/Foto-Marco.png)
Als ik mij beroepshalve voorstel begin ik altijd met “Ik heb Personeelwetenschappen gestudeerd”. In principe is dat relevant omdat ik in de ‘HR-markt’ actief ben. Echter, zo realiseer ik mij, je kunt er eigenlijk helemaal geen waarde meer aan hangen. Ik studeerde immers 24 jaar geleden af! En als je je dan bedenkt dat de halfwaardetijd van kennis enkele jaren is, dan is het noemen van mijn studie eigenlijk een wassen neus…
Halfwaardetijd kennis en vaardigheden
Kennis veroudert. Inzichten veranderen. Theorieën worden ontwikkeld en vervolgens (vaak) na enkele jaren verworpen of vervangen. Zo wisten diëtisten enkele jaren geleden zeker dat je geen vetten moest eten. Nu is de boodschap dat je van suikers en koolhydraten dik wordt. Nieuwe inzichten. En dat is goed. Maar kennis veroudert dus. En hetzelfde geldt voor vaardigheden. Zo schijnt de halfwaardetijd van vaardigheden vijf jaar te zijn. Consultant Bersin vindt dit een beangstigend idee: “it is a frightening thought if you think about it. Half of your years of expertise go out of date in five years?”
Vermogen om te leren
Bersin is dan ook van mening dat het vermogen om te leren een van de meest belangrijke dingen is die een mens heeft. Je moet je als mens en professional voortdurend aanpassen en ontwikkelen om bij te blijven in de VUCA-wereld waarin we leven. VUCA staat overigens voor Volatile, Uncertain, Complex en Ambiguous. Alles om ons heen verandert voortdurend en met grote snelheid. Het is lang niet altijd helder in welke richting ontwikkelingen gaan. Alleen door je voortdurend aan te passen en te ontwikkelen kun je omgaan met de uitdagingen die de VUCA-wereld met zich meebrengt.
Benodigde vaardigheden veranderen voortdurend
Het voortdurend leren is een thema dat het World Economic Forum (WEC) al enkele jaren op de kaart (probeert te) zet(ten). In het artikel ‘Skill, re-skill and re-skill again. How to keep up with the future of work’ wordt uit de doeken gedaan waarom. De wereld van werk verandert sneller en is onvoorspelbaarder dan ooit. Het WEC voorspelde in 2017 dat ruim een derde van alle vaardigheden die medewerkers nodig hebben in 2020 veranderd zouden zijn. Als ik naar de ontwikkelingen in de afgelopen drie jaar kijk, dan geloof ik dat wel. Kijk alleen maar naar het recente overzicht van LinkedIn van meest ‘upcoming jobs’. De vraag naar Artificial intelligence specialists groeide in het afgelopen jaar met 74%. De vraag naar Robotics engineers steeg 40% en naar Data scientists was 37% meer vraag. En dat zijn functies waar in 2017 toch echt nog geen tot nauwelijks vraag naar was.
Een op de vier heeft juiste vaardigheden niet
Geen wonder dat uit onderzoek van het WEC blijkt dat een op de vier werknemers een mismatch meldt tussen de vaardigheden die zij hebben en de vaardigheden die ze eigenlijk nodig hebben voor hun huidige functie. Ai, denk daar eens over na. Een op de vier medewerkers op de werkvloer heeft niet de juiste vaardigheden om goed te kunnen functioneren. En het WEC heeft hier een hele duidelijke mening over: “the job opportunities that are available today are 21st-century jobs. But the way most people perform these jobs is still stuck in the previous century. As is the way our society is training and educating people.” Medewerkers hebben niet de benodigde 21e eeuwse vaardigheden en dat komt door de wijze waarop het onderwijs is ingericht en hoe organisaties met medewerkers omgaan. Een nogal boude stelling, maar wel een die steeds meer weerklank vindt.
Een leven lang leren?
Ook in Nederland roepen we dat een leven lang leren de norm moet worden. De overheid wil dit op diverse manieren simuleren, bijvoorbeeld via het voorgestelde STAP-budget. Echter, dat budget, €200 miljoen op jaarbasis, is volgens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zelf goed voor het jaarlijks opleiden/bijscholen van 100.000 tot 200.000 personen. De beroepsbevolking telt 9 miljoen zielen…. Tegen de tijd dat 10 procent is opgeleid of bijgeschoold, moeten we, vanwege de halfwaardetijd van kennis en vaardigheden, alweer overnieuw beginnen met scholen en trainen van diezelfde medewerkers.
Inspanningen werkgevers
Werkgevers doen overigens zeker moeite om medewerkers te trainen en op te leiden. Zo blijkt uit onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) dat ruim de helft (54%) van de werkenden in de afgelopen twee jaar een cursus heeft gevolgd. Werkgevers geven jaarlijks gemiddeld €949 uit aan de scholing van hun werknemers. Ze geven wel vaker en meer geld uit aan hoger opgeleiden. Van de praktisch opgeleiden heeft een kwart nog nooit een door de werkgever betaalde opleiding of training gevolgd.
Voorlopig zijn we er dus nog lang niet. We hebben nog een lange weg te gaan om iedereen van de juiste kennis en vaardigheden te voorzien om mee te kunnen in de 21e eeuw.
Gezamenlijke verantwoordelijkheid
Opleiden en trainen moet een gezamenlijke verantwoordelijkheid van medewerkers en werkgevers zijn. Medewerkers moeten zich willen ontwikkelen en zich daar voor inzetten. Ze moeten het belang ervan inzien. Hoger opgeleiden, maar zeker ook praktisch opgeleiden.
Opleiden moet prioriteit zijn
Werkgevers zullen op een rijtje moeten hebben aan welke kennis en vaardigheden zij behoefte hebben. Nu en in de toekomst. En dit vervolgens matchen op hun eigen personeelsbestand. Hebben medewerkers de juiste vaardigheden? Zo nee, kunnen ze deze ontwikkelen? Dat kan bijvoorbeeld met een assessment achterhaald worden. Vervolgens moeten werkgevers een opleidingsbudget en tijd beschikbaar stellen om medewerkers te trainen. Ruimhartig. En vooral ook voorlichting geven. Waarom is bijblijven belangrijk?
Iedere werkgever moet dat willen, want eenvierde van het personeelsbestand dat niet de juiste vaardigheden heeft voor de huidige functie? Dat kost uiteindelijk veel meer geld dan het opleiden van medewerkers.