HR-digitalisering: 5 redenen om (niet) aan analytics te beginnen

Hoewel ons land Europees koploper is op het gebied van administratieve HR-digitalisering, is HR-analytics voor veel HR-professionals nog onbekend terrein. Want waarom zou je investeren in digitale analyses voor zoiets puur menselijks als human resource management?

Die terughoudendheid is jammer want juist de HR-digitalisering zorgt voor een schat aan bruikbare data. Variërend van de ziekteverlof statistieken tot woon-werktijden en de gegevens uit performance- en exit-interviews. Waarom gebruiken we die data dan niet om ook ons personeelsbeleid te verbeteren? Er slimme analyses op los te laten om uit te vinden hoe we de betrokkenheid van medewerkers kunnen verbeteren? Of ons te helpen geschikte nieuwe collega’s te herkennen? Waar komt die koudwatervrees voor HR-analytics vandaan? Hoogste tijd om wat veelgehoorde twijfels op een rij te zetten.

‘Leuk die HR-digitalisering, maar ik ben niet in HR gegaan om data-analist te worden’

Terecht. Toch is dat juist hét argument om HR-analytics serieus te nemen. De huidige generatie HR-analytics tools verzorgen volledig de technische kant van de verwerking van HR-data, zodat jij met de resultaten aan de slag kunt. Je denkt na over jouw vraagstelling en Ixly neemt de verantwoordelijkheid voor de inrichting van een data hub en relevante analyses. HR-analytics betekent niet dat HR-professionals zich moeten omscholen tot data-analist. Het betekent wel dat je je werk kunt doen met échte informatie en analyses.

‘Ik heb geen idee waar ik bij HR-analytics moet beginnen’

Waarschijnlijk denk je dat HR-analytics trajecten met een grote ‘big bang’ moeten starten. Een duur project waarin allerlei nieuwe data bedrijfsbreed geregistreerd en geanalyseerd moeten worden. Zo’n project waar iedereen binnen de organisatie eerst iets van moet vinden, waar dure software voor nodig is en waarvan we op voorhand weten dat het uitloopt en duurder wordt.

Een HR-analytics traject kan echter prima starten met ‘laaghangend fruit’. Eén onderwerp oppakken, waarvoor de bestaande HR-digitalisering oplossingen binnen het bedrijf de data al genereren. Om vervolgens te kijken of er op dat onderwerp verbeteringen zijn te halen. Retentiemanagement is een prima voorbeeld. Er zijn natuurlijk voorbeelden van bedrijven die daar direct enorme bedragen in hebben gestopt en direct honderden variabelen analyseerden. Maar een bedrijf als Nielsen startte in 2015 met slechts 20 variabelen, waaronder basisgegevens als iemands leeftijd en geslacht. Met een simpel algoritme als startpunt ontwikkelden ze de afgelopen jaren een uitstekend renderend programma dat veel nieuwe inzichten opleverde.

Wat is de businesscase van HR-analytics?

Het voorgaande is zomaar een voorbeeld van een HR-analytics business case. Deze aanpak leidde ertoe dat Nielsen de kans dat medewerkers blijven met 48% wist te verbeteren. Onder andere door niet alleen de nadruk te leggen op promotiekansen, maar juist beter na te denken over goede ‘lateral moves’. Er zijn talloze andere voorbeelden. Zoals retailers die nauwkeurig de relatie in kaart brengen tussen de werknemersbetrokkenheid en de omzet van hun filialen. Waarbij een minuscuul verschil in betrokkenheid zomaar een ton omzet per filiaal op jaarbasis kan betekenen.

En eigenlijk is dat ook allemaal niet zo vreemd. Niemand twijfelt vandaag de dag nog aan het nut van een professioneel HR-beleid. Data analyses ten behoeve van HR-vraagstukken zorgen er dan alleen maar voor dat de professionals met échte inzichten aan de slag kunnen, met échte data uit de eigen organisatie. In plaats van met abstracte theoretische inzichten of slechts een goed ontwikkeld buikgevoel.

‘Onze organisatie is nog niet klaar voor HR-digitalisering’

Dat kan wel eens meevallen. Zoals we hiervoor al aangaven gaat het er niet om de HR-afdeling om te turnen tot een specialistisch IT-team dat zich met data-analyse gaat bezighouden. Een groot deel van de ‘technische kant’ van data analytics nemen we bij Ixly van je over, zodat jij je kunt richten op het definiëren van analyses en het gebruik van de resultaten. Dat past binnen de trend waarbij professionals met veel businesskennis en wat data-analytische vaardigheden – vaak ‘citizen data scientist’ genoemd – samenwerken met echte data analytics specialisten. En dan blijken veel organisaties al prima klaar te zijn voor hun eerste HR-analytics project.

‘Haal ik de kosten van HR-analytics er ooit uit?’

HR-digitalisering en analytics maken gebruik van de nieuwste IT-innovaties. Nog niet al te lang geleden stond de introductie van nieuwe innovatieve IT gelijk aan grote en dure verandertrajecten met een lange terugverdientijd. Maar met de huidige cloud-based diensten beschik je voor je HR-digitalisering over een groeimodel. Een model waarin je met een klein initiatief kunt starten en pas opschaalt als het eerste project begint te renderen. Met aantrekkelijke pay-as-you-grow voorwaarden. HR-analytics rendeert vandaag de dag, ook op de korte termijn.

Meer weten over HR-digitalisering en analytics? Check de Ixly HR analytics aanpak.