Het Agile Mindset Assessment is een testprogramma dat inzicht geeft in het verandervermogen van de kandidaat op de werkvloer, gebaseerd op diens persoonlijkheid en carrièrewaarden. Lees de handleiding.
Overzicht
1. Inleiding
Het Agile Mindset Assessment is een testprogramma dat inzicht geeft in het verandervermogen van de kandidaat op de werkvloer, gebaseerd op diens persoonlijkheid en carrièrewaarden. Het doel van dit testprogramma is een beeld te schetsen van het verandervermogen van de kandidaat, ook wel Agility genoemd, en de belangrijkste pijlers waar dit uit voortkomt. Iedere organisatie profiteert bij een verscheidenheid aan verandervermogen; de kans op een succesvol project is groter bij een team dat zowel bestaat uit mensen met veel verandervermogen als mensen met weinig verandervermogen (Yilmaz, O’Connor, Colomo-Palacios, & Clarke, 2017). Elke mate van verandervermogen brengt eigen kwaliteiten en uitdagingen met zich mee (Robinson, 2009). Zelfinzicht in verandervermogen kan derhalve gebruikt worden om enerzijds meer te halen uit de kwaliteiten van mensen en anderzijds om te werken aan verbeterpunten. Bovendien geeft de hoeveelheid verandervermogen aan in hoeverre iemand in een meer conservatieve of progressieve organisatie past.
Het Agile Mindset Assessment
Het assessment bestaat uit de volgende combinatie van tests:
- Werkgerelateerde PersoonlijkheidsVragenlijst Ipsatief of Normatief (WPV-I of WPV-N)
De WPV is een gevalideerde en betrouwbare vragenlijst die een persoonlijkheidsprofiel geeft. Dit profiel volgt uit een vergelijking van de behaalde scores op de persoonlijkheidsfactoren en schalen met de normgroep. De normgroep is representatief voor de Nederlandse beroepsbevolking (zie de WPV handleiding voor meer informatie). - CarrièreWaarden Ipsatief of Normatief (CW-I of CW-N)
De valide en betrouwbare CarrièreWaarden (CW) vragenlijst geeft inzicht in iemands drijfveren of motivatoren in werk. De normpopulatie is representatief voor de Nederlandse beroepsbevolking (zie CW handleiding voor meer informatie).
Gekozen kan worden voor een programma met de WPV-N of WPV-I, CW-I of CW-N. De WPV-N en WPV-I meten beiden werkgerelateerde persoonlijkheid en hebben een betrouwbaarheid van respectievelijk 0.90 (schalen) 0.97 (factoren) en 0.80 (schalen) 0.87 (factoren). De CW-I en CW-N meten werkmotivatie met een betrouwbaarheid van respectievelijk 0.75 en 0.88. Bij selectie situaties raden we de WPV-I en CW-I aan. Bij de ipsatieve vragenlijsten wordt de kandidaat gedwongen een keuze te maken tussen twee stellingen en aan te geven welke stelling het meest op hem/haar van toepassing is. Dit principe zorgt ervoor dat de invloed van sociaal wenselijk antwoorden beperkt wordt. Bij een advies situatie kunnen de WPV-N en CW-N worden ingezet, hierbij geeft de kandidaat aan in hoeverre één stelling op hem/haar van toepassing is. Deze normatieve variant wordt over het algemeen als minder belastend ervaren, en daarom raden we tevens aan om deze variant te gebruiken wanneer de kandidaat concentratieproblemen ervaart of een lagere intelligentie heeft.
Doelgroep
De doelgroep van het Agile Mindset Assessment is de volwassen beroepsbevolking (werkend en werkzoekend) van Nederland. Hedendaagse organisaties hebben allen te maken met veranderingen en moeten inspelen op wendbaarheid, met bijbehorende gevolgen voor werknemers. Vergeleken met decennia geleden wordt er bijvoorbeeld een flexibeler instelling van hen verlangd (Smit, Verhoeven & Driessen, 2006). Dit assessment is erop gericht te identificeren in hoeverre kandidaten mee kunnen komen met snel veranderende organisaties.
De volwassen beroepsbevolking omvat alle leeftijdscategorieën van 18 tot 67 jaar, mannen en vrouwen, van diverse herkomst, branches en beroepsgroepen.
