Binnenkort start Google for Jobs waarschijnlijk ook in Nederland en dat is een goede aanleiding om ook jouw employer branding eens onder de loep te nemen. Want de online jobsearch van Google zal het recruitment speelveld in Nederland behoorlijk veranderen. Tijd dus om even vooruit te kijken naar de veranderingen die Google for Jobs veroorzaakt. En hoe een goede employer branding daarbij kan helpen. Maar laten we eerst even kijken wat Google for Jobs eigenlijk inhoudt.
In 2017 startte Google met deze nieuwe service. We kenden natuurlijk al de specifieke zoekresultaten voor onder andere video’s, afbeeldingen, nieuws en boeken. Op soortgelijke wijze verzorgt Google for Jobs een aparte zoekservice voor vacatures. Google zet haar complete technische arsenaal in om alle vacatures van zowel intermediairs als werkgevers op overzichtelijke wijze te presenteren aan de zoekers. Die bovendien worden geholpen met allerlei slimme filters. Zoals de locatie, het gewenste salaris en opleidingsniveau. Doel is de markt transparanter te maken en werkgevers en kandidaten elkaar beter en sneller te laten vinden. De service is al actief in de Verenigde Staten, Japan, India, Zuid Afrika en Engeland. Duitsland wordt op dit moment uitgerold en ook Nederland lijkt hoog op de lijst te staan.
Hoewel met name intermediairs niet direct enthousiast zullen zijn over het initiatief – hun rol wordt uitgekleed – is het net als bij de reguliere zoekmachine: Google negeren is geen optie. En dus moeten recruiters er allereerst voor zorgen dat hun vacatures met een strikte (door Google bepaalde) datastructuur worden gepubliceerd, want anders indexeert Google hun vacatures niet.
De zoekmachine gaat vervolgens aan de slag met zijn indexeringsalgoritmes en kunstmatige intelligentie. Kandidaten kunnen zoekopdrachten niet alleen via allerlei filters verfijnen, maar zien ook automatisch vacatures voor soortgelijke functies. Google clustert functiebenamingen op een slimme manier zodat iemand die een baan als receptionist zoekt, ook direct de vacature voor baliemedewerkers krijgt te zien. Ook zorgt het algoritme dat eenzelfde vacature die via verschillende kanalen is gepost toch maar één keer in de resultaten terechtkomt. Waarbij een geïnteresseerde zoeker eenvoudig via een button kan aangeven bij welke partij hij meer informatie wil bekijken of rechtstreeks reageren. Via LinkedIn, een bemiddelaar of toch liever direct bij de betreffende werkgever.
Google indexeert en presenteert dus alle vacatures in de zoekresultaten. Van alle vacatures die er online vindbaar zijn, bepalen de algoritmes van de zoekgigant straks welke informatie erover wordt gepresenteerd als samenvatting. Maar ook hoe hoog in de zoekresultaten zo’n vacature voor verschillende zoektermen en -zinnen wordt gepresenteerd.
Jouw zogenaamde employer branding wordt dan ook steeds belangrijker. Op welke onderwerpen, voor welke soort vacatures, en bij welke zoektermen is je bedrijf volgens Google een ‘autoriteit’? Welke termen leiden tot een hoge positie van een specifieke vacature? Welke kernachtige omschrijving zorgt ervoor dat de juiste kandidaten op jouw vacature klikken? Waarbij onderwerpen die met groei, ontwikkeling en soft skills te maken hebben er meer toe doen dan harde functieomschrijvingen en competenties. Want toekomstige medewerkers die ervaren dat hun werkgever investeert in hun groei, interesses en persoonlijke ontwikkeling, voelen zich meer betrokken bij het bedrijf en zullen minder snel op zoek gaan naar een andere werkplek.
Google houdt niet van wollige verhalen. Hoewel de algoritmes steeds beter in staat zijn om de essentie in teksten te herkennen – en dus ook in vacatureteksten – is het toch de uitdaging om nauwkeurig en kernachtig juist die zaken te noemen die jouw organisatie en vacature onderscheiden van de rest. En exact die termen te gebruiken die de juiste kandidaten aanspreken tussen alle zoekers.
Dat begint met inzicht. Inzicht in welke zaken je medewerkers eigenlijk het belangrijkst vinden. Inzicht in welke factoren ervoor zorgden dat die ene collega na zes maanden weer weg was, terwijl de ander nu een nieuwe vestiging opzet in het buitenland. Inzicht in hoe het huidige team functioneert en hoe een nieuwe medewerker dit team kan versterken. Inzichten die we bovendien scherp en kernachtig willen proberen te verwoorden. Want kandidaten zoeken misschien niet naar ‘ruime ontwikkelmogelijkheden’ maar wel naar bedrijven met een ‘eigen opleidingsbudget’. Om maar een voorbeeld te noemen.
Ixly helpt je bij dat inzicht. Met behulp van onze psychometrische instrumenten, ben je als geen ander in staat om de onderscheidende factoren van je eigen organisatie beter te doorgronden en je eigen employer brand aan te scherpen. Een employer brand die er niet alleen voor zorgt dát je opvalt, maar vooral dat je bij de juiste kandidaten opvalt. Cruciaal in het tijdperk waarin reageren op een vacature slechts een muisklik kost terwijl jij vervolgens al die reacties moet gaan evalueren.
Wil je meer informatie over hoe wij jou kunnen helpen met dit inzicht? Neem dan contact met ons op en we vertellen je er graag meer over.