Hoe kun je er als organisatie voor zorgen dat een kandidaat zijn candidate journey positief ervaart? Realiseer je dat je sollicitant een ambassadeur is van je organisatie; doordat zowel positieve als negatieve ervaringen vliegensvlug gecommuniceerd worden, is het meer dan ooit belangrijk de sollicitant een goede impressie van je bedrijf te geven.
Snel, gemakkelijk en betekenisvol
Anno 2019 moet alles makkelijk, efficiënt en snel. Als die ribfluwelen broek niet meer op voorraad is in winkel 1, bestellen we hem toch online? En wie zit er nog te wachten tot de zoveelste romcom – die overduidelijk tot de categorie B-films behoort – eindelijk eens op televisie verschijnt? Zelfs Netflix is niet snel genoeg, voor de ongeduldigen onder ons. De paradox hierin is dat we tegenwoordig juist ook op een persoonlijke manier benaderd willen worden. Dus behalve snel, sneller, snelst verwachten we dat alles speciaal en op maat gemaakt is, voor de optimale beleving.
Om bij het voorbeeld te blijven: Netflix probeert ons passende suggesties voor te schotelen. Deze gepersonaliseerde content zou dus speciaal op jouw smaak afgestemd zijn. En als iets niet naar behoren werkt, dan is een keuzemenu, vijftien minuten in de telefonische wachtrij staan met bijpassende robotstem niet iets waar we van dromen. We geven de voorkeur aan een echte stem en het liefst van iemand die ons (en onze problemen) erkent.
Beleveniseconomie
“Het betekenisverlangen binnen de samenleving groeit. Iedereen wil gezien worden. Met de toenemende integratie van robotica in ons dagelijks leven neemt ook het besef toe wat mensen uniek maakt” (van Beekhoff, et al., 2018).
Deze beleveniseconomie, waar wij als mens en als consument deel van uitmaken en die wij allemaal vanzelfsprekend vinden in ons dagelijks leven, breidt zich verder uit. Ook op en rond de werkvloer is deze behoefte aanwezig. Niet zo verwonderlijk toch, als je je bedenkt hoeveel procent van onze tijd we aan werk spenderen? Dus ook daar is het voor jouw organisatie belangrijk in deze behoefte aan gemak en beleving te voorzien. In elk contact dat een kandidaat met jouw organisatie heeft, is een stukje beleving toe te voegen. Zo kan dit al van toepassing zijn in selectiesituaties.
Adaptieve testen en candidate experience
Wij hebben hier rekening mee gehouden in de ontwikkeling van onze nieuwe adaptieve testen en vragenlijsten. Waar kandidaat 1 bij traditionele vragenlijsten exact dezelfde lijst met vragen krijgt als kandidaat 2, 3 en 4, krijgt hij bij een adaptieve vragenlijst enkel vragen die aanvullende informatie opleveren over zijn interesses, drijfveren of persoonlijkheid. Welke vragen gesteld worden, is afhankelijk van de antwoorden die hij heeft gegeven op eerder gestelde vragen. Er wordt dus rekening gehouden met de voorkeur van de betreffende kandidaat. Door alleen de vragen te stellen die voor de kandidaat het meest relevant zijn kan de testtijd sterk gereduceerd worden.
In de praktijk betekent dit dat vrijwel iedere kandidaat een andere vragenlijst krijgt. Als alle eigenschappen van de kandidaat betrouwbaar genoeg zijn gemeten, stopt de vragenlijst. De adaptieve vragenlijst zorgt er dus voor dat kandidaten geen vragen krijgen die voor hen niet van toepassing zijn. Dit maakt de vragenlijst korter en minder herhalend, en daarmee minder belastend en saai voor de kandidaat. Oftewel: de candidate experience verbetert aanzienlijk.
Interesse? Probeer de nieuwe adaptieve testen gratis uit!
Bronvermelding
van Beekhoff, C., Boland, C., van Duijne, F., Kniesmeijer, T., Kragtwijk, B., de Roo, M., . . . Tabarki, F. (2018). TrendRede 2018. Amsterdam: Pakhuis De Zwijger.