Er is geen specifieke voorkennis of opleiding vereist. Wel wordt een minimaal niveau van taalbeheersing verlangd op B1 niveau. Taalniveau B1 kan bijna iedereen begrijpen (zo’n 95% van de bevolking). Ook mensen die geen hoge opleiding hebben gehad en voor hun werk nooit hoeven te lezen. Taalniveau B1 wordt ook wel “eenvoudig Nederlands” genoemd. De taalniveaus zijn vastgelegd in het Common European Framework of reference for languages (CEFR). De items van de CW en WPV hebben een taalniveau van A2 tot maximaal B1. Dit is onder meer getoetst met instrumenten voor het bepalen van het leesniveau van Bureau Taal en de Stichting Accessibilty, expertise centrum voor toegankelijke ICT. Beide vragenlijsten zullen dus door vrijwel iedereen begrepen kunnen worden.
Normgroep
Op het moment bestaat de normgroep uit een representatieve weergave van de Nederlandse beroepsbevolking. Bij de normerings- en validatieonderzoeken is rekening gehouden met leeftijdscategorieën, geslacht, herkomst, werksituatie en branches, onder andere door te zorgen voor een goede spreiding binnen onderzoeksgroepen om een representatieve afspiegeling te vormen van de beroepsbevolking (zie handleiding WPV en handleiding CW voor meer informatie).
Rapport
Het rapport is als volgt opgebouwd:
Inleiding
Het rapport start met een uitleg over wat een Agile mindset precies inhoudt, en wat Agile werken is. Er wordt uitgelegd dat mensen verschillen in hun mate van verandervermogen, en het enthousiasme waarmee ze veranderingen omarmen. Van een hoge naar lage agile mindset zijn de mogelijke vormen respectievelijk: Innovators, Early Adopters, Early Majority, Late Majority en Laggards.
Agile mindset
Het tweede gedeelte beslaat de persoonlijke uitslag van de kandidaat. Op basis van de persoonlijkheid en carrièrewaarden van de kandidaat, wordt de kandidaat ingedeeld bij een van de bovenstaande vijf mogelijke vormen van een Agile mindset. Naast de grafische weergave wordt er een toelichting gegeven over de Agile mindset die de kandidaat heeft, en wat dat betekent voor de kandidaat met betrekking tot zijn/haar werkhouding en het werken in teams.
Pijlers
Het type Agile mindset wordt gebaseerd op drie pijlers: Power, Change en Growth. Power beschrijft in hoeverre de kandidaat energie heeft om te kunnen omgaan met veranderingen. Change weergeeft in hoeverre de kandidaat veranderingen omarmt. Growth weerspiegelt in hoeverre de kandidaat door wil blijven groeien. In het derde deel van het rapport wordt beschreven hoe de kandidaat op elk van deze pijlers scoort en tevens wordt grafisch weergeven op welke persoonlijkheidseigenschappen de pijler gebaseerd is. Bovendien krijgt de kandidaat bij elk van de pijlers tips om nog beter om te leren gaan met veranderingen.
2. Ontwikkeling
Theorie
De term agile werken komt oorspronkelijk uit de softwareontwikkeling. Deze branche vormde het eerste werkveld waarin een concrete vraag was naar passende omgang met verandering, veroorzaakt door de snelle technologische vernieuwingen (Balijepally, Mahapatra, & Nerur, 2006). Tegenwoordig is er een transitie gaande, waarin in meer werkvelden de vraag toeneemt naar agile werken. In het algemeen komen organisaties -en daarmee ook de werknemers- meer onder druk te staan om met veranderingen om te kunnen gaan (Balijepally et al., 2006). Hoewel omgaan met veranderingen niets nieuws is voor organisaties, is de snelheid waarmee veranderingen tegenwoordig worden doorgevoerd iets dat veel bedrijven stress oplevert (Salamzadeh, Nejati, & Salamzadeh, 2004). Agile werken zorgt ervoor dat organisaties de mogelijkheid creëren om kwalitatief goede producten af te leveren en daarmee te kunnen meedingen in de concurrerende wereld (Crocitto & Yusuf, 2003). Of kandidaten goed om kunnen gaan met veranderingen is afhankelijk van hun persoonlijkheid en carrièrewaarden (zie paragrafen over WPV en CW). Het is daarom belangrijk om deze in kaart te brengen. Voor dit assessment is er gebruik gemaakt van een gewogen compositie van de Werkgerelateerde PersoonlijkheidsVragenlijst (WPV) schalen in combinatie met de CarrièreWaarden (CW) schalen.
