Van kop of munt naar een strategische sollicitatieprocedure: 6 do’s & don'ts

De corebusiness van veel HR-professionals is werving en selectie. Een groot deel van de tijd en aandacht gaat hiernaartoe. Maar doen we dit wel op een effectieve manier? We weten niet beter dan dat een sollicitatieprocedure hand in hand gaat met het traditionele sollicitatiegesprek, maar tegelijkertijd is dit (volgens een onderzoek aan de Universiteit van Harvard) het meest misleidende moment in een sollicitatieprocedure.

Het benoemen van de slechtste voorspellers van job performances lijkt ons daarom geen overbodige luxe. De don’ts op het gebied van werving en selectie zijn:

1. Je laten leiden door eerste indrukken 

Het bovengenoemde sollicitatiegesprek leidt namelijk in slechts 57% van de gevallen tot een goed functionerende medewerker. In andere woorden: een dergelijk sollicitatiegesprek is net iets effectiever dan wanneer je een muntje zou opgooien. Dus nee, die eerste indruk zegt vaak níet genoeg. Dit betekent echter niet dat een gesprek geen onderdeel meer hoeft uit te maken van de procedure: probeer het eens te combineren met andere tools.

2. Vreemde vragen stellen tijdens een gesprek

Je kent ze wel, de meest gekke vragen kunnen voorbij komen tijdens een gesprek (ook populair op de beruchte hospiteeravond). De gedachte hierachter is dat er mogelijk een verband zou zijn met de mate van creativiteit en het analytisch vermogen van iemand. Wellicht een grappige aanvulling op alle cliché vragen, maar er is geen bewijs dat het vermogen om een vraag als ‘wat is het eerste dat je zou doen tijdens een zombie-aanval?’ te beantwoorden, samenhangt met goede werkprestaties. Google is een voorbeeld van een bedrijf dat dit soort vragen inzette, maar zij ontdekten (door 15.000 interviews te analyseren) dat het geen enkele voorspellende waarde had en zijn er mee gestopt.

3. Afgaan op schoolprestaties

Je studie heeft je behalve een mooie tijd waarschijnlijk ook veel bloed, zweet en tranen gekost. Helaas zijn schoolprestaties een slechte voorspeller om iemand aan te nemen. Op basis van gegevens verzameld uit meer dan 500 onafhankelijke onderzoeken, is het duidelijk dat het gemiddelde cijfer ver achterblijft op andere factoren bij het voorspellen van prestaties op het werk.

De moed zou er bijna van in je schoenen zakken. Maar we laten het hier natuurlijk niet bij; er zijn zeker ook factoren te benoemen die van positieve invloed zijn op het maken van een betrouwbare keuze. We zetten de beste voorspellers van job performance, oftewel de do’s, voor je op een rij. 

1. Testen, testen, testen: op cognitieve vaardigheden

Het cognitieve vermogen toont aan hoe goed iemand een breed scala aan mentale processen kan uitvoeren, zoals problemen oplossen, lezen, getallen gebruiken, inzicht krijgen in ruimtelijke relaties, dingen onthouden, organiseren en plannen. Er is steeds meer bewijs dat cognitief vermogen sterk correleert met job performances en succesvol zijn op je werk, zowel voor beginnende als oudere werknemers. Een assessment als onderdeel van de sollicitatieprocedure geeft inzicht in de algemene mentale vermogens van een kandidaat. Als je het combineert met een gesprek, is dit een goede manier om de juiste persoon met de functie te matchen.

2. Nog meer testen: op persoonlijkheid

En dan met name op consciëntieusheid. Is je kandidaat accuraat, gewetensvol en georganiseerd? Onderzoek wijst uit dat consciëntieusheid het belangrijkste persoonlijkheidskenmerk is dat consequent succes op het werk voorspelt. Consciëntieusheid maakt onderdeel uit van onze zeer positief beoordeelde Werkgerelateerde Persoonlijkheid Vragenlijst (gebaseerd op de Big Five persoonlijkheidstheorie). 

Lees hier verder voor alle definities van de factoren en schalen van de WPV

3. Gedrag uit het verleden 

Hoewel mensen zich in de loop van hun carrière wel degelijk ontwikkelen, zal het gedrag uit hun verleden nog altijd een goede indicator zijn voor hun toekomstig gedrag. Zo kan iedereen beweren een teamplayer te zijn, maar alleen de echte teamplayers zullen mooie praktijkvoorbeelden hebben om dit te ondersteunen. Dit is de reden waarom gedragsvragen onmisbaar zijn voor een goed gesprek.

Het selecteren van de juiste kandidaten is een grote uitdaging en de meeste werkgevers geven toe dat ze hier zeker nog een verbeterslag in kunnen maken. Door de slechtste voorspellers eruit te filteren en te focussen op de beste voorspellers van werkprestaties, kun je die “kop of munt” kansen verbeteren en een effectiever en betrouwbaarder recruitmentproces opbouwen.

Heb jij je sollicitatieprocedure al eens onder de loep genomen?