/Logo-voor-projectie.png){kind=logo}
De afgelopen jaren zijn er verschillende benaderingen voor performance management opgedoken. De meest gehoorde – maar ondertussen ook de meest achterhaalde – is het traditionele functioneringsgesprek. Veel HR-managers staan op een kruispunt; ze weten dat ze een andere richting moeten inslaan maar dreigen bij gebrek aan een concrete aanpak in oude patronen terug te vallen.
De one-sided gesprekkencyclus laten we dus maar al te graag achter ons. Hoe het dan wel moet? Gelukkig zien we steeds meer positieve ontwikkelingen: organisaties kiezen tegenwoordig vaker voor een meer continue vorm van performance management. Dit levert medewerkers en managers op die meer betrokken, effectiever en gemotiveerder zijn.
Waar bevindt jouw organisatie zich op de route naar modern performance management? We zetten de belangrijkste trends voor je op een rij.
1. Doelstellingen van het individu sluiten naadloos aan op organisatiedoelstellingen
De doelen die medewerkers persoonlijk nastreven, hebben veel impact op de resultaten van de organisatie. Belangrijk is om hier bewustzijn in te creëren. Als medewerkers en leidinggevenden dit weten, zullen zij sneller geneigd zijn om doelen te formuleren en na te streven die de organisatie zullen doen groeien. Om te kunnen realiseren dat een medewerker zijn persoonlijke doelen committeert aan de organisatiedoelen, is het is als organisatie een must om transparant en duidelijk te zijn over deze doelstellingen.
2. Performance management als onderdeel van de dagelijkse bezigheden
Organisaties veranderen snel. Het is daarom belangrijk dat prestaties niet meer alleen tijdens een jaargesprek net voor de kerst, maar continu worden bewaakt. Door performance management te integreren in de dagelijkse routine, kunnen managers sneller actie ondernemen als de prestaties van een medewerker achteruit gaan. We leven steeds meer in een snelle en directe feedbackcultuur, mede door het gebruik van social media. Niet zo gek dus, om deze verwachting door te trekken naar de werkvloer.
Er is één methode die hierin al in veel verschillende organisaties succesvol is gebleken: 360 gradenfeedback. Feedback is voor managers en medewerkers een krachtig middel om te werken aan competenties. Daarnaast bundelt een 360° feedbacksysteem veel informatie uit de omgeving die je als coach kunt gebruiken om beter te coachen. De 360-Toolkit van Ixly is een systeem met uitgebreide mogelijkheden voor individuele feedback en teamcoaching.
3. Aandacht voor bevlogenheid
Bevlogen medewerkers krijgen energie van hun werk, zijn toegewijd, betrokken en kunnen volledig opgaan in hun werkzaamheden. Bevlogenheid is dan ook vaak een goede indicator voor goede performances. Steeds vaker wordt de bevlogenheid van medewerkers gemeten. Maar hier moet het niet bij blijven: het tijd om daadwerkelijk iets met die meetresultaten te doen. Je wil niet alleen weten: “Ben je een bevlogen medewerker?”, Maar ook “Waar sta je qua ontwikkeling?” en “Wat geeft jou energie?. De kunst is om op zoek te gaan naar de taken en thema’s waar een medewerkers bevlogen van raakt en om deze een zo groot mogelijke rol te geven. Zo help je de medewerker bij zowel zijn persoonlijke als professionele groei.
4. HR-digitalisering: data, data, data
De wereld digitaliseert. En nee, HR kan nu eenmaal niet achterblijven. Dit uit zich bijvoorbeeld in people analytics. Omdat alle gegevens van zowel medewerkers als hun prestaties digitaal beschikbaar zijn en worden opgeslagen, kunnen we steeds meer informatie uit die data halen. We kunnen deze data gebruiken om te voorspellen welke werknemers het beste gaan presteren op basis van patronen, de ontvangen feedback en gestelde doelen. Aldus een trend die niet meer weg te denken is uit het moderne HR-land.
Let wel: performance management gaat nog altijd om mensen. Houd het dus ook menselijk. Data, feedbacksystemen en vragenlijsten zijn belangrijke tools, die je kunt combineren met betekenisvolle gesprekken. Over dagelijkse uitdagingen, problemen, werk-privé balans en motivatie. Blijf vragen stellen voor waardevol performance management, je bent immers niet voor niets Human Resource manager geworden.