Werven-selecteren anno 2020

In tijden waarin (bijna) iedereen ineens thuis aan de slag moest, is het belang van goede online tooling groot. Online overleggen met collega’s en klanten, online webinars geven en volgen maar ook niet te vergeten online werven en selecteren van geschikte kandidaten. Hoewel op sommige plekken het aantal vacatures de afgelopen maanden gedaald is, zijn er nog organisaties op zoek naar nieuwe medewerkers en is de vraag binnen bepaalde sectoren zelfs toegenomen.

Maar hoe pak je dat aan als je elkaar eigenlijk zo min mogelijk in real life kan en mag zien? Hoe vind je de juiste kandidaat voor de juiste plek? De kosten van een bad hire kunnen namelijk wel oplopen tot 50.000 euro (CompanyMatch, 2017). Je wilt een kandidaat die past bij de organisatiecultuur én de juiste competenties en vaardigheden bezit. De zogenoemde Great hire.

Uit onderzoek blijkt dat statische predictie leidt tot een betere voorspelling van de werkprestatie van een nieuwe medewerker, dan het expert oordeel (Kuncel et al. 2013). Dit impliceert dat het gebruik van tests of andere tools, die leiden tot objectieve informatie, een belangrijke bijdragen leveren in het maken van de juiste selectiebeslissing. 

Er zijn verschillende instrumenten te gebruiken om objectieve informatie over een kandidaat te verkrijgen:

1. Tests
   Tests leveren een objectieve meting van de capaciteiten van een kandidaat. Bepaal welke capaciteiten belangrijk zijn voor de betreffende functie en meet met gebruik van bijvoorbeeld een intelligentietest of psychometric game of de kandidaat deze capaciteiten bezit.
2. Vragenlijsten
   Vragenlijsten creëren een zelfomschrijving van een kandidaat. Hierdoor ontstaat een beeld van de persoonlijkheid of drijfveren van een kandidaat. Hoe functioneert hij/zij in een baan? Waar liggen de talenten van de kandidaat? Past de persoonlijkheid bij de organisatie en de functie? Voorbeelden van vragenlijsten zijn de persoonlijkheids- en drijfverenvragenlijst. 
3. Simulaties
   Simulaties zijn objectieve metingen van de vaardigheden van een kandidaat. Er wordt gemeten welke vaardigheden de kandidaat op dat moment in de tijd bezit. Voorbeelden hiervan zijn de Video Competentie Tests Commercieel en Leidinggeven, en de Inbox simulaties gericht op leidinggeven. Zoals de naam al aangeeft wordt met de ene test iemands commerciële vaardigheden getest en met de andere de leidinggevende vaardigheden. 

Door een combinatie te maken van deze verschillende instrumenten krijg je een volledig beeld van een kandidaat. Waar liggen de capaciteiten en vaardigheden van een kandidaat? Maar ook of de kandidaat qua persoonlijkheid en drijfveren past bij de organisatie. Hiermee wordt niet gezegd dat het expert oordeel niet meer van belang is. Een persoonlijke klik en aansluiting bij het team zijn ook belangrijk. Maar de statistische predictie zorgt voor een beter inzicht in iemands (toekomstige) werkprestatie. Door statistische predictie en expert oordeel te combineren zorg je voor een duurzame match. 

CompanyMatch (2017). The True Cost of a Bad Hire. https://www.companymatch.me/upload/media/pdf/companymatch-the-costs-of-a-bad-hire-whitepaper-en.pdf

Kuncel, N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2013). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 127, 162-181.