Factsheet Werkbeleving vragenlijst
De Werkbeleving vragenlijst geeft inzicht in de manier waarop iemand werk beleeft. Het instrument heeft als doel een beeld te schetsen van hoe iemand in diens werk staat met betrekking tot hoe iemand presteert, hoe tevreden en bevlogen iemand is en in welke ontwikkelfase iemand zich bevindt op het werk. Door middel van een reeks vragen worden de verschillende eigenschappen die relevant zijn voor werkbeleving op een wetenschappelijk onderbouwde manier in beeld gebracht.
Toepassing
De Werkbeleving vragenlijst is een laagdrempelig instrument dat toegepast kan worden bij alle vraagstukken waarbij inzicht in de werkbeleving van belang is. Deze test is geschikt voor de begeleiding en coaching van werknemers, bijvoorbeeld wanneer iemand nadenkt over een andere functie. Je kunt bepalen over welke zaken de persoon tevreden is en waar nog verbetering mogelijk is in de huidige functie of een nieuwe functie. Tevens is het een goed instrument voor adviseurs en managers die zich bezighouden met organisatie-ontwikkelingstrajecten of als onderdeel van de HR-cyclus. Daarbij kan deze vragenlijst organisatiebreed worden ingezet om in kaart te brengen waar werknemers juist wel tevreden over zijn en op welke vlakken interventies ingezet kunnen worden om de tevredenheid te verbeteren.
De vragenlijst is geschikt voor adviessituaties. Omdat de afnameduur van deze vragenlijst erg kort is, is de toepassing zeer veelzijdig. Daarnaast kunt u de vragenlijst makkelijk en efficiënt combineren met andere vragenlijsten.
Ontwikkeling
Deze vragenlijst is ontwikkeld met als doel om werkbeleving te meten. Dit instrument is gebaseerd op verschillende onderliggende constructen (werkprestatie, werktevredenheid, werkbevlogenheid). Deze constructen zijn gebaseerd op eerder gevalideerde vragenlijsten; respectievelijk de individuele Werkprestatie vragenlijst (iWPV)1 en de Organisational Citizenship Behavior (OCB)2; de Job Satisfaction Survey (JSS)3,4; en de Utrechtse Bevlogenheidschaal (UBES)5 . Op basis van onderzoek is gebleken hoe deze constructen het best gerepresenteerd kunnen worden en is de huidige vragenlijst tot stand gekomen. Daarnaast is ook de ontwikkelfase van werknemers onderzocht en meegenomen.
Rapportage
Het rapport geeft inzicht in de volgende onderdelen:
- Werkprestatie
- Werktevredenheid
- Werkbeleving
- Ontwikkelfase
1. Werkprestatie
Het begrip werkprestatie verwijst naar gedragingen of acties van werknemers die relevant zijn voor de doelstellingen van de organisatie 1. Het gaat hierbij over de kundigheid waarmee taken worden uitgevoerd, over gedragingen die als doel hebben collega’s te helpen of het imago van de organisatie te beschermen en verbeteren en over gedragingen die de organisatie juist kunnen schaden. Werkprestatie is hiermee niet alleen een belangrijk begrip voor de werknemer, maar ook voor de organisatie in zijn geheel. Naast de samenhang van werkprestatie met de andere constructen zoals werktevredenheid en werkbevlogenheid, hangt werkprestatie ook samen met de gezondheid van de werknemer, ziekteverzuim en prestatieverlies en met de prestatie van de organisatie.
2. Werktevredenheid
Tevreden werknemers zijn tevreden over de aard van hun werktaken en de verschillende onderdelen van hun werk. Werktevredenheid kan gaan over of werknemers tevreden zijn over de werkdruk, werkeisen en mate van autonomie, over hoe de relatie met collega’s of leidinggevende(n) beleefd wordt, hoe ze beloond worden voor hun werk en of ze betekenisgeving en voldoening uit hun werk halen. Werktevredenheid is een positieve of aangename emotionele staat die voortkomt uit de waardering van iemands werk of werkervaringen 3. Werktevredenheid is fundamenteel voor het welzijn van werknemers en heeft een diepgaand effect op de productiviteit en effectiviteit binnen een organisatie.
