/Logo-voor-projectie.png){kind=logo}
Onze drijfveren- en persoonlijkheidsvragenlijsten worden op veel verschillende werkplekken en locaties in Nederland ingezet. Hierdoor verzamelen we over de jaren een hoop anonieme data die we kunnen gebruiken om onze normgroepen representatief en up-to-date te houden (lees hierover meer in deze blog) Tijdens het normeringsonderzoek van de Carrièrewaarden ipsatief en Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst ipsatief dat we recent hebben uitgevoerd, hebben we met behulp van dit grote databestand tegelijk een kort onderzoek naar demografische factoren kunnen doen. Scoren mannen en vrouwen bijvoorbeeld vaak verschillend op bepaalde schalen? Kunnen we verschillen vinden tussen personen met verschillende leeftijden? In deze blog leest u meer over onze bevindingen en – niet onbelangrijk- in welke mate die significant en relevant zijn.
Voetnoot vooraf: interpretatie van de resultaten
Uit de literatuur weten we dat er bepaalde patronen bestaan in de relatie tussen demografische kenmerken en de persoonlijkheid of motivatoren van een persoon gedurende zijn/haar loopbaan.
De interpretatie van de gevonden resultaten moet wel met enige voorzichtigheid gedaan worden. De reden hiervoor is dat er tussen de groepen weliswaar significante verschillen zijn te zien met betrekking tot bepaalde drijfveren, maar dat de bijbehorende effectgroottes vrij zwak zijn. Effectgroottes geven aan of gevonden verschillen daadwerkelijk relevant zijn. In onze analyses waren de effectgroottes hooguit .25. Volgens de vuistregels van Cohen (1977) is een effect sterk wanneer deze groter is dan .50, gemiddeld bij .30 en zwak bij .10.
De onderstaande bevindingen zijn vooral bedoeld als interessante achtergrondinformatie bij de vragenlijsten. Een veelgemaakte denkfout is dat dergelijke bevindingen te vertalen zijn naar individueel niveau, echter kunnen deze resultaten alleen op groepsniveau geïnterpreteerd worden. De bevindingen veranderen daarom niets aan de interpretatie die de adviseurs aan de tests kunnen of hoeven te geven.
Toelichting op de gebruikte vragenlijsten voor dit onderzoek: CW-I en WPV-I
De CarriereWaarden Ipsatief (CW-I) is een vragenlijst die inzicht geeft in wat iemand (de-)motiveert in het werk; drijfveren ofwel motivatoren. De Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst Ipsatief (WPV-I) geeft een kijk op iemands persoonlijkheid op de werkvloer.
Toelichting op de normgroepen:
Er zijn in dit geval twee type normgroepen: Advies en Selectie. De Advies normgroep bestaat uit kandidaten die de vragenlijst hebben ingevuld in bijvoorbeeld loopbaanadviessituaties, terwijl de Selectie normgroep kandidaten bevat die de vragenlijst hebben gemaakt voor sollicitatiedoeleinden. Dit onderscheid in normgroepen wordt gemaakt, omdat we weten dat mensen in selectiesituaties geneigd zijn om zichzelf iets hogere scores toe te kennen op bepaalde schalen dan in adviessituaties.
Definities van de schalen:
Bij het interpreteren van hoge en lage scores op schalen die in dit onderzoek worden genoemd, zoals bijvoorbeeld ‘hartelijkheid’ en ‘regelmaat’, is het belangrijk de juiste definities aan te houden. Een overzicht van de definities van de WPV vindt u hier. Een overzicht van de definities van de CW vindt u hier.
Mannen en vrouwen
Vrouwen meer behoefte aan Hulpverlenen en Dynamiek. Mannen meer aan Beïnvloeden en Creatief denken.
Uit de analyses van de CW is gebleken dat zowel in selectie- als in adviessituaties mannen vergeleken met vrouwen gemiddeld meer behoefte hebben aan Beïnvloeden, in adviessituaties meer aan Carrière en in selectiesituaties meer aan Creatief denken (zie Tabel 1 en 2). Vrouwen hebben vergeleken met mannen meer behoefte aan Hulp verlenen in zowel selectie- als adviessituaties, en scoren hoger op Dynamiek, Zinvolle bijdrage en Zekerheid en stabiliteit in selectiesituaties (zie Tabel 1).