WPV
Persoonlijkheid omvat relatief stabiele gedragskenmerken van een persoon, die in relevante werksituaties het meest waarschijnlijk getoond worden (zie Handleiding WPV). De reden dat het belangrijk is om deze eigenschappen te identificeren, is dat een verscheidenheid aan persoonlijkheden voordelig kan zijn wanneer het gaat om coping met dynamische taken en veranderingen (Yilmaz, 2017), en dat het een belangrijke voorspeller is van prestatie in teams (Ridgeway, 1983).
De door de COTAN beoordeelde Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst heeft als achterliggende theorie het Five Factor Model (FFM) van persoonlijkheid. Het FFM vindt zijn grondslag in de (psycho)lexicale hypotheses. Hierbij gaat men ervan uit dat alle individuele verschillen tussen mensen die van belang zijn, in taal kunnen worden uitgedrukt. Concreet houdt dit in dat eigenschapadjectieven uit het Amerikaanse woordenboek zijn verzameld door Allport en Odbert (1936) en later door Cattell (1943), om daarmee een zo compleet mogelijke afspiegeling van de menselijke persoonlijkheid weer te geven. Deze verzameling bleek te kunnen worden beschreven door middel van een vijf-factorenmodel. Dit is het resultaat van principale componentanalyse op eigenschapadjectieven, verzameld door zelfbeoordeling en/of beoordeling door anderen. Hierna wordt een (varimax)rotatie van deze componenten uitgevoerd naar een assenstand waarbij de componenten zo goed mogelijk te interpreteren zijn. De assenstand is optimaal als de adjectieven een zo hoog mogelijke lading op een van de componenten hebben en een verwaarloosbare lading op de overige componenten. De componenten worden vervolgens geïnterpreteerd aan de hand van de items met de hoogste lading.
De theorie van het FFM stelt dat er vijf hoofdfactoren of dimensies zijn van persoonlijkheidstrekken waarop mensen van elkaar kunnen verschillen en met elkaar kunnen worden vergeleken. De vijf factoren van het FFM zijn:
-
Extraversie (Extraversion).
-
Vriendelijkheid (Agreeableness).
-
Zorgvuldigheid (Conscientiousness).
-
Neuroticisme (Neuroticism).
-
Openheid (Openness to experience)/ Cultuur/ Intellect /Autonomie. (Allport & Odbert, 1936; Cattell, 1943).
Uit onderzoek naar ‘lower-order personality traits’ (zoals verandervermogen), wordt geconcludeerd dat de meeste specifieke persoonlijkheidsaspecten samenhangen met een of meerdere van de Big Five persoonlijkheidstrekken (Saucier & Goldberg, 1996; Paunonen & Jackson, 1996). Sommige van de eigenschappen die samenhangen met verandervermogen blijken dan ook gewogen composities van de Big Five (Brandstätter, 2009; Nicholson, Fenton-O’Creevy, Soane, & Willman, 2005; Zibarras, Port, & Woods, 2008;).
CarrièreWaarden
De Carrièrewaarden vragenlijst is een valide en betrouwbare vragenlijst die werkmotieven meet (zie de CW Handleiding voor meer informatie). Carrièrewaarden weergeven wat de behoeften zijn van een kandidaat met betrekking tot werkeigenschappen (Johngson & Monserud, 2010), zoals werktaken, werkomgeving en werkresultaten (zie Handleiding CarrièreWaarden).
Vanuit de Self-Determination theory (Deci & Ryan, 1985) is te verklaren waarom carrièrewaarden bijdragen aan een hogere werkmotivatie. Deze theorie stelt dat autonomie, competent zijn en het gevoel ergens bij te horen noodzakelijk zijn voor motivatie en werkbetrokkenheid. Wanneer mensen een hoog gevoel van autonomie voelen, voeren ze vrijwillig gedrag uit omdat zij dat persoonlijk als belangrijk ervaren en omdat het overeenkomt met hun waarden (Sortheix, Dietrich, Chow, & Salmela-Aro, 2013). Een match tussen wat mensen uit hun werk willen halen, en het werk dat ze doen is dus belangrijk voor hun motivatie (Sortheix et al., 2013). Om te bepalen in hoeverre mensen behoefte hebben aan verandering, is het dus ook belangrijk om hun carrièrewaarden hierin mee te nemen. Bovendien is het doel van dit assessment om erachter te komen in hoeverre mensen geschikt zijn om mee te gaan in snel veranderende organisaties. Hiervoor dient de kandidaat niet alleen competent te zijn, maar ook de motivatie hiertoe te ervaren.
