Die Beziehung zwischen dem Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen und den Big Five

Wie beziehen sich die Big-Five-Faktoren auf die Skalen und Faktoren vom Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen?

Der Arbeitsbezogene Persönlichkeitsfragebogen gründet sich zu einem Teil auf die Big Five Theorie. Die Faktoren des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens unterscheiden sich von den Big-Five-Faktoren, weil der Arbeitsbezogene Persönlichkeitsfragebogen spezifisch für die praktische Anwendung in Beratungs- und Auswahlprozessen als Teil des Human Resources Managements entworfen wurde. Da uns oft die Frage gestellt wird, wie der Arbeitsbezogene Persönlichkeitsfragebogen und die Big Five zusammenhängen, werde ich das gerne hier aufzeigen.

Gewissenhaftigkeit ist im Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen in zwei Faktoren aufgeteilt: ‘Struktur’ und ‘Antrieb’

Eine markante Differenz zwischen dem Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen und den Big Five ist die Aufspaltung des Gewissenhaftigkeit-Faktors. Gewissenhaftigkeit ist als einer der wichtigsten Prognosefaktoren für beruflichen Erfolg bekannt. Gewissenhaftigkeit ist ein ziemlich breiter Ausdruck und umfasst die folgenden Elemente:

• Eine genaue und sorgfältige Arbeitsweise;
• Selbstdisziplin, Gründlichkeit;
• Gut organisiert, Sorgfalt;
• Fleissig und zuverlässig;
• Leistungsorientiert, zielgerichtet, erfolgsgetrieben.

Dieser Big-Five-Faktor wurde bei der Faktoranalyse des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens in zwei Faktoren aufgeteilt: ‘Struktur’ und ‘Antrieb’. Die Analyse zeigte auch auf, dass diese beiden Faktoren unabhängig sind (siehe Handbuch). Wir denken, dass dies der Fall ist, weil wir nur arbeitsbezogene Bevölkerungsgruppen untersucht haben und weil wir eine Anzahl von Skalen verwendet haben, die Beurteilungspsychologen für wichtig halten.

Ich bin mit dieser Aufteilung zufrieden, weil wir oft erfolgreiche Manager und Verkäufer treffen, die hochmotiviert, aber nicht so exakt sind. Man findet niedrige Punktzahlen für ‘Struktur’ und hohe Punktzahlen für ‘Antrieb’. Eine Untersuchung unter einer Gruppe von Kundenbetreuern zeigte auf, dass eine bisschen mehr Überlegung günstig ist (gut überlegt), aber zu gut überlegt schmälerte die nötige Handlungsorientierung. Sten-Punktzahlen von 1 und 2 zeigen zu große Handlungsorientierung und Kundenbetreuer mit einer Punktzahl zwischen 3 und 5 bewiesen eine bessere Leistung. Diese Unterscheidung ist bei einer Beurteilung nützlich, das sagen zumindest unsere Kunden.

Extraversion und Altruismus verschmelzen zu  Soziabilität

Die beiden größten Faktoren der Big Five – Extraversion und Altruismus – wurden im Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen zu einem Faktor namens ‘Soziabilität’ vereint, mit Ausnahme der ‘Dominanz’-Skala, die zum B5-Faktor Extraversion gehört. Die Dominanz wurde im Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen in den Faktor ‘Einfluss’ einverleibt, auf den ich in Kürze zurückkomme.

Die drei Skalen des oben genannten Soziabilität-Faktors des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens (Kontaktbedürfnis, sozial entspannen und Selbstoffenbarung) können gemeinsam im B5-Faktor Extraversion gesehen werden, aber ohne die Dominanz-Skala. Eine hohe Punktzahl weist auf sozial orientierte Personen hin, die sich in Begleitung anderer entspannen, Kontakt suchen und offen sind, was in ihnen vorgeht. Die untersten drei Skalen (Vertrauen, Herzlichkeit und Sorgsamkeit) sind eine Reflektion des B5-Faktors Altruismus (Verträglichkeit). Die Faktoranalyse des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens zeigt keinen separaten Faktor für Altruismus.

Der Faktor ‘Einfluss’ des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens

Die Dominanzskala der B5 hat sich von Extraversion losgelöst und hat sich im Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen mit anderen arbeitsbezogenen Charaktereigenschaften zum Faktor ‘Einfluss’ vereinigt. Auch hier ist wieder zu bemerken, dass die Daten hauptsächlich aus der arbeitenden Bevölkerung stammen.

Es ist auch bemerkenswert, dass dies ein separater Faktor im Vergleich zu ‘Antrieb’ ist. Der Einfluss-Faktor ist vor allem auf das Messen mit anderen konzentriert, auf verschiedene Art und Weisen.

Offenheit für Erfahrungen

‘Offenheit für Erfahrungen’ als ein B5-Faktor konnte in den Daten des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens nicht als ein separater Faktor ausfindig gemacht werden. Es gibt jedoch drei Skalen des ‘Drive’-Faktors des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens, die auf eine gewisse ‘Offenheit’ hinweisen. Es sind dies: Innovation, Originalität und Unabhängigkeit. Es sollte hier angemerkt werden, dass sich Innovation hier vor allem auf das Bedürfnis nach neuen Erfahrungen bezieht, nicht auf das Schaffen von Innovation, das ist in der ‘Originalität’-Skala eingeschlossen ist.

Der B5-Faktor ‘Neurotizismus’ ist im Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen ‘Stabilität’

Lass uns zu einem Abschluss kommen mit einem Faktor, der sich nicht geändert hat: Der B5-Faktor Neurotizismus ist dem ‘Stabilität’-Faktor im Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen gleichzusetzen (‘Emotionale Stabilität’). Wir haben die Pole umgekehrt, so dass höhere Werte mehr Stabilität bezeichnen. Wir zogen es vor den Leuten zu sagen, dass sie weniger stabil sind, als jemanden im Zusammenhang mit seiner Arbeit neurotisch zu nennen.

Zum Abschluss

Die Beziehung zwischen dem Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen und den Big-Five-Faktoren ist relativ einfach aufzuzeigen. Einige Aspekte sind genauer unter die Lupe genommen worden, wie die Aufteilung der Gewissenhaftigkeit. Darüber hinaus machte sich ein zusätzlicher Faktor bemerkbar, den wir ‘Einfluss’ nannten. Das heißt, dass drei von den fünf Faktoren eine direkte Beziehung auf die Art und Weise haben, wie sich Menschen in Arbeitssituationen offenbar machen. Bei einer Untersuchung von Erfolgsfaktoren von Kundenbetreuern haben wir zum Beispiel festgestellt, dass der ‘Einfluss’-Faktor viel wichtiger war als die Soziabilität-Skala, die normalerweise zur Extraversion gehört.
Offenheit und Altruismus können nicht als separate Faktoren gesehen werden. Sie können jedoch in verschiedenen Skalen identifiziert werden. Wir glauben, dass der Arbeitsbezogene Persönlichkeitsfragebogen dadurch im HRM-Umfeld nützlicher ist als traditionelle Big-Five-Fragebögen. Berater, die mit den Big Five vertraut sind, können mit dieser Anleitung mit dem Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen ganz leicht ihren Weg finden.