In der heutigen postpandemischen Welt nehmen die Arbeitnehmer die Zügel selbst in die Hand. Sie haben den Fuß auf dem Gaspedal, beide Hände am Steuer und genießen die Fahrt. Das bedeutet auch, dass eine Talentfluktuation entsteht. Laut einer Studie unter Arbeitnehmern weltweit erwägen 41% der erwerbstätigen Personen, dieses Jahr die Stelle zu wechseln. Diese Kündigungswelle wird als The Great Resignation bezeichnet und scheint auch Deutschland zu erreichen. In Deutschland sollen sogar 76% der Arbeitnehmer im Jahr 2022 einen Karrierewechsel in Betracht ziehen. Als Unternehmen will man natürlich verhindern, dass die talentiertesten Arbeitnehmer weggehen. Aber wie geht man dabei vor? Wichtig ist es, zuerst Einblick in die verschiedenen Stadien zu nehmen, die der Arbeitnehmer in seinem oder ihrem ersten Jahr durchläuft, und wie Sie für einen guten Start für die Arbeitskraft sorgen, sodass Sie zusammen zu einer erfolgreichen und angenehmen Reise aufbrechen können.
Das Konzept des Doom Loop wurde von dem amerikanischen Wirtschaftsexperten Charles Jett geprägt. Ihm zufolge gibt es vier Phasen, die Mitarbeiter nach dem Beginn eines neuen Jobs ganz natürlich durchlaufen. Wenn ein Mitarbeiter eine neue Stelle antritt, ist er motiviert und hat viel zu lernen. Das ist Phase 1. In der nächsten Phase ist ein Mitarbeiter in seine Aufgabe hineingewachsen und fühlt sich kompetent und motiviert. Die Arbeit läuft gut. Diese Phase 2 ist laut Jett die schönste. Doch nach einer Weile lässt der Spaß nach und es kommt zu Abnutzungserscheinungen. Ein Mitarbeiter ist immer noch gut in seiner Arbeit, aber es wird langweilig. Das ist Phase 3. Wenn sich jetzt nichts ändert, wird die Langeweile zu Frustration und Unzufriedenheit und der Mitarbeiter wird in Phase 4 eintreten, in der Demotivation einsetzt.
Ein guter Arbeitgeber zu sein bedeutet, zu verhindern, dass der Mitarbeiter Stufe 3 oder sogar 4 erreicht und darin verharrt. Dialog ist der Schlüssel dazu. Er sollte bereits vor Einstellung eines Mitarbeiters beginnen und bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses dauern. Wir führen eine Reihe von wichtigen Augenblicken in der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf.
Das Binden und Fesseln eines Mitarbeiters beginnt, bevor man überhaupt ins Gespräch kommt. Es geht darum, die richtigen Mitarbeiter anzuwerben. Leute, die zum Unternehmen passen. Die genutzten Rekrutierungskanäle sind entscheidend, ebenso wie die Beschreibung der offenen Stellen. Man sollte bei der Bewerbung des Stellenangebots ein ehrliches Bild von den Tätigkeiten im Unternehmen vermitteln. Wird zwar Wert gelegt auf eine intensive Zusammenarbeit, gibt es freitags aber keinen Umtrunk im Büro? Diese Aspekte der Unternehmenskultur sollten klar kommuniziert werden.
Ein guter Start ist die halbe Arbeit, und das gilt natürlich auch beim Onboarding. Manche Mitarbeiter erleben einen echten Kulturschock, wenn sie eine neue Funktion in einem neuen Unternehmen antreten. Dies gilt insbesondere für jüngere Mitarbeiter, die noch nicht so viele Unternehmen kennengelernt haben. Auch wenn jemand aus einer anderen Branche oder von einem Unternehmen einer anderen Größenordnung kommt, können die Unterschiede in Bezug auf Unternehmenskultur und Umgangsformen recht überraschend sein. Es kann auch vorkommen, dass sich das Selbstbild, das die Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens haben, erheblich von dem unterscheidet, wie Neuankömmlinge es erleben. Es kann durchaus sein, dass ein Unternehmen mit etwas älteren Mitarbeitern die Umgangsformen als informell und kreativ beschreibt, während jemand, der aus einem jungen Unternehmen kommt, die Umgangsformen als formell und konkurrierend empfindet. Man sollte dafür sorgen, dass sich neue Mitarbeiter wohlfühlen und in das Unternehmen eingebunden werden. Das bedeutet, dass es einen gut funktionierenden Onboarding-Prozess im Vorfeld geben muss, aber auch, dass es Raum für ein gutes Gespräch gibt. Das kann dabei helfen, Umgangsformen ins rechte Licht zu rücken, und letztlich zu einer angenehmen jahrelangen Zusammenarbeit beitragen.
In vielen Unternehmen starten Mitarbeiter mit einem Jahresvertrag. Die natürliche Folge ist, dass sich Mitarbeiter nach sechs Monaten fragen, ob sie sich wirklich mit dem Job und dem Unternehmen verbunden fühlen. Es ist der Moment, in dem sich ein Mitarbeiter auch wieder nach Alternativen umschaut. Es ist wichtig, dies vorauszusehen und darüber zu sprechen. Ein einfacher Weg wäre, neue Mitarbeiter z.B. nach ein paar Monaten nach ihren ersten Erfahrungen und nach ihren Verbesserungsvorschlägen für das Unternehmen zu fragen.