/Logo-voor-projectie.png){kind=logo}
"People who aren't learning will leave", benadrukt het Workplace Learning Report van LinkedIn van dit jaar. Om talent duurzaam te betrekken, is continue talentontwikkeling een essentiële factor. Effectieve talentontwikkeling omvat verschillende belangrijke elementen.
Het begint met de vraag wat, of eigenlijk wie, je als organisatie bedoelt met talent. Daarnaast gaat het om het in kaart brengen van het talent dat er is binnen jouw organisatie. Tenslotte is de uitdaging om de ontwikkeling van het talent dat je nodig hebt te stimuleren, de voortgang te meten en waar nodig bij te sturen. In dit blog gaan we dieper in op welke best practices jij kan toepassen als werkgever om jouw talent te behouden.
Toptalent of heeft iedereen talent?
Als het gaat om talentmanagement zijn er twee stromingen. De eerste stroming ziet talent binnen een organisatie als een kleine groep medewerkers die in de toekomst bepalende functies gaan vervullen. De opdracht is dan om die talenten te vinden en te helpen door te groeien. De tweede benadering stelt dat iedereen over talent beschikt en dat de uitdaging van talentbeheer ligt in het ontdekken en ontplooien van dat talent, door middel van een plan voor persoonlijke groei. In toenemende mate krijgt deze laatste visie op talent de boventoon.
Twee componenten van talent
Wat we talent noemen is opgebouwd uit verschillende onderdelen. Een door de wetenschap veel gebruikte indeling gaat uit van twee componenten voor talent: ability en de affective component. Een valkuil van talentmanagement en talent development is om in te zoomen op slechts één aspect en andere aspecten uit het oog te verliezen.
Ability en affective component
Ability is de aangeboren aanleg die iemand heeft, of de potentie die iemand heeft om te leren. Dit kan gaan over het werk- en denkniveau (intelligentie), maar ook over de persoonlijke eigenschappen die ervoor zorgen dat iemand gemakkelijk bepaalde competenties ontwikkelt.
De affective component, in het Nederlands de affectieve of emotionele component van talent, gaat over persoonlijke eigenschappen zoals motivatie en interesses. Wanneer iemand iets gaat doen waar ze van nature goed in zijn, maar eigenlijk niet echt gemotiveerd voor zijn, zal het talent nooit volledig kunnen groeien.
Ambities en talent van medewerkers
De meeste medewerkers weten dat ze zich moeten blijven ontwikkelen om mee te kunnen komen op de arbeidsmarkt van de toekomst. Maar weten ze ook waar hun competenties liggen? Kennen ze hun kansen om te groeien? Het is de taak van de werkgever om ze te helpen hierop antwoorden te vinden. Dat kan bijvoorbeeld met behulp van assessments. Deze kunnen een belangrijk hulpmiddel zijn om zowel aanwezig talent als ambities in kaart te brengen.
Ability breng je bijvoorbeeld in kaart met een intelligentietest of persoonlijkheidsvragenlijst. Voor het vaststellen van affectie kun je vragenlijsten gebruiken die carrièrewaarden of interesses meten. Deze vragenlijsten geven inzicht waarin iemand geïnteresseerd is en waardoor iemand wordt gemotiveerd.
Persoonlijk ontwikkelingsplan
Op basis van begrip van talenten en ambities, kun je voor elke werknemer binnen jouw bedrijf een individueel ontwikkelingstraject creëren. Dit wordt soms aangeduid met termen zoals persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) of individueel ontwikkelingsplan (IOP), maar de essentie blijft hetzelfde. In dit plan worden loopbaandoelen vastgelegd om medewerkers te helpen hun aspiraties te verwezenlijken. Bovendien wordt er een gestructureerd traject uitgestippeld: een leercyclus die hen begeleidt op hun weg naar groei en ontwikkeling.
Het creëren van deze persoonlijke ontwikkelingsplannen biedt tal van voordelen. Het vergroot niet alleen de betrokkenheid en motivatie van medewerkers, maar versterkt ook de band tussen werknemers en de organisatie. Het laat zien dat je als werkgever waarde hecht aan individuele groei en succes. Nieuwe vaardigheden en kennis worden niet alleen aangemoedigd, maar ook gefaciliteerd door middel van gerichte leermogelijkheden en ondersteuning.
