Cohérence, image de soi et tendance des réponses

La cohérence, l’image de soi et la tendance des réponses ont été ajoutées au rapport du Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail (WPV) afin de fournir un aperçu sur la façon dont les questions ont été répondues dans le rapport. Cet article décrit ces mesures et la manière dont elles peuvent être interprétées.

Prévenir la partialité

Supposons que vous ayez demandé à un répondant de remplir le questionnaire sur la personnalité. Comment êtes-vous sûr que le profil correspond au répondant et que vous n’avez pas été déstabilisé ? Un questionnaire peut être aussi fiable et valide qu’il arrive, pourtant l’exactitude des résultats ne peut jamais être absolument garantie. La partialité liée à la désirabilité sociale, aux tendances des réponses et à la cohérence est toujours près. Bien que les recherches montrent que la chance d’avoir un profil distordu est relativement petite, de fausses déclarations peuvent se produire. Comment pouvez-vous être sûr de l’exactitude du profil ? Afin de faciliter cela, nous avons ajouté trois paramètres au rapport du Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail. Ces mesures révèlent les motifs derrière les réponses données.

Désirabilité sociale et personnalité

Au cours des ateliers d’interprétation des tests dont je suis le modérateur, on me demande souvent si un Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail est corrigé par rapport aux réponses sur la désirabilité sociale. Je réponds en précisant que cela n’est pas nécessaire parce que le Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail contient plus d’un groupe de référence. Dans des situations de conseil, il y a peu de raisons de répondre d’une manière socialement désirable et cela arrive très rarement. Dans ce cas, il est important pour le répondant d’acquérir une impression sur la personnalité aussi objective et fiable que possible. Dans des situations de sélection, le motif est différent parce que le répondant ne cherche pas à évaluer comment il ou elle « forme un système global ». Dans ce cas, le motif consiste à instaurer que sa personnalité correspond parfaitement aux exigences organisationnelles. En utilisant un groupe de référence de sélection, les réponses de désirabilité sociale sont automatiquement corrigées. Vous savez avec une certitude absolue que les réponses de désirabilité sociale sont données dans une situation de sélection.

Les « informations » derrière le modèle de réponses

Ce qui est intéressant est de regarder le modèle de réponse d’un répondant. Est-ce-qu’un répondant répondrait de manière uniforme ou les réponses aux deux éléments avec une valeur de corrélation élevée sont trop différentes ? Est-ce-que le répondant répondrait d’une manière critique, ou a t-il une très haute estime de lui-même ? Et est-ce-que le répondant fera usage des options de réponse extrêmes ou est-il incité à rester au milieu de la route ? Pour répondre à ces questions, nous avons ajouté trois mesures au Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail : cohérence, image de soi et tendance des réponses. Ces mesures vous permettent d’accéder aux informations derrière le modèle de réponse. Permettez-moi de vous présenter les mesures.

Cohérence

Tout est dans le nom. Cette mesure indique toujours comment le répondant a rempli le questionnaire. Cela nous aide à évaluer si nous pouvons prendre ce profil sérieusement ou si nous avons besoin de jeter un regard plus critique. Un score très faible suggère que les réponses aient été fournies au hasard. Dans le groupe de référence, nous sommes allés à la recherche d’une paire d’éléments avec un facteur de corrélation élevé. Nous avons regardé les paires d’éléments dans une propre échelle ou un propre facteur ainsi que des paires d’éléments en-dehors de la propre échelle ou facteur. Nous avons trouvé un total de 48 paires d’éléments avec un facteur de corrélation positif ou négatif. L’écart du répondant à l’égard de ces paires d’éléments est alors comparé au groupe de référence. Dans le rapport, un score élevé dans les tableaux suggère un modèle de réponse cohérent. Un score faible signifie que le questionnaire a été rempli de façon incohérente.

Suggestions pour discuter de la Cohérence

Avec un très faible score comme trois ou moins, les résultats doivent être interprétés avec beaucoup de prudence. Il y a une chance que le répondant ait répondu au hasard. Lors de la discussion du rapport, vous pouvez toujours demander comment le répondant a rempli le questionnaire. Une indication pourrait être le temps qu’il a mis pour le remplir ; le temps de réalisation moyen se situe entre 30 et 40 minutes. Il peut également être utile de déterminer si le répondant a parfaitement compris les questions. Une dernière astuce consiste à demander au répondant de se décrire lui-même en l’aidant avec un certain nombre de traits de personnalité. Vous pouvez alors voir si sa description est conforme aux résultats du rapport.

Image de soi

Cette mesure indique le degré auquel un répondant démontre une image de lui critique ou positive. Un faible score suggère une attitude auto-critique, un score élevé suggère une image auto-critique. Le score est compilé en regardant les scores des compétences du candidat. Si le répondant n’affiche que des scores supérieurs à la moyenne sur l’indicateur de compétence du Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail, alors cela contribuera à l’obtention d’un score élevé et à une image de soi positive. Un faible score sur l’indicateur de compétence contribue à l’obtention d’un faible score et d’une image de soi plus critique.