Vergelijkbare patronen worden ook in de literatuur gevonden. Hagström & Kjellberg (2007) vergeleken in hun onderzoek mannelijke en vrouwelijke verplegers en ingenieurs met elkaar en vonden dat vrouwen in beide beroepen hoger scoorden op meer altruïstische drijfveren zoals Zinvolle bijdrage en Hulp verlenen en meer behoefte hadden aan Zekerheid en stabiliteit dan mannen. Echter, zij vonden geen verschillen in behoefte aan Creatief denken tussen mannen en vrouwen. In de literatuur worden een aantal mogelijke oorzaken voor deze verschillen genoemd.
Zijn er echte mannen- en vrouwenberoepen?
Aanhangers van de gender approach stellen dat drijfveren al gevormd worden voordat iemand zich op de arbeidsmarkt begeeft. Vanuit het idee dat er echte ‘mannen- en vrouwenberoepen’ zouden bestaan, zouden mannen en vrouwen ook met andere verwachtingen de arbeidsmarkt betreden. Doordat de verwachtingen van te voren al verschillen, zouden ze andere drijfveren ontwikkelen (Hagström & Kjellberg, 2007).
Voorstanders van de structural approach geloven dat de ontwikkeling van drijfveren begint op het moment dat iemand zich op de arbeidsmarkt begeeft. Op basis van iemands functie, zou diegene drijfveren ontwikkelen. Aangezien vrouwen vaker op lagere posities werken dan mannen, zouden op basis van positie andere drijfveren ontwikkeld worden (Hagström & Kjellberg, 2007). De verschillen die bestaan tussen de drijfveren van mannen en vrouwen zijn echter wel aan het afnemen. Een mogelijke oorzaak hiervoor is dat vrouwen veel meer de kans krijgen om opleidingen te volgen en carrière te maken dan vroeger.
Tabel 1. Verschil in drijfveren tussen mannen en vrouwen in selectiesituaties.
| Mannen | Vrouwen | |
| Beïnvloeden | 5,7 | 4,1 |
| Hulp verlenen | 5,3 | 6,8 |
| Creatief denken | 5,6 | 4,7 |
| Dynamiek | 5,0 | 6,0 |
| Zinvolle bijdrage | 4,9 | 5,9 |
| Zekerheid en stabiliteit | 6,2 | 7,2 |
Tabel 2. Verschil in drijfveren tussen mannen en vrouwen in adviessituaties.
| Mannen | Vrouwen | |
| Beïnvloeden | 5,5 | 4,4 |
| Hulp verlenen | 5,1 | 6,6 |
| Carrière | 6,1 | 4,9 |
Verschillen tussen mannen en vrouwen in persoonlijkheid: Zelfvertrouwen en Hartelijkheid
Uit de analyses is gebleken dat mannen hoger scoren dan vrouwen op de schaal Zelfvertrouwen en de factor Invloed, zowel in selectie- als in adviessituaties (zie Tabel 3 en 4). In advies situaties zien we dat mannen hoger scoren op Dominantie, terwijl vrouwen hoger scoren op Hartelijkheid en Regelmaat. Net als bij carrièrewaarden zien we in persoonlijkheid eenzelfde verband waarbij mannen hoger scoren op beïnvloedende schalen en vrouwen hoger scoren op zachtaardigheid en behoefte aan zekerheid.
Vast in man/vrouw patronen?
Dit patroon komt ook naar voren in de literatuur (Johnson & McCoy, 2000; Küpper & Zick, 2010). Een mogelijke oorzaak voor dit verschil tussen mannen en vrouwen zou kunnen voortkomen uit specifieke sociale, culturele en situationele factoren: Wanneer men zich met het eigen geslacht identificeert, zou men geneigd zijn om zich te gedragen volgens bepaalde genderrollen, waarbij van mannen verwacht wordt dat ze dominanter zijn en van vrouwen dat ze vriendelijker en vreedzamer zijn (Küpper & Zick, 2010).