Het onderzoeksteam heeft de gewogen composities van de WPV en CW schalen voor elk van de pijlers van agility opgesteld. Voor elke eigenschap is bepaald welke schalen van de WerkgerelateerdePersoonlijkheidsVragenlijst en CarrièreWaarden een positief dan wel negatieve voorspeller zouden zijn voor de desbetreffende pijler. De resultaten hiervan zijn opgenomen in een matrix. Deze matrix is vervolgens gecontroleerd door een expert, een ervaren assessment psycholoog en succesvol ondernemer. De theorie achter de opgenomen schalen wordt in de volgende sectie toegelicht.
Agile mindset
De typen Agile mindset waarop gerapporteerd wordt, zijn gebaseerd op het Diffusion of Innovations model, ontwikkeld door Evert Rogers in 1965 (Dearing, 2009). Dit model beschrijft hoe innovaties in een populatie worden opgepakt (Robinson, 2009) en verklaart waar en wanneer een nieuw idee of techniek geaccepteerd wordt. (Vishwanath, 2005). Deze acceptatie is afhankelijk van de houding ten opzichte van de innovatie en de persoonlijkheid van degene die ermee te maken krijgt. Onderzoekers van het Diffusion model beargumenteren dat de populatie opgesplitst dient te worden in vijf segmenten, afhankelijk van hun houding ten opzichte van veranderingen. Dat zijn: Innovators, Early adopters, Early Majority, Late Majority en Laggards.
De Innovators omvat een kleine groep mensen die een duidelijke visie en een creatieve geest hebben. Ze steken veel energie in het ontwikkelen van ideeën. Een van de belangrijkste kenmerken van innovators is dat ze een hoge tolerantie hebben voor onzekerheid en dat ze openstaan voor nieuwe ervaringen (Rogers, 1995 zoals in Vishwanath, 2005). Hun valkuil is dat ze wat idealistisch kunnen zijn, tegelijkertijd kan geen enkel project zonder hun energie en toewijding (Robinson, 2009).
De Early Adopters zijn de eerste mensen die de innovatie omarmen, zodra de voordelen duidelijk zijn. Ze snappen goed wat zij aan de innovatie kunnen hebben en vinden het leuk om een voordeel te hebben ten opzichte van hun medemens. Early adopters zijn gemakkelijk enthousiast te maken voor vernieuwingen (Robinson, 2009).
De Early Majority bevat mensen die een stuk pragmatischer zijn, ze voelen zich op hun gemak bij gematigde progressieve ideeën. In tegenstelling tot de Early Adopters zullen ze niet zomaar meegaan in een innovatie voordat de voordelen bewezen zijn. Deze mensen zijn dus een stuk terughoudender, banger voor risico’s en minder bereid om veel te investeren in innovaties (Robinson, 2009).
De Late Majority is een stuk conservatiever dan de Early majority. Over het algemeen zijn ze tegen het nemen van risico’s. Ze worden beïnvloed door de meningen en angsten van de Laggards, met als verschil dat de Late Majority niet uit de toon wil vallen en daarom uiteindelijk overstag gaat in een innovatie (Robinson, 2009).
De Laggards zien een hoog risico in veranderingen. Ze zien veel beren op de weg, en soms hebben ze daar ook gelijk in. Het is dan ook belangrijk om bij innovaties de kritiek van laggards serieus te nemen (Robinson, 2009).
Volgens Rogers verschillen de groottes van deze vijf groepen aanzienlijk. Gemiddeld genomen valt 2,5% van de bevolking onder de Innovators, 13,5% onder Early Adopters, 34% onder Early Majority, 34% onder Late Majority en 16% onder Laggards. In onze rapportage worden deze groottes aangehouden als norm.