Distorsion de l’image de soi

L’image de soi peut souvent être ciblée parce que les personnalités positives ou extraverties ont tendance à remplir le questionnaire avec une certaine joie. Ils choisissent les extrêmes plus facilement que les personnes plus modestes avec une attitude plus auto-critique. Il est également vrai que la manière dont le profil de personnalité est rempli peut être trop critique ou positif. Une personne avec une image auto-critique peut parfois être trop critique sur elle-même et par la suite marquer moins de points sur l’indicateur de compétences.Un manager très compétent qui est un peu perfectionniste avait une image très auto-critique à son détriment ! L’indicateur de compétence avait affiché des scores trop faibles. D’un autre côté, j’ai travaillé avec une personne qui marquait beaucoup de points en raison de son désir de créer une impression positive d’elle-même. La mesure de l’image de soi donne un aperçu. En outre, l’image de soi dans ce contexte n’est pas la même que la Confiance en soi, malgré l’évidente corrélation. Le score de l’image de soi peut être vu sur toutes les échelles.

Astuces de discussion sur l’image de soi

Le questionnaire peut également indiquer si le score de l’Image de soi est conforme à la réalité. Au cours du debriefing, il est important de réfléchir sur les scores extrêmement élevés ou faibles de l’Image de soi. Il est conseillé de demander des exemples concrets dans le cas d’un score élevé (+8). Demandez au répondant un exemple de situation où les choses se sont bien passées et de situation qui a laissé placé à l’amélioration. Vous pouvez poser des questions comme : quel genre de commentaires avez-vous eu de la part de votre manager en termes de points à améliorer, quels sont les traits de personnalité qui irritent vos collègues ? Demandez aux répondant qui ont obtenu un score faible d’Image de soi (<3) de donner un exemple de situation où les choses allaient bien. Demandez-lui quelles sont les choses positives que son manager ait pu dire de lui ou les traits de personnalité que ses collègues apprécient. Enfin, demandez si le répondant se reconnaît dans les réponses positives apportées ou s’il pense différemment à leur sujet et, si oui, pourquoi?

Tendance des réponses

L’échelle de réponse du Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail est une échelle de Likert à cinq points qui va de « Désaccord absolu » à « Accord absolu ». La tendance des réponses indique les écarts par option de réponse entre la réponse donnée par le répondant à celle du groupe de référence. Le groupe de référence indique combien de fois une option de réponse donnée est choisie. Le nombre de fois où chaque option de réponse est cliquée durant le remplissage du Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail est compté et comparé à la moyenne du groupe de référence. Le rapport du Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail montre l’écart par rapport au groupe de référence par option de réponse en pourcentages. Quand la représentation graphique affiche un pourcentage négatif, cela signifie que le répondant a cliqué sur l’option pertinente moins fréquemment. Un pourcentage positif indique que l’option de réponse a été choisi plus fréquemment que dans le groupe de référence.

Dans le tableau ci-dessus, le candidat a mis en évidence les options extrêmes ; le premier et le cinquième point ont été choisi plus fréquemment à plus de 50 %. Cela peut conduire à des scores extrêmes dans le graphique. Lors de l’examen des mesures de la Cohérence et de l’Image de soi, ce candidat a répondu aux questions de manière cohérente. Les scores de l’Image de soi ne sont ni très positifs ni négatifs. Dans ce cas, la conclusion que le modèle de réponse déviant n’a pas conduit à une fausse déclaration dans le rapport, peut être tirée.

Astuces de discussion sur la Tendance des réponses

D’une manière générale, la tendance des réponses indique si une personne ose faire des choix extrêmes ou si elle se méfie de la prise de risques. Les écarts par option de réponse d’environ 25 % peuvent être considérés comme « normal ». Les écarts supérieurs à ce pourcentage doivent être révisés avec toute la diligence requise. Le répondant a-t-il fourni plus de scores extrêmes que le groupe de référence, donc plus fréquemment une option 1 et/ou 5 et moins fréquemment une option de milieu de route ? Demandez-lui d’expliquer la manière avec laquelle il prend des décisions et si ses décisions ont parfois eu l’effet inverse. Ou le répondant a-t-il fourni des scores plus sûrs, donc plus fréquemment une option 3 et moins fréquemment un option 1 et/ou 5 ? Ensuite, demandez-lui des situations au cours desquelles il a osé prendre des risques et où il a dû prendre une décision difficile.

Conclusion

L’inclusion de la Cohérence, de l’Image de soi et de la Tendance des réponses devrait faciliter la tâche des conseillers pour voir comment les candidats remplissent le questionnaire. Dans les cas où les scores de ces mesures relèvent de l’écart-type, vous pouvez être sûr que le répondant a rempli le questionnaire d’une manière fiable. Toutefois, cela ne signifie pas automatiquement qu’un répondant ayant des scores en-dehors de l’écart-type ait été malhonnête ! Dans ce cas, il est important de demander au répondant de fournir un peu plus de contexte lors du débriefing.

PS: ces mesures sont actuellement uniquement disponibles pour le Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail, et pas encore pour le WPV Compact.