3. Werkbevlogenheid
Bevlogen werknemers krijgen energie van hun werk, zijn toegewijd, betrokken en kunnen volledig opgaan in hun werkzaamheden. Het is een mentale toestand die iemand kan ervaren en niet een persoonlijkheidseigenschap die iemand al dan niet bezit. Hierdoor is het veranderlijk over tijd. Bevlogenheid is vaak gekoppeld aan een taak of een onderwerp dat iemand erg interesseert.
4. Ontwikkelfase
Er zijn grofweg drie ontwikkelfases te onderscheiden binnen werk: binnen de eerste fase is iemand gefocust op het bekwaam worden binnen een vak; binnen de tweede fase is iemand vakbekwaam en ligt de focus op verbreding en/of verdieping; binnen de derde fase is iemand ver ontwikkeld binnen diens functie en mogelijk toe aan een nieuw uitdaging. De fase waarin iemand zich bevindt kan bijdragen aan de algehele werkbeleving en is daarom een belangrijk aspect binnen het totaalplaatje.
Normgroep
De huidige normgroep (N = 177) is gebaseerd op data verkregen uit onderzoek. Deze steekproef bestaat uit 82 mannen, 94 vrouwen en 1 persoon anders tussen de 18 en 67 jaar (M = 43.05, SD = 14.51). Van de normgroep heeft 15.9% een laag opleidingsniveau, 38.4% middelbaar en 44.1% een hoog opleidingsniveau. Voor meer informatie over de werksituatie zie tabel 1 en 2.
Tabel 1. Weergave van het aantal uren dat kandidaten in de normgroep werkzaam waren (N = 177).
|
|
Aantal |
% |
|
<12 |
9 |
5.1 |
|
13-20 |
22 |
12.4 |
|
21-28 |
24 |
13.6 |
|
29-35 |
35 |
19.8 |
|
36-40 |
71 |
40.1 |
|
41> |
16 |
9.0 |
Tabel 2. Weergave van de werksituatie van de werkzame normgroep (N = 177).
|
|
Aantal |
% |
|
Student of scholier met een bijbaan |
12 |
6.8 |
|
Loondienst tijdelijk contract (inclusief uitzendcontract) |
27 |
15.3 |
|
Loondienst vast contract |
123 |
69.5 |
|
Zelfstandige zonder personeel (ZZP) |
8 |
4.5 |
|
Eigen onderneming met personeel |
7 |
4.0 |
Betrouwbaarheid en validiteit
De betrouwbaarheden van de diverse onderdelen zie je in tabel 3.
Tabel 3. Betrouwbaarheden van de schalen van de Werkbeleving vragenlijst (N = 177).
|
Schaal |
Cronbach’s alpha |
|
Werkprestatie |
0.85 |
|
Werktevredenheid |
0.85 |
|
Werkbevlogenheid |
0.84 |
|
Ontwikkelfase |
0.80 |
Naast betrouwbaarheidsonderzoek is ook validiteitsonderzoek uitgevoerd. Resultaten hiervan volgen binnenkort.
Referenties
Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt, V., de Vet, R., & van der Beek, A. (2014). De Individuele Werkprestatie Vragenlijst (IWPV): interne consistentie, construct validiteit en normering. Tijdschrift Voor Gezondheidswetenschappen, 92(6), 231-239. doi: 10.1007/s12508-014-0090-3 1
Lee, K., & Allen, N. (2002). Organizational citizenship behavior and workplace deviance: The role of affect and cognitions. Journal Of Applied Psychology, 87(1), 131-142. doi: 10.1037/0021-9010.87.1.131 2
Locke EA. The nature and causes of job satisfaction. In: Dunnette MD, editor. Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally; 1976. p.1297–349. In: Tsounis, A., & Sarafis, P. (2018). Validity and reliability of the Greek translation of the Job Satisfaction Survey (JSS). BMC Psychology, 6(1). doi: 10.1186/s40359-018-0241-4 3
Spector, P. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal Of Community Psychology, 13(6), 693-713. doi: 10.1007/bf00929796 4
UBES UTRECHTSE BEVLOGENHEIDSCHAAL. Voorlopige Handleiding Versie 1 (oktober 2003) Wilmar Schaufeli & Arnold Bakker 5