Het model van Diffusion of Innovation kan breder worden getrokken naar een algemene houding ten opzichte van vernieuwingen. In ons rapport gebruiken we de vijf typen uit dit model, die dus op een schaal liggen van een innovatieve en flexibele houding ten opzichte van veranderingen tot een rigide mindset. Zoals Rogers (1995) omschreef, wordt ieder type gekenmerkt door een andere persoonlijkheid. Middels literatuuronderzoek hebben wij enkele pijlers vastgesteld die gezamenlijk beogen de mindset van de kandidaat te meten. In de volgende alinea’s wordt uitgebreid toegelicht hoe deze pijlers tot stand zijn gekomen, welke type persoonlijkheid bij welke pijler hoort en met welke van onze schalen dit wordt gemeten. Deze pijlers samen bepalen uiteindelijk welk type Agile mindset iemand heeft.
Drie pijlers
Goed kunnen omgaan met veranderingen is een concept dat uit meerdere facetten bestaat. Uit het onderzoek van Pulakos, Arad, Donovan & Plamondon (2000) is gebleken dat de kenmerken die bepalen of iemand goed om kan gaan met veranderingen zijn: goed met noodsituaties en stress om kunnen gaan (onze interpretatie: Power), creatief problemen oplossen, goed om kunnen gaan met onzekere situaties, persoonlijk, cultureel en fysiek aanpassingsvermogen (onze interpretatie: Change) en leren (onze interpretatie: Growth). In de volgende alinea’s wordt per pijler extra ondersteuning gegeven voor de keuze van de pijler en de bijbehorende gemeten schalen.
Power
Uit literatuuronderzoek is gebleken dat een aantal persoonlijkheidseigenschappen een belangrijke voorspellende waarde kunnen hebben voor iemands Agile mindset. Ten eerste is er een belangrijke rol weggelegd voor een component van Extraversie. Extraversie op het werk bestaat uit twee delen, enerzijds is er een grote behoefte aan sociale contacten en anderzijds is er een hoge ambitieuze drive. Dit laatste is met name voorspellend voor het goed kunnen omgaan met veranderingen (Huang, Ryan, Zabel, & Palmer, 2014). Evenredig hieraan blijkt ook Emotionele Stabiliteit een voorspellende waarde te hebben voor een goede omgang met veranderingen (Huang et al., 2014; Wanberg & Banas, 2000). In ons assessment zijn deze twee constructen samengenomen tot Power, de kracht om te kunnen gaan met veranderingen.
De WPV-schalen Energie en Volharding meten samen de relevante elementen van Extraversie. Energie meet het werktempo en het energieniveau van mensen. Mensen die hoog scoren op deze schaal vinden het moeilijk om stil te zitten en pakken graag extra werk aan. Volharding meet in hoeverre mensen zich inzetten voor hun werk en afspraken serieus nemen. Iemand die hier hoog op scoort, werkt gedisciplineerd en is zich bewust van zijn/haar verantwoordelijkheid.
De schalen Zelfvertrouwen, Incasseringsvermogen en Positivisme meten gezamenlijk belangrijke onderdelen van Emotionele Stabiliteit. Zelfvertrouwen meet hoe zelfverzekerd iemand is. Mensen die hier hoog op scoren hebben het gevoel dat ze veel aankunnen en zijn trots op zichzelf. Incasseringsvermogen meet hoe mensen omgaan met kritiek en tegenslagen. Een hoge score op Incasseringsvermogen laat zien dat men zich weinig aantrekt van negatieve opmerkingen. Positivisme meet in hoeverre mensen een positieve kijk hebben op het leven. Een hoge score geeft aan dat iemand hoopvol is over de toekomst.
Change
Goed kunnen omgaan met veranderingen vraagt ook om het openstaan voor nieuwe gebeurtenissen. Mensen die hoger scoren op de Big-5 eigenschap Openstaan voor veranderen, kunnen zich gemakkelijker aanpassen in nieuwe situaties (Griffin & Hesketh, 2004). In ons assessment wordt dit gemeten met de schaal Vernieuwing. De schaal vernieuwing geeft inzicht in hoe gemakkelijk mensen zich kunnen aanpassen aan nieuwe omstandigheden en hun behoefte aan nieuwe taken.