Tabel 3. Verschil in persoonlijkheid tussen mannen en vrouwen in selectiesituaties.
| Man | Vrouw | |
| Zelfvertrouwen (,059) | 6,0 | 5,1 |
| Invloed (,038) | 5,9 | 5,0 |
Tabel 4. Verschil in persoonlijkheid tussen mannen en vrouwen in adviessituaties.
| Man | Vrouw | |
| Zelfvertrouwen (,089) | 6,0 | 4,7 |
| Invloed (,082) | 6,0 | 4,7 |
| Dominantie (,084) | 5,8 | 4,8 |
| Hartelijkheid (,054) | 5,1 | 5,9 |
| Regelmaat (,066) | 5,2 | 6,2 |
Leeftijd
Behoefte aan carrière en status neemt af met leeftijd
Uit de analyses naar de relatie tussen leeftijd en carrièrewaarden zijn een aantal interessante bevindingen naar voren gekomen. Zowel in selectie- als in adviessituaties is er een trend te zien waarbij de behoefte aan Carrière afneemt met leeftijd: De jongste groep scoort beduidend hoger op deze drijfveer dan de oudste groep (zie Tabel 5 en 6). Het persoonskenmerk Status volgt hetzelfde patroon (zie Tabel 7 en 8). Een ander kenmerkend patroon is dat men in adviessituaties voornamelijk tot 24 jaar en in zekere zin tot aan 34 jaar behoefte aan Aandacht en Ondernemen heeft, waarna deze behoeftes afnemen met leeftijd (zie Tabel 6). Vergelijkbaar met het persoonskenmerk Zelfontwikkeling (zie Tabel 7 en 8) wordt de leeftijdsgroep tussen 25 en 34 jaar gekenmerkt doordat zij wat hoger scoren op Ontwikkelen vergeleken met de andere leeftijdsgroepen, een eigenschap die het minst aanwezig is bij 55 plussers (zie Tabel 6).
Carrièrewaarden veranderen gedurende de loopbaan
Alle hiervoor genoemde drijfveren zijn in zekere zin gerelateerd aan het zich inzetten voor de carrière, iets dat in het begin van de carrière nog open ligt. Carrièrewaarden kunnen veranderen gedurende de loopbaan, afhankelijk van eerdere ervaringen, toekomstplannen en de thuissituatie. Het is dan ook niet vreemd dat naarmate men ouder wordt en carrière heeft gemaakt, de behoefte hiertoe afneemt. Naarmate men ouder wordt staat werk minder centraal en worden familiewaarden belangrijker (Tschopp, Keller & Stadler, 2015). Dit zou mogelijk ook kunnen verklaren waarom in adviessituaties de behoefte aan Zekerheid en stabiliteit toeneemt met leeftijd en het hoogste is tussen de 35 en 54 jaar. In selectiesituaties ligt de Balans privé-werk tot 24 jaar vooral richting werk, waarna de balans steeds meer naar privé verschuift (zie Tabel 6). Bij 55+ers ligt de balans doorgaans wel weer iets meer naar privé dan werk. Deze interpretatie is echter speculatief van aard, en de bevindingen zouden ook van onze steekproef afhankelijk kunnen zijn. Recent onderzoek heeft namelijk aangetoond dat er geen duidelijke verschillen te onderscheiden zijn in de behoefte aan baanzekerheid voor de verschillende leeftijdsgroepen (Hajdu & Sik, 2018) en dat men in elke fase van de carrière behoefte heeft aan een goede balans, zij het om verschillende redenen (Darcy et al., 2012)..
Hoe zit het met generaties? Babyboomers en generatie Y
Een ander fenomeen dat van invloed kan zijn op de verbanden die we gevonden hebben tussen leeftijd en drijfveren is een generatieverschil. Dat wil zeggen dat de gevonden verschillen niet zozeer volgen uit een verschil in leeftijd, maar eerder uit een verschil in generatie. Uit onze data blijkt namelijk dat in adviessituaties men vanaf 35 jaar steeds meer behoefte begint te krijgen aan Samenwerking (zie Tabel 6). Dit overlapt met een verschil dat gevonden is tussen generaties: generatie Y (geboren ‘82-’99) scoort lager op sociale waarden, zoals Samenwerken, dan bijvoorbeeld babyboomers (geboren ‘46-‘64, Twenge et al., 2010). Mogelijk kan een verschil in generatie ook verklaren waarom in onze data de behoefte aan Fysiek actief zijn toeneemt met leeftijd, en waarom de jongste leeftijdsgroep een stuk lager scoort op Dynamiek en Kwaliteit. Echter, hier hebben we in de literatuur weinig ondersteuning voor kunnen vinden.
