Van zero sum game naar productiviteitsgoeroe

Moeten we niet gaan beseffen dat recruitment een zero sum game is? En wat betekent dat dan?

Als professional hou je het nieuws over HR en recruitment goed bij. En als je dat doet, ontkom je niet aan alle verhalen over nieuwe tools en technologie en AI die de rol van de recruiter overbodig gaat maken. Ook tijdens (online) bijeenkomsten met recruiters gaat het vaak over tools. En natuurlijk, het zijn ook gewoon allemaal hartstikke gave tools. En je hebt deze nodig om je functie als recruiter efficiënt uit te voeren en de candidate journey voor de kandidaat zo prettig mogelijk te maken. Dus gewoon uitproberen en gebruiken, al die shiny tooltjes. Maarruh, moeten we niet gaan beseffen dat recruitment een zero sum game is? 

Lekker sourcen

Je gaat als recruiter sourcen op Linkedin naar een docent wiskunde. Dankzij een mooie tool heb zó een aantal geschikte docenten gevonden en vrijblijvend benaderd. Via weer een andere tool wordt met een geïnteresseerde docent automatisch een afspraak gescheduled. Vier weken later ligt de getekende arbeidsovereenkomst op het bureau van de rector. Hoppa, dat probleem is opgelost. Althans, bij school B. Bij school A volgt de tijding dat een wiskunde-docent vertrekt en dat gaten in het rooster dreigen. Snel een nieuwe docent werven dus! Dan kan ik me voorstellen dat je gaat staken om een structurele oplossing voor het personeelsprobleem te bewerkstellingen. En waar docent staat mag je ook verpleegkundige, loodgieter, installateur, salesmanager of accountant lezen. Recruiters hebben het er maar druk mee. 

Micro versus macro

En natuurlijk heeft dat wisselen van baan een functie. Ergens anders lekker fris beginnen. Nieuwe omgeving, nieuwe energie en inspiratie. Je leert weer nieuwe dingen, er worden nieuwe hersenverbindingen gemaakt. Wellicht ga je er qua positie nog iets op vooruit en zijn de arbeidsvoorwaarden (iets) beter. Maar op macroniveau, als maatschappij schieten we er bar weinig mee op. 

In – ik schat – tachtig procent van de gevallen wordt een vacature ingevuld door een medewerker van een andere organisatie, daar weer een vacature achterlatend. En een hoge vervangingsvraag in combinatie met uitbreidingsvraag leidt tot recordaantallen vacatures. Ook al is het aantal vacatures nu, door de coronacrisis gedaald, we zitten nog steeds op het niveau van begin 2018. Zo zijn sinds de lockdown nog 491.000 vacatures online geplaatst.

(*Ik laat overigens de vacatures voor starters hier buiten beschouwing. Die worden door -over het algemeen- schoolverlaters ingevuld. Zij laten vanzelfsprekend geen vacature achter bij een vorige werkgever.) 

De recruiter als bedijfskundige

Mijn hoop is op die andere twintig procent gevestigd. Vacatures die niet ingevuld worden door een medewerker van een andere organisatie. Recruiters zoeken in deze gevallen naar alternatieve oplossingen. Ze leiden werklozen op. Of werven bijvoorbeeld in het buitenland (waar dan hopelijk een overschot is). Het zou echter nog veel verder moeten gaan. Een recruiter zou bij een openstaande vacature moeten adviseren het productieproces anders in te richten. Een robot aan te schaffen. Werk te automatiseren. Werk uit te besteden. Taken her te verdelen. Lijkt me een prachtige baan. In plaats van recruiter ben je bedrijfskundige of resource manager. Of business partner…..

En die docent wiskunde dan? 

Maar ho ho, wacht eens even. Al die suggesties hierboven zijn niet (of minder) van toepassing op die docent wiskunde. Klopt. Het vak van docent moet aantrekkelijker gemaakt worden en dat moet er voor zorgen dat meer mensen een leraar of docent worden, dat meer mensen een opleiding tot leraar of docent gaan volgen. ‘Maar dat leidt dan in andere sectoren weer tot problemen’, hoor ik je denken. Yep, dat is die zero sum game. Daarom is het zo belangrijk dat recruiters resource managers of business partners worden. Of dat iemand anders dat oppakt. Arbeid is schaars. Blijft dat ook, onder invloed van de vergrijzing. 

De dubbele vergrijzing, zoals de Sociaal Economische Raad (SER), in haar in juni gepubliceerde rapport benadrukt. In dit rapport ‘Zorg voor de toekomst’ wordt nog eens aangestipt dat de bevolkingsgroei afvlakt en dat het aantal mensen dat zorg nodig heeft groeit. Nu werkt 1 op de 7 mensen in de zorg, maar dat zal 1 op de 4 moeten worden om aan de stijgende zorgvraag te voldoen…. Van zo’n bijna 1,4 miljoen werkenden nu naar ruim 2 miljoen werkenden in 2040, zo concludeert de SER. Willen we dan ook nog vacatures in andere sectoren vervullen, dan zullen we het echt op een andere manier aan moeten gaan pakken. Veel radicaler kijken naar hoe zaken (anders) georganiseerd worden. In de zorg, maar natuurlijk ook in al die andere sectoren. 

Stijgende productiviteit

Ik heb de oplossing niet. Toch knaagt er wel iets. Ik lees ontzettend veel onderzoeken waarin verbanden met een stijgende productiviteit worden gevonden. Een goede onboarding? 11 procent stijging van de productiviteit! Sociale innovatie? Stijging van de productiviteit. Een gave employee experience? Hoppa, stijgende productiviteit. Planten op kantoor? Idem. Een kantoorhond? Arbeidsvoorwaarden op maat? Inspirerend leiderschap? Dienend leiderschap? Persoonlijk leiderschap? Een goed verwoorde purpose? Ja, overal stijgt de productiviteit van, als ik al die onderzoeken mag geloven. Als we dat nou eens allemaal bij elkaar vegen, dan stijgt de productiviteit met tientallen procenten. Dan hebben we het perfecte recept voor de productieve medewerker, in een productieve omgeving. Zo productief dat er nauwelijks nog vacatures ontstaan. 

Marco Hendrikse is Manager Content bij de Academy for Recruitment.