Nieuwe situaties vragen tevens om het vermogen andere oplossingen te verzinnen voor situaties. Mensen die goed kunnen omgaan met veranderingen, zijn over het algemeen mensen met een goed creatief denkvermogen. Creatief denkvermogen heeft dus een voorspellende waarde voor omgang met veranderingen (Neal, Yeao, Koy & Xiao, 2011). In hoeverre onze kandidaten het vermogen en de behoefte hebben aan creatief denken wordt gemeten met de schalen Originaliteit (WPV) en Creatief denken (CW). Originaliteit meet iemands verbeeldingskracht en vermogen tot vernieuwende ideeën. Creatief denken geeft aan in hoeverre iemand creatief en vernieuwend bezig wil zijn en ruimte wil hebben om dingen te ontwikkelen.
Ook andere facetten van het openstaan voor nieuwe gebeurtenissen hebben een voorspellende waarde voor het omgaan met veranderingen. Zo dienen mensen met groot verandervermogen risico’s te durven nemen (Robinson, 2009) en hebben ze weinig behoefte aan vaste regels of zekerheid. Deze aspecten worden gemeten door de schalen, Zekerheid en Stabiliteit (CW; negatief gepoold, heet ‘Avontuur’ in het rapport) en Regelmaat (WPV; negatief gepoold, heet ‘Afwisseling’ in het rapport). Zekerheid en Stabiliteit weergeeft of mensen het motiverend vinden om in een stabiele en zekere omgeving te werken. Mensen die laag hierop scoren vinden het demotiverend om vaste gewoonten en duidelijkheid te hebben. Regelmaat geeft inzicht in hoeverre iemand behoefte heeft aan orde en regels. Mensen die hier hoog op scoren hebben behoefte aan vaste regels en procedures en willen weten waar ze aan toe zijn. In dit assessment is dit construct samengenomen tot ‘Change’, het willen omarmen van veranderingen.
Growth
Tevens is er een belangrijk verband gevonden tussen de behoefte aan zelfontplooiing en de mate van aanpassingsvermogen. Mensen die graag willen leren en zichzelf willen ontplooien, kunnen zich gemakkelijker aanpassen bij veranderingen en initiëren eerder veranderingen (Salamzadeh et al. 2014). Hoe meer consciëntieus mensen zijn, hoe beter zij hun aandacht effectief kunnen richten op competenties die op dat moment belangrijk zijn. Consciëntieusheid beïnvloedt daardoor in welke mate mensen zich richten op lerend gedrag (Shoss, Witt, & Vera, 2012). Deze eigenschappen worden in dit assessment gemeten met de schalen Ontwikkelen (CW) en Zelfontwikkeling (WPV). Ontwikkelen meet de behoefte van mensen om zichzelf te blijven ontwikkelen en te blijven leren in werk. Zelfontwikkeling meet vanuit iemands persoonlijkheid de gedrevenheid om zichzelf te ontwikkelen.
Het is kenmerkend voor mensen die zichzelf graag ontwikkelen dat ze ook meer behoefte hebben aan taak uitdaging op hun werk (Visser, van der Linden, & van der Woude, 2014). Uit onderzoek is gebleken dat mensen die meer uitgedaagd worden op hun werk ook meer gericht zijn op vernieuwing en verandering (Preenen, Dorenbosch, Plantinga, & Dhondt, 2016). Bovendien zijn mensen met een hoge behoefte aan taak uitdaging gemiddeld ook competitiever ingesteld, omdat ze het beste uit zichzelf willen halen (Visser et al., 2014). Het algemene beeld is dus een initiatiefrijk persoon die graag hard aan zichzelf werkt en de behoefte heeft om dit op het werk te volbrengen. Deze eigenschappen worden gemeten met de schalen Taakuitdaging (CW), Competitie (WPV) en Ondernemen (CW). Taakuitdaging meet in hoeverre mensen gemotiveerd raken van het zoeken naar uitdagingen en de behoefte om nieuwe en afwisselende taken te kunnen vervullen. Competitie weergeeft of iemand beter wil zijn dan anderen. Mensen die hoog scoren op competitie willen uitblinken in alles wat ze doen en willen anderen overtreffen. De schaal Ondernemen meet hoe motiverend mensen het vinden om bepaalde projecten, acties en ondernemingen te initiëren.
In dit assessment wordt dit algemene beeld omvat in Growth, dat de behoefte tot langdurige ontplooiing meet.
