Bewährte Praktiken für Ihren Talent-Development-Plan

Eine Untersuchung von LinkedIn ergab, dass 95% der Arbeitnehmer länger bei einem Unternehmen bleiben, wenn es mehr in ihre Karriere investiert. Talententwicklung ist eine Voraussetzung, um das Interesse der Talente aufrecht zu erhalten. Bei einer wirksamen Talententwicklung gibt es viele verschiedene Aspekte. Es beginnt mit der Frage, was, oder besser gesagt, wen man als Unternehmen als Talent betrachtet. Es geht auch darum, die im Unternehmen vorhandenen Talente zu identifizieren. Schließlich besteht die Herausforderung darin, die Entwicklung der benötigten Talente zu fördern, deren Fortschritte zu messen und gegebenenfalls anzupassen. In diesem Blogbeitrag gehen wir näher darauf ein, welche bewährten Praktiken man als Arbeitgeber nutzen kann, um Talente zu halten.

Spitzentalent oder hat jeder ein Talent?

Im Bereich des Talentmanagements gibt es zwei Sichtweisen. Bei der einen Sichtweise erachtet man eine kleine Gruppe von Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens als Talente, die in Zukunft entscheidende Funktionen bekleiden werden. Die Aufgabe besteht dann darin, diese Talente zu finden und sie zu fördern. Bei der zweiten Sichtweise geht man davon aus, dass jeder Mensch Talent hat und dass die Herausforderung des Talentmanagements darin besteht, dieses Talent an die Oberfläche und zum Reifen zu bringen. Diese letztere Sichtweise auf Talente gewinnt zunehmend die Oberhand.

Zwei Komponenten von Talent

Was wir als Talent bezeichnen, setzt sich aus verschiedenen Teilen zusammen. Eine von der Wissenschaft häufig verwendete Klassifizierung basiert auf zwei Komponenten des Talents: ability und affective component. Ein Problem des Talentmanagements und der Talententwicklung besteht darin, sich nur auf einen Aspekt zu konzentrieren und die anderen Aspekte aus den Augen zu verlieren.

Ability und affektive Komponente

Ability ist die angeborene Fähigkeit oder das Lernpotenzial einer Person. Das kann das Niveau der Arbeit und des Denkens (Intelligenz) betreffen, aber auch die persönlichen Eigenschaften, die es jemandem leicht machen, bestimmte Kompetenzen zu entwickeln. Die affektive oder emotionale Komponente des Talents betrifft persönliche Eigenschaften wie zum Beispiel Motivation und Interessen. Denn wenn jemand etwas tut, wofür er oder sie ein Talent hat, aber nicht wirklich motiviert ist, wird das Talent niemals sein volles Potenzial entfalten können.

Ambitionen und Talent der Mitarbeiter

Die meisten Mitarbeiter wissen, dass sie sich ständig weiterentwickeln müssen, um auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft mithalten zu können. Aber wissen sie auch, wo ihre Kompetenzen liegen? Kennen sie ihre Wachstumschancen? Es ist die Aufgabe des Arbeitgebers, ihnen zu helfen, Antworten auf diese Fragen zu finden. Dies kann z.B. anhand von Tests gemacht werden. Diese können ein wichtiges Tool sein, um sowohl Talente als auch Ambitionen zu identifizieren. Ability kann durch einen Intelligenztest oder einen Persönlichkeitsfragebogen ermittelt werden. Um die emotionale Komponente zu ermitteln, kann man Fragebögen verwenden, die die beruflichen Werte oder Interessen messen. Diese Fragebögen geben Aufschluss darüber, woran jemand interessiert ist und was ihn motiviert.

Persönlicher Entwicklungsplan

Auf der Grundlage von Erkenntnissen über Talente und Ambitionen kann man für jeden Mitarbeiter persönliche Entwicklungspläne erstellen. Es gibt viele verschiedene Bezeichnungen dafür, aber es läuft immer mehr oder weniger auf das Gleiche hinaus. Der Plan legt Karriereziele fest, die es den Mitarbeitern ermöglichen sollen, ihre Träume so weit wie möglich zu verwirklichen. Man entwirft auch einen Weg dorthin, einen Lernzyklus.