Handleiding Werkgerelateerde Persoonlijkheids Vragenlijst

De Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst, afgekort de WPV, is een persoonlijkheidsvragenlijst die voor het werkveld van Human Resource Management (HRM) is ontwikkeld door Ixly. De WPV bevat 25 schalen die zijn onderverdeeld in vijf factoren.

1. Inleiding

De Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst, afgekort de WPV, is een persoonlijkheidsvragenlijst die voor het werkveld van Human Resource Management (HRM) is ontwikkeld door Ixly[1]. De WPV bevat 25 schalen die zijn onderverdeeld in vijf factoren.

Allereerst gaat de handleiding in op het begrip ‘persoonlijkheid’ en de achtergrond van de WPV. Vervolgens worden de ontwikkeling, het normeringsonderzoek, de betrouwbaarheid en de validiteit weergegeven en toegelicht. Tot slot wordt aangegeven hoe deze persoonlijkheidsvragenlijst toegepast dient te worden, hoe de resultaten geïnterpreteerd kunnen worden en welke conclusies men hieraan kan verbinden.

1.1     Persoonlijkheid

De term ‘persoonlijkheid’ komt van het Latijnse woord Persona, dat ‘masker’ betekent. Wanneer we persoonlijkheid strikt als masker definiëren, zouden we het kunnen zien als het aspect van onszelf dat we aan de buitenwereld tonen (Hergenhahn, 1980). Vele theoretici hebben zich al over het concept persoonlijkheid gebogen. De persoonlijkheidstheorie van Freud – met de driedeling van persoonlijkheid in het ID, het Ego en het Superego – is misschien wel de bekendste. Ook de theorieën van Maslow, Jung en Rogers zijn bij velen bekend. Zie hiervoor bijvoorbeeld Hergenhahn (1980).

Er is veel discussie over de precieze definiëring van persoonlijkheid. Er bestaan dan ook een groot aantal verschillende definities, uiteenlopend van simpele varianten tot complexe technische definities met wiskundige formules. Een aantal voorbeelden:

• Persoonlijkheid is te beschrijven als ‘een verzameling kenmerken van de wijze waarop situaties door een persoon worden onderscheiden, geïnterpreteerd en gewaardeerd. Deze interpretatie en waardering zijn van invloed op het gedrag dat een persoon in de desbetreffende situatie zal vertonen’ (Hoekstra, Ormel & Fruyt, 1996).
• Persoonlijkheid is ‘de inhoud van wat er over iemand gezegd wordt met de bedoeling een specifieke verklaring voor zijn of haar gedrag te geven. Het in de definitie betrekken van degene die een uitspraak doet over de persoon is van belang daar iemands persoonlijkheid veelal voor een groot deel afhangt van de beoordelende persoon en van de beoordeelde persoon zelf’ (Hofstee, Brokken & Land, 1981).

Tegenwoordig is de overheersende theorie in onderzoek naar persoonlijkheid het Five Factor Model (Allport & Odbert, 1936; Cattell, 1943). Deze theorie wordt ook wel de Big Five genoemd (Goldberg, 1981). Het principe van het Five Factor Model ligt het dichtst bij het principe van de WPV.

Het Five Factor Model (FFM)
Het FFM vindt zijn grondslag in de (psycho)lexicale hypotheses. Hierbij gaat men ervan uit dat alle individuele verschillen tussen mensen die van belang zijn, in taal kunnen worden uitgedrukt. Concreet houdt dit in dat eigenschapadjectieven uit het Amerikaanse woordenboek zijn verzameld door Allport en Odbert (1936) en later door Cattell (1943), om daarmee een zo compleet mogelijke afspiegeling van de menselijke persoonlijkheid weer te geven. Deze verzameling bleek te kunnen worden beschreven door middel van een vijf-factorenmodel. Dit is het resultaat van principale componentanalyse op eigenschapadjectieven, verzameld door zelfbeoordeling en/of beoordeling door anderen. Hierna wordt een (varimax)rotatie van deze componenten uitgevoerd naar een assenstand waarbij de componenten zo goed mogelijk te interpreteren zijn. De assenstand is optimaal als de adjectieven een zo hoog mogelijke lading op een van de componenten hebben en een verwaarloosbare lading op de overige componenten. De componenten worden vervolgens geïnterpreteerd aan de hand van de items met de hoogste lading.

De theorie van het FFM stelt dat er vijf hoofdfactoren of dimensies zijn van persoonlijkheidstrekken waarop mensen van elkaar kunnen verschillen en met elkaar kunnen worden vergeleken. De vijf factoren van het FFM zijn:

1. Extraversie (Extraversion),
2. Vriendelijkheid (Agreeableness).
3. Zorgvuldigheid (Conscientiousness)
4. Neuroticisme (Neuroticism)
5. Openheid (Openness to experience)/ Cultuur/ Intellect /Autonomie. (Allport & Odbert, 1936; Cattell, 1943)

Ontwikkeling en stabiliteit van persoonlijkheidsfactoren
Tijdens de adolescentie is het mogelijk dat scores van een persoon op de vijf factoren nog enigszins veranderen. Vaak gaan de scores op Vriendelijkheid en Zorgvuldigheid nog wat omhoog, terwijl scores op Extraversie, Neuroticisme en Openheid over het algemeen wat teruglopen. Vanaf het dertigste levensjaar blijkt dat er over het algemeen geen veranderingen meer plaatsvinden. Vanaf dat moment correleren opeenvolgende testscores in hoge mate met elkaar. Een persoon heeft vanaf die leeftijd dus een stabiel profiel (McCrae & Costa, 1994). McCrae en Costa (1994) vonden opmerkelijke stabiliteit binnen de factoren bij longitudinaal onderzoek. Ook werd deze stabiliteit gevonden bij cross-sectioneel onderzoek. Veranderingen zijn niet onmogelijk, bijvoorbeeld als er ingrijpende gebeurtenissen plaatsvinden in het leven van een persoon, maar over het algemeen kunnen we stellen dat het persoonlijkheidsprofiel van een persoon relatief stabiel is.