3. Toepassing, interpretatie en gebruik
In dit hoofdstuk zal de toepassing, interpretatie en het gebruik van het Agile Mindset Assessment worden besproken. Er wordt ingegaan op de toepassingsmogelijkheden, de vereiste kennis bij interpretatie en de beperkingen van de vragenlijst. De interpretaties van de testscores zullen tevens verduidelijkt worden.
Toepassingsmogelijkheden
Het Agile Mindset Assessment kan in elke situatie ingezet worden waarbij het van belang is om meer te weten te komen over het verandervermogen van een persoon, zowel in selectie- als in adviessituaties. De vragenlijst kan ingevuld worden door eenieder die deel uitmaakt van de Nederlandse beroepsbevolking. Het assessment geeft een beeld van hoe een persoon omgaat met veranderingen. De kandidaat kan hierdoor inzicht vergaren over wat voor soort bedrijf bij hem/haar past, en over de kwaliteiten en verbeterpunten die hij/zij heeft met betrekking tot verandervermogen. Bovendien geeft het de (potentiële) werkgever richtlijnen over de positie van de kandidaat in een team. Zodoende kan er tevens gerichter naar een functie gezocht worden die aansluit bij iemands motivaties. Meer informatie over de doelgroep wordt in hoofdstuk 1, Inleiding, gegeven.
Beperkingen van de test
In hoeverre het Agile Mindset Assessment geschikt is voor uitgesproken (poli)klinische settings (patiënten), is vooralsnog onduidelijk. Dit is afhankelijk van de onderliggende vragenlijsten, de WPV en CW. Er is tot nu toe nog geen onderzoek gedaan binnen een (poli) klinische setting. Daarnaast is de vragenlijst wel geschikt voor mensen met een matige vorm van dyslexie, maar minder geschikt voor mensen met een ernstige vorm van dyslexie. Tevens is het Agile Mindset Assessment nog niet getoetst bij jongeren met minder dan een jaar werkervaring en ook niet onder schoolpopulaties in de leeftijd van 15 jaar en jonger. De verwachting is dat in deze doelgroep de resultaten minder betrouwbaar zijn omdat mogelijk nog onvoldoende zelfkennis is ontwikkeld in relatie tot werk. Onderzoek zal moeten uitwijzen of het Agile Mindset Assesssment ook toepasbaar kan zijn binnen deze situaties.
Vereiste kennis voor het gebruik van dit assessment
Als het Agile Mindset Assessment door een professional gebruikt wordt om anderen te adviseren, dan moet gegarandeerd worden dat:
- Diegene competent, gekwalificeerd, gelicenseerd of geautoriseerd is om psychologische tests te gebruiken voor de verschillende terreinen, zoals assessment, coaching, het geven van trainingen en Human Resource Management, waarin hij/zij werkzaam is. Eén en ander in overeenstemming met de in het land geldende wet- en regelgeving.
- Diegene zal handelen en gebruik maken van het product in overeenstemming met de nationale of internationale beroepsstandaarden en professionele ethiek.
- Diegene zal handelen en gebruik maken van het product in overeenstemming met de nationale of internationale wet- en regelgeving, instructies en richtlijnen en alle andere toepasselijke overheid-of semi-overheidsregels.
- Diegene het product enkel en alleen zal gebruiken voor de organisatie waar hij/zij werkzaam voor is of voor zijn/haar eigen bedrijf, in eigen naam en voor eigen rekening. Het is niet toegestaan het product te verkopen, leasen, kopiëren, geven, te overhandigen of over te dragen op welke manier dan ook aan welk bedrijf of persoon dan ook, behalve voor het gebruik van de producten en diensten als integraal onderdeel van de dienstverlening aan cliënten of voor gebruik binnen de organisatie die de directe werkgever van de professional is.
Ixly controleert de betrouwbaarheid en kennis van de professionals voordat er toegang verleend wordt tot de service of producten. Ixly behoudt zich het recht voor zonder opgaaf van reden iemand toegang te weigeren.
Interpretatie van de scores
Het rapport van het Agile Mindset Assessment is opgebouwd uit een tekstuele en een grafische weergave van de resultaten. Het tekstuele gedeelte wordt opgedeeld in de Agile mindset en de drie pijlers: Power, Change en Growth. Het grafische deel wordt weergegeven in Sten scores.