Groot verschil in selectie- en adviessituaties
Uit de analyses naar carrièrewaarden komt een duidelijk contrast naar voren tussen selectie- en adviessituaties. In selectiesituaties is er tot 24 jaar weinig behoefte aan Beïnvloeden, waarna deze behoefte stijgt en bij een leeftijd van 55 jaar weer afneemt (zie Tabel 5). In adviessituaties is te zien dat de behoefte aan Beïnvloeden juist tot 34 jaar sterk aanwezig is en vervolgens afneemt (zie Tabel 6). Het is interessant om te zien dat de groepen verschillen op deze drijfveer. Vooral wanneer we dit naast de persoonlijkheidsfactor Invloed leggen. Zoals in Tabel 7 en 8 te zien is, neemt de persoonseigenschap Invloed af met leeftijd, zowel in selectie- als adviessituaties. Maar hoewel de data dus in beide situaties een vergelijkbare daling laat zien in deze persoonskenmerken, zijn er toch verschillende patronen in carrièrewaarden te onderscheiden. Mogelijk wordt dit veroorzaakt doordat selectie- en adviessituaties andere vraagstukken zijn waar andere motivatoren bij horen. Dit voorbeeld illustreert dat het nuttig is dat Ixly het onderscheid maakt tussen deze twee normgroepen.
Tabel 5. Verschil in drijfveren tussen de verschillende leeftijdsgroepen in selectiesituaties.
| 15-24 | 25-34 | 35-44 | 45-54 | 55-65 | |
| Carrière | 6,3 | 5,6 | 4,8 | 4,9 | 3,9 |
| Beïnvloeden | 3,8 | 4,7 | 5,3 | 5,2 | 4,3 |
| Balans privé-werk | 5,8 | 5,4 | 4,9 | 5,0 | 3,5 |
Tabel 6. Verschil in drijfveren tussen de verschillende leeftijdsgroepen in adviessituaties.
| 15-24 | 25-34 | 35-44 | 45-54 | 55-65 | |
| Carrière | 7,3 | 6,1 | 5,2 | 5,0 | 5,0 |
| Beïnvloeden | 5,8 | 5,6 | 4,6 | 4,8 | 4,9 |
| Aandacht | 7,1 | 5,7 | 5,3 | 5,3 | 5,2 |
| Ondernemen | 6,4 | 5,8 | 5,1 | 5,1 | 5,0 |
| Dynamiek | 4,7 | 5,6 | 5,8 | 6,0 | 5,5 |
| Kwaliteit | 6,1 | 5,7 | 5,8 | 5,9 | 6,0 |
| Zekerheid en stabiliteit | 5,5 | 5,9 | 6,8 | 6,8 | 6,5 |
| Ontwikkelen | 4,9 | 5,5 | 4,8 | 4,5 | 4,2 |
| Fysiek actief | 5,5 | 5,8 | 6,5 | 6,6 | 6,4 |
| Hulp verlenen | 4,4 | 5,3 | 6,0 | 6,0 | 6,0 |
| Samenwerking | 4,7 | 4,9 | 5,4 | 5,9 | 5,6 |
Orderlijkheid en regelmaat komt met de leeftijd
Uit de analyses naar de relatie tussen leeftijd en persoonlijkheid zijn een aantal kenmerkende verbanden naar voren gekomen.
Zo blijkt er zowel in selectie- als in adviessituaties dat er een relatie is tussen leeftijd en de consciëntieusheid schalen Ordelijkheid en Regelmaat. Dat de behoefte aan Regelmaat toeneemt met leeftijd komt iets sterker naar voren in adviessituaties (zie Tabel 8), waar al vanaf 35 jaar een stijging in deze behoefte te zien is. In selectiesituaties wordt deze behoefte pas onderscheidend voor kandidaten vanaf 55 jaar (zie Tabel 7). Ook zien we dat men vanaf 45 jaar hoger scoort op Ordelijkheid.