Sekseverschillen
Er bestaan verschillen in scores op het FFM tussen mannen en vrouwen. Deze verschillen worden binnen verschillende culturen gezien. Vrouwen scoren gemiddeld hoger op de factor Vriendelijkheid (Sociabiliteit) en lager op de factor Stabiliteit (de Dusschooten, 2004). Ook scoren vrouwen gemiddeld hoger op Zorgzaamheid en Contactbehoefte (Beutel & Marini, 1995). Mannen scoren gemiddeld hoger op Status en Invloed (Aries, 1976). Uit onderzoek naar de samenhang van persoonlijkheidskenmerken met het bereikte opleidingsniveau blijkt eveneens dat er verschillen tussen mannen en vrouwen bestaan. De samenhang van persoonlijkheid met opleidingsniveau is hier groter bij mannen dan bij vrouwen (van Eijck & de Graaf, 2001).

1.2     Het meten van persoonlijkheid in de praktijk

Persoonlijkheid kan gemeten worden met een psychologische test. Dit begrip is te beschrijven als: ‘Een systematische beoordelings- of meetprocedure, die het mogelijk maakt een uitspraak te doen over één of meer persoonseigenschappen van de onderzochte of van zijn of haar toekomstige gedrag of toekomstige prestaties.’

Deze uitspraak is gebaseerd op een objectieve en vergelijkende verwerking van de reacties en prestaties van de onderzochte op een aantal zorgvuldig uitgekozen opdrachten of vragen, dat op een gestandaardiseerde manier aan hem/haar wordt voorgelegd (Drenth, 1981). De reacties van de persoon vormen de testinformatie op basis waarvan een uitspraak gedaan wordt. Deze testinformatie kan op verschillende manieren verkregen worden, bijvoorbeeld door zelfbeoordeling, observatie, instrumentele meting of objectieve documentatie (Drenth, 1981).

De persoonlijkheidsvragenlijst is een voorbeeld van een psychologische test. Het belangrijkste onderscheid dat wordt gemaakt in getest gedrag, is dat tussen tests voor prestatieniveau en tests voor gedragswijze (Drenth & Sijtsma, 2006). Een test voor prestatieniveau, waarbij testvragen goed of fout worden beantwoord, vraagt een maximale prestatie van de onderzochte persoon. Bij een test voor gedragswijze is echter niet een vooraf bekende ‘goed/fout-sleutel’ beschikbaar. Aangezien bij tests voor gedragswijze geen sprake is van een ‘test’ in de betekenis van ‘proeve van bekwaamheid’ spreken we in deze context vaak over ‘vragenlijst’ (Drenth & Sijtsma, 2006).

Al sinds de jaren twintig van de vorige eeuw worden persoonlijkheidsvragenlijsten veel gebruikt in de praktijk. Er werd lange tijd geen duidelijk verband gevonden in onderzoek tussen criteria van goed werkgedrag en de uitkomst van de vragenlijsten (Salgado & de Fruyt, 2005). Er bestond een duidelijk onderscheid tussen de praktijk en het onderzoek. Ondanks dit gegeven bleven persoonlijkheidsvragenlijsten in de praktijk populair. Naast gebruik in de (geestelijke) gezondheidszorg, als zogenaamde psychodiagnostiek, kunnen ze ook in het veld van HRM/selectiepraktijk worden gebruikt.

Essentieel bij het gebruik van een persoonlijkheidsvragenlijst in het werkveld van HRM is de predictieve validiteit: in hoeverre heeft persoonlijkheid een voorspellende waarde voor de (toekomstige) werkprestatie? De laatste jaren blijkt uit onderzoek dat persoonlijkheidsvragenlijsten een voorspellende waarde hebben bij personeelsselectie. Zo is in verschillende studies de voorspellende waarde van de factoren van het FFM aangetoond. Twee van de vijf factoren, Extraversie en Zorgvuldigheid, blijken bijzonder goede voorspellers voor werkprestatie te zijn (Schultz & Schultz, 2002). Per onderzoeksgroep blijken de voorspellende waarden te verschillen. Uit onderzoek van Barrick & Mount (1991) naar het FFM en werkprestaties blijkt dat Zorgvuldigheid een voorspeller is voor alle onderzochte groepen. Uit dezelfde studie komt naar voren dat Extraversie en Vriendelijkheid voorspellers zijn voor managementbanen en dat Openheid onder andere naar voren komt als voorspeller bij trainers. Extraversie blijkt vooral een voorspellende waarde te hebben voor de prestatie in beroepen waarbij sociale interactie en verkoop centraal staat (Barrick & Mount, 1991). De uiteindelijke conclusie van Barrick & Mount is dat vooral Zorgvuldigheid een goede voorspeller voor werkprestatie zou zijn