Agile Mindset
De kandidaat krijgt een normaalverdeling te zien, waarin zijn/haar positie wordt aangegeven met betrekking tot de Agile Mindset. Op een schaal van 1 tot 10 wordt weergeven of iemand behoort tot de Laggards (scores: 1-3,5), Late Majority (3,5 – 5,5), Early Majority (5,5 – 7,5), Early adopters (7,5 – 8,4) of Innovators (8,4 – 10). Vervolgens wordt tekstueel uitgeschreven wat het betekent dat deze kandidaat tot die groep behoort, en wat de kwaliteiten en mogelijke valkuilen van deze persoon kunnen zijn.
De drie pijlers
Voor zowel Power, Change als Growth is er een tekstueel als grafisch deel beschikbaar. Het tekstuele gedeelte beschrijft hoe de persoon omgaat met respectievelijk Power, Change en Growth en wat daarin zijn/haar kwaliteiten zijn. Op basis van de score wordt bij elk van de pijlers tevens een tip gegeven, om de kandidaat te helpen zijn/haar verandervermogen nog beter in te zetten.
Voor elk van de drie pijlers zijn er 5 persoonlijkheidseigenschappen of carrièrewaarden grafisch weergeven, zodat de kandidaat inzicht krijgt waar de pijler op gebaseerd is. Het grafische gedeelte wordt gerapporteerd in stenscores. Deze schaal loopt van 1 tot 10. Stenscores zijn gebaseerd op z-scores, maar zijn getransformeerd zodanig dat ze een gemiddelde van 5.5 en een standaarddeviatie van 2 hebben. Stenscores geven een beeld van hoe een bepaalde score zich verhoudt tot het gemiddelde van alle scores. Stenscore 4, 5, 6 en 7 liggen allemaal binnen 1 standaarddeviatie van het gemiddelde. Stenscore 2, 3 en 8, 9 liggen tussen 1 en 2 standaarddeviatie van het gemiddelde. Stenscore 1 en 10 liggen meer dan 2 standaarddeviaties van het gemiddelde.
In lekentermen kan men stellen dat bij een score van 5 of 6 iemand gemiddeld scoort, bij een score van 4 of 7 scoort men respectievelijk juist onder- of bovengemiddeld. Bij een score van 3 of 8 scoort men respectievelijk onder- of bovengemiddeld. Een score van 2 of 9 geeft aan dat iemand respectievelijk ruim beneden- of bovengemiddeld scoort. De meest extreme scores zijn 1 en 10, waarbij iemand ver onder- of bovengemiddeld scoort. Deze uitleg wordt tevens aan het einde van het rapport getoond.
Software en ondersteuning
Het Agile Mindset Assessment kan op iedere computer met internetverbinding met een werkende browser ingevuld worden. Er hoeft verder geen specifieke software geïnstalleerd te worden.
De portal ondersteunt alle veelgebruikte desktop internet browsers, zoals Internet Explorer 7 (IE7) en hoger en recente versies van Chrome, Firefox en Safari onder Windows XP (en hoger), Apple OSX 10.4 of hoger en gangbare Linux versies. Ook is het mogelijk de test te maken op tablets (zoals de iPad) of smartphones. Verder ondersteunen wij geheel open internet verbindingen. In de praktijk zullen niet al te strenge beveiligingsinstellingen of proxies geen probleem zijn. Daarnaast vraagt het systeem niet om installatie van aanvullende programma’s, waardoor ook in niet officieel ondersteunde browsers het assessment vrijwel altijd werkt.
Om de vragenlijst in het online systeem te kunnen maken is verbinding met internet nodig. Mocht de internetverbinding tijdens het invullen van de vragenlijst wegvallen, dan ondervindt de kandidaat daar geen hinder van in de zin dat er resultaten verloren gaan. In dergelijke gevallen is het tijdelijk niet mogelijk om naar een volgende pagina te gaan. Op het moment dat de verbinding is hersteld worden de ingevulde antwoorden van de betreffende pagina verstuurd naar de server en is het voor de kandidaat weer mogelijk om verder te gaan met het invullen van de resterende pagina’s.
Voor vragen over de systeemeisen en technische ondersteuning kunnen kandidaten contact opnemen met de helpdesk van Ixly. De helpdesk is iedere werkdag van 08.00 tot 17.30 bereikbaar via info@ixly.nl of 088-4959000.