Consciëntieusheid en leeftijd
Uit een aantal onderzoeken is gebleken dat hoewel consciëntieusheid doorgaans toeneemt met leeftijd, het per subschaal van consciëntieusheid verschilt in hoeverre deze toename leeftijdsafhankelijk is (Jackson et al., 2009). Zo blijkt uit de literatuur dat er mogelijk geen effect is van leeftijd op ordelijkheid (Jackson et al., 2009), en dat jongere mensen mogelijk zelfs ordelijker zijn dan oudere mensen (Chopik, 2016). Wel blijkt dat men met leeftijd hoger scoort op schalen die geassocieerd zijn met Regelmaat (Jackson et al., 2009; Chopik, 2016). Een mogelijke reden dat consciëntieusheid toeneemt met leeftijd is dat mensen gedurende hun leven verschillende rollen aannemen, waarin het van hen verwacht wordt dat ze steeds meer consciëntieus worden, waarna ze dit gedrag internaliseren (Chopik, 2016).
Dominantie en leeftijd
Verder zien we in selectiesituaties dat er een relatie te onderscheiden is tussen Dominantie en leeftijd. Hierbij is te zien dat men het hoogste scoort tussen 35-44 jaar en het laagste vanaf 55 jaar. Uit onderzoek is gebleken dat men tussen 15 en 30 jaar dominanter wordt, mogelijk omdat men continu het gedrag aanpast doordat werksituaties dit van mensen verlangen en op basis van feedback van anderen (Roberts, Caspi & Moffitt, 2003).
Vertrouwen en leeftijd
Ook zien we in adviessituaties een relatie tussen leeftijd en Vertrouwen. Vanaf 45 jaar scoort men beduidend hoger op Vertrouwen dan de jongere leeftijdsgroepen. Als verklaring voor dit bekende patroon wordt in de literatuur gesuggereerd dat naarmate men ouder wordt men meer behoefte heeft aan emotionele binding met anderen en om dat te realiseren is een basis van vertrouwen nodig (Li & Fung, 2013).
Tabel 7. Verschil in persoonlijkheid tussen de verschillende leeftijdsgroepen in selectiesituaties.
| 15-24 | 25-34 | 35-44 | 45-54 | 55-65 | |
| Regelmaat | 5,2 | 5,6 | 5,3 | 5,5 | 6,4 |
| Status | 6,3 | 6,1 | 5,6 | 5,1 | 4,4 |
| Invloed | 6,0 | 5,7 | 5,8 | 5,3 | 4,5 |
| Ordelijkheid | 5,2 | 5,4 | 5,4 | 5,7 | 5,9 |
| Dominantie | 5,6 | 5,3 | 5,9 | 5,6 | 4,8 |
Tabel 8. Verschil in persoonlijkheid tussen de verschillende leeftijdsgroepen in adviessituaties.
| 15-24 | 25-34 | 35-44 | 45-54 | 55-65 | |
| Regelmaat | 5,2 | 5,3 | 6,0 | 6,2 | 5,9 |
| Status | 6,4 | 6,2 | 5,6 | 4,8 | 4,6 |
| Invloed | 5,9 | 6,1 | 5,3 | 4,7 | 4,9 |
| Ordelijkheid | 5,0 | 5,3 | 5,5 | 6,1 | 6,0 |
| Vertrouwen | 5,1 | 5,0 | 5,3 | 5,7 | 6,1 |
| Zelfontwikkeling | 6,0 | 6,2 | 5,6 | 4,7 | 4,7 |
Conclusie
Hoewel er enkele trends zichtbaar zijn in welke carrièrewaarden als belangrijker worden beschouwd en welke persoonseigenschappen kenmerkend zijn voor een bepaalde leeftijd of geslacht, zijn de effectgroottes (Cohen, 1988) van deze verschillen niet dusdanig dat deze grote praktische relevantie zullen hebben. Wel zijn deze kenmerkende verbanden terug te vinden in de literatuur, wat bijdraagt aan de validiteit van beide testen. Dat wil zeggen dat er meer bewijs is dat de testen meten wat ze behoren te meten.