/Logo-voor-projectie.png){kind=logo}
“Het spelen van de games was leuk en ze zijn goed toepasbaar binnen verschillende sectoren. De Rally deed mij denken aan vroeger aan Road Rash, een racespel van begin jaren 90. Blocks en Connect sluiten het meest aan op de gameplay van vandaag en zou ik zelfs op de iPhone downloaden.” Aan het woord is Sandor Lokenberg, eigenaar van Cariero een recruitment training sourcing organisatie, werkt samen met organisaties in verschillende sectoren: energie,- luchtvaartmaatschappijen, maar ook organisaties in de IT infrastructuur. Cariero helpt organisaties met het recruitmentproces en de wervingsstrategie.
Sandor spreekt over de psychometric games van Ixly die hij voor het gesprek heeft gedaan: Barista, Blocks, Connect en Rally. Sandor heeft een grote passie voor nieuwe technologieën binnen recruitment en het goed weten te vinden van de doelgroep voor de juiste organisatie.
Een vraaggesprek met Sandor Lokenberg en Diddo van Zand, CEO van Ixly.
Vraag eenvoudig een demo aan en probeer zelf kosteloos de games.
Hoe veranderen games de huidige recruitment van organisaties?
Lokenberg: “Bedrijven trekken vaak een lijn bij vacatures tussen MBO en HBO. Hierdoor wordt er een glazen plafond gecreëerd waar kandidaten/medewerkers met een MBO-opleiding doorheen moeten zien te breken. Er wordt gekeken naar functie en niet naar de competenties die iemand heeft. Terwijl iemand met een MBO-opleiding wellicht wel de juiste competenties heeft voor de functie. Diegene wordt bij voorbaat al uit de selectie gehaald.
In de toekomst zie ik de focus verschuiven naar taakniveau. Iemand die goed is in managen moet je laten managen en niet ook administratieve taken die diegene niet leuk vindt. Welke competenties kunnen bijdragen aan de taken, zal steeds vaker de vraag zijn. Games kunnen hier goed voor ingezet worden. De game Barista is bijvoorbeeld goed toepasbaar in de selectie van stewards en stewardessen. Emotieperceptie, de competentie die de game meet, is immers van belang voor het succesvol uitvoeren van hun taken.”
Van Zand: “Bij starre functie-omschrijvingen wordt er inderdaad gezocht naar kandidaten die precies binnen dat pakket passen. Voor functies waarbij geen schaarste op de arbeidsmarkt is, kan dit. Maar bij IT-functies bijvoorbeeld kan er beter taakgericht gekeken worden. De games en andere tests kunnen helpen om breder te kijken dan alleen de functie. Waar liggen iemands talenten en competenties?
We zien dat functies in een rap tempo veranderen en in sommige gevallen verdwijnen. Het gaat er daarom niet alleen om of een kandidaat gekwalificeerd is voor de huidige functie maar ook of degene mee kan groeien met de organisatie en de ontwikkelingen. Iemand selecteren op zijn talenten en niet op de functie past daarom momenteel vooral goed daar waar schaarste is.”
Lokenberg: “Daar waar schaarste is kun je inderdaad goed games en competentietests inzetten.”
Wat voor nieuwe mogelijkheden bieden games voor recruitment?
Lokenberg: “Dit is natuurlijk afhankelijk van waar je de games inzet. Bij cabinepersoneel voor een luchtvaartmaatschappij kunnen de games van Ixly, specifiek de Barista game, goed ingezet worden. Ze zorgen voor een gerichter en kostenefficiënter recruitment process. De game Rally kan weer interessant zijn in de logistiek of andere functies waarbij reactiesnelheid van belang is.
Ik zie absoluut kansen voor games en tests maar er is duidelijke begeleiding nodig en uitleg. In de praktijk kom ik namelijk regelmatig tegen dat recruiters niet weten welke game of test het beste past bij welke functie.”
Wat voegen games toe in het recruitment proces in combinatie met traditionele recruitment?
Lokenberg: “Wanneer er veel kandidaten zijn voor een functie, werken games en tests selecterend. Wie nodigen we eerst uit en wie later of niet? Daarnaast draagt het bij aan de objectivering van keuzes, zowel bij hele specifieke functies als brede. Door objectivering kan er inclusiever geworven worden.”
Van Zand: “De games en tests helpen bij de kwaliteit van keuzes. Sommige functies zijn breed opgesteld dus met een breed test portfolio krijg je veel informatie. Maar voor specifieke rollen kun je met specifieke tests ook de juiste informatie krijgen. Daarnaast is opleidingsniveau alleen bij veel functies niet de juiste graadmeter. Bijvoorbeeld voor een verpleegkundige zijn zachte competenties ook van belang. Het toepassen van een competentietest maakt inzichtelijk of iemand deze competenties heeft. Ook wordt duidelijk waar iemand zich nog in kan ontwikkelen. Dit biedt waardevolle informatie, als (potentiële) werkgever kun je hier direct op inspelen middels trainingen of coaching.”
Lokenberg: “Ja, in de recruitment zien we dat retentie een belangrijk onderdeel is. Hoe kunnen organisaties huidige medewerkers behouden? Tests kunnen daar ontzettend goed voor ingezet worden.”
Van Zand: “Dat is inderdaad erg herkenbaar. Organisaties richten retentie op verschillende manieren in: 360 graden feedback, werkbeleving vragenlijsten, etc. Zo zijn Talent development scans of Loopbaanscans goed toe te passen voor medewerkers die 3 à 4 jaar in een functie zitten. Organisaties krijgen inzichten in vragen zoals: wat kunnen deze medewerkers verder? Hoe kijken ze tegen de rest van hun loopbaan aan? Mag dit bij ons zijn?”
Lokenberg: “Dat is wat ik ook zie gebeuren. In de praktijk zie ik medewerkers die 7 à 8 jaar in dienst zijn en nooit op wendbaarheid aangesproken, terwijl dat nu ineens wel moet. Tests zouden een goede rol spelen om dit als organisatie eerder te signaleren en vervolgens op in te spelen.”
Dit gesprek vond plaats onder begeleiding van Rienke Vingerling, Business Relations Manager bij Ixly.
