Hoewel persoonlijkheidsvragenlijsten een goed beeld van kandidaten kunnen geven en voorspellend zijn gebleken voor werkprestaties (Barrick & Mount, 1991; Schmidt & Hunter, 1998), zijn gebruikers soms terughoudend met het inzetten ervan, omdat ze bang zijn voor sociaal wenselijke antwoorden van kandidaten. De angst die leeft is dat mensen zich net wat beter voordoen dan ze “in het echt” zijn, om zo hun kans op het krijgen van de baan te vergroten. Een logische oplossing is om vragenlijsten in verschillende formats aan te bieden. Welke recente onderzoeken zijn hiernaar gedaan? En wat is de voorspellende waarde voor werkprestaties? In deze blog leest u meer aan de hand van recente onderzoeken.
Onderzoek naar sociaal wenselijk antwoorden
Om de invloed van sociaal wenselijke antwoorden te verminderen zijn ooit de zogenaamde forced choice (geforceerde keuze) vragenlijsten ontwikkeld. Bij Likert-schalen kun je bij sociaal onwenselijke stellingen altijd ‘Zeer mee oneens’ invullen om zo een goed beeld van jezelf neer te zetten. Dit is echter moeilijker bij geforceerde keuze vragenlijsten: als er twee onwenselijke stellingen tegenover elkaar staan, zul je er toch één moeten kiezen die het meest op jou van toepassing is.
We gaan er vanuit dat personen in selectiesituaties meer geneigd zijn om sociaal wenselijk te antwoorden dan in adviessituaties. We verwachten dat kandidaten die in een selectiesituatie een likert-schaal vragenlijst hebben ingevuld, hem anders invullen dan in een adviessituatie; de scores zullen in de twee situaties van elkaar verschillen. Bij een forced choice verwachten we een minder groot verschil. Uit onderzoek blijkt inderdaad dat wanneer scores op persoonlijkheidsvragenlijsten verkregen in selectiesituaties vergeleken worden met die verkregen in advies- of onderzoekssituaties, dan zijn de verschillen in scores bij geforceerde keuze tests kleiner dan bij tests met Likert-schalen, maar verschillen zijn er nog wel (zie bijvoorbeeld Christiansen en Burns, 2005). Dus; geforceerde keuze testen lijken de invloed sociaal wenselijkheid wel terug te dringen, maar niet geheel te kunnen voorkomen.
Als we sociaal wenselijk antwoorden niet geheel kunnen uitsluiten, betekent dit dan dat de uitslagen van de persoonlijkheidstests niet meer bruikbaar zijn? Recent onderzoek heeft aangetoond dat de factorstructuur van de HEXACO-vragenlijst (Lee & Ashton, 2004) goed overeind bleef in zowel selectie- als onderzoekssituaties (Anglim, Morse, De Vries, MacCann, & Marty, 2017). Dit hebben we ook bij de onze eigen persoonlijkheidsvragenlijst de WPV gezien; de factorstructuur van de WPV-N (likert-schaal) en WPV-I (geforceerde keuze), in zowel advies- als selectiesituaties, werden vergeleken en bleken nagenoeg hetzelfde (onderzoek verschijnt binnenkort). Dit betekent dat de schalen onderling dezelfde relaties laten zien (bijv. dat iemand die hoger scoort op de schaal Contactbehoefte ook hoger scoort op de schaal Sociaal ontspannen), ongeacht het type instrument of de mate waarin men zich misschien beter voor wilt doen. Dit duidt erop dat de schalen nog steeds dezelfde betekenis lijken te hebben, ook wanneer we mogen verwachten dat mensen zich van hun beste kant laten zien.
Bovendien is het mogelijk om achteraf voor verschillen in scores in de selectie- en adviessituatie te corrigeren; zowel de ipsatieve als normatieve versie van de WPV heeft zowel een advies- als selectienormgroep. De gegevens van de selectienormgroep zijn verkregen bij echte kandidaten die de vragenlijst in selectiesituaties gemaakt hebben: wanneer u voor deze normgroep kiest bij een sollicitant dan worden zijn/haar scores dus vergeleken met andere sollicitanten in dezelfde selectiesituatie, waardoor verschillen in scores ten opzichte van adviessituaties al worden meegenomen in de uitslag.
Onderzoek naar werkprestaties
Een interessant recent onderzoek heeft laten zien dat scores verkregen met quasi-ipsatieve vragenlijsten betere voorspellers zijn voor werkprestaties dan scores gebaseerd op Likert-schalen. Onderzoekers vonden in een meta-analyse, waarin het gemiddelde over een groot aantal studies werd genomen, dat de Big Five persoonlijkheidstrekken op basis van quasi-ipsatieve persoonlijkheidsvragenlijsten (zoals onze WPV-I) sterkere relaties laten zien met werkprestatie dan op basis van vragenlijsten met een keuzeschaal zoals in de WPV-N wordt gebruikt (Salgado et. al., 2014).
Geforceerde keuze versus Likert-schaal vragenlijst: welke zet je in?
Uit de onderzoeken blijkt veel te zeggen voor de forced-choice vragenlijst ofwel onze (quasi) ipsatieve vragenlijsten, bijvoorbeeld de WPV-I en CW-I. Toch zijn beide vragenlijsten goed in verschillende situaties in te zetten. Niet alleen door de advies- en selectienormgroep die beschikbaar is, ook zijn in de rapporten een aantal schalen toegevoegd waardoor een adviseur goed inzicht kan krijgen in de manier waarop de kandidaat de vragenlijst heeft ingevuld.
Meer weten? Lees dan deze blog die specifiek gaat over onze vragenlijsten en het inzetten van de testformats normatief en ipsatief.
Bronnen:
Anglim, J., Morse, G., De Vries, R. E., MacCann, C., & Marty, A. (2017). Comparing Job Applicants to Non‐applicants Using an Item‐level Bifactor Model on the HEXACO Personality Inventory. European Journal of Personality. Online publicatie, doi: 10.1002/per.2120
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.
Christiansen, N. D., Burns, G. N., & Montgomery, G. E. (2005). Reconsidering forced-choice item formats for applicant personality assessment. Human Performance, 18, 267-307.
Lee, K., & Ashton, M. C. (2004). Psychometric properties of the HEXACO personality inventory. Multivariate Behavioral Research, 39, 329-358.