Le Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail est partiellement basé sur la théorie des Big Five. Les facteurs du Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail sont différents de ceux des Big Five en raison du fait que le Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail a été spécifiquement conçu pour une application pratique dans les processus de sélection et de conseil qui font partie intégrante de la Gestion des ressources humaines. On nous demande souvent de décrire les relations entre le Questionnaire sur la personnalité axée sur le travail et les Big Five, et je suis ravi de le faire ci-après.
Une distinction remarquable entre le questionnaire sur la personnalité axée sur le travail et les Big Five est la désintégration du facteur Conscience. La conscience est connue pour être l’un des indicateurs les plus importants de la réussite professionnelle. La conscience est un terme tout à fait large et englobe les éléments suivants:
Ce facteur Big Five est coupé en deux facteurs, la Structure et la Conduite, au cours de l’analyse des facteurs du questionnaire sur la personnalité axée sur le travail. Les analyses ont également démontré que ces deux facteurs étaient indépendants (veuillez vous référer au manuel). Nous pensons que cela est le cas parce que nous avons uniquement recherché des populations liées au travail et parce que nous avons incorporé un certain nombre d’échelles que les psychologues d’évaluation considèrent importants.
Je suis également ravi de cette division, parce que vous rencontrez souvent des vendeurs et des managers compétents qui sont très dynamiques mais ce n’est pas si vrai. Vous tombez sur de faibles scores pour la Structure et des scores élevés pour la Conduite. Les recherches parmi un groupe de gestionnaires de comptes ont démontré qu’un peu plus de réflexion était favorable (bien considéré), mais trop bien considéré, cela est au détriment de la volonté de prendre des mesures. Les scores de 1 et 2 indiquent qu’il y a beaucoup trop d’orientation vers l’action, et les gestionnaires de comptes qui ont obtenu un score entre 3 et 5 ont montré de meilleures performances. Cette distinction est utile durant l’évaluation ou c’est ce que nous entendons des clients.
Les deux plus grands facteurs des Big Five (l’Extraversion et l’Altruisme) ont été fusionnés dans le facteur du questionnaire sur la personnalité axée sur le travail appelé Sociabilité, à l’exception de l’échelle dominance qui appartient au facteur Extraversion B5. La dominance a été incorporé au facteur du questionnaire sur la personnalité axée sur le travail que nous appelons Influence, auquel je reviendrai sous peu.
Les trois échelles du facteur du questionnaire sur la personnalité axée sur le travail Sociabilité mentionné ci-dessus (le besoin d’être en contact, le besoin de se détendre socialement, l’auto-divulgation) peuvent être considérés en association dans le facteur B5, appelé Extraversion (mais sans l’échelle dominance). Les scores élevés identifient les personnes orientées socialement qui se sentent détendues dans la société des autres, cherchent un contact et sont ouverts à ce qui se passe à l’intérieur. Les trois échelles les plus basses (Confiance, Cordialité et Attention) sont une réflexion du facteur B5 Altruisme (agréable). Le facteur analyse si les données du questionnaire sur la personnalité axée sur le travail ne montrent pas un facteur distinct pour l’Altruisme.
L’échelle Dominance B5 s’est elle-même dissociée de l’Extraversion et a uni ses forces avec un certain nombre d’autres traits liés au travail dans Influence (une partie composante du questionnaire sur la personnalité axée sur le travail). C’est encore une fois un fait que ces données aient été assimilées à la population active.
Il est également à noter que c’est un facteur important à l’égard de la Conduite. Le facteur Influence semblerait être axé sur les mesures avec les autres, de diverses manières.
L’« Ouverture à l’expérience » comme facteur B5 n’a pas été perçue comme un facteur distinct dans les données du questionnaire sur la personnalité axée sur le travail. Trois échelles du facteur Conduite du facteur du questionnaire sur la personnalité axée sur le travail indiquaient une certaine « Ouverture ». Ceux-ci étaient, pour être précis : l’Innovation, l’Originalité et l’Indépendance. Il convient de mentionner, à cet égard, que l’innovation a été exprimée en besoin de découvrir de nouvelles expériences plutôt qu’en innovation elle-même, qui est couvert dans l’échelle Originalité.
Tirons une conclusion avec quelque chose qui est resté inchangé : le facteur Névrosisme B5 est le même que le facteur Stabilité dans le questionnaire sur la personnalité axée sur le travail (Stabilité émotionnelle). En d’autres termes, des scores plus élevés indiquent une plus grande stabilité. Nous avons préféré dire aux personnes qu’elles étaient moins stables que quelqu’un de névrotique dans le cadre de leur travail.
La relation entre les facteurs du questionnaire sur la personnalité axée sur le travail et les Big Five est relativement facile à expliquer. Certains aspects sont examinés à la loupe, comme la division au facteur Conscience. De plus, le facteur supplémentaire Influence est bien présent. Cela implique que trois des cinq facteurs ont une relation directe avec la façon dont les gens se manifestent dans les situations professionnelles. Nous avons découvert par exemple que le facteur Influence des gestionnaires de comptes avait un plus gros impact sur l’échelle de sociabilité, ce qui appartiendrait normalement à l’extraversion.
L’Ouverture et l’Altruisme ne peuvent pas être considérés comme des facteurs distincts. Ils peuvent toutefois être identifiés dans des échelles différentes. Nous pensons que ce fait rend le questionnaire sur la personnalité axée sur le travail plus utile dans ce contexte que les questionnaires traditionnels des Big Five. Les conseillers qui sont bien habitués aux Big Five peuvent trouver leur chemin assez facilement dans le questionnaire de personnalité axée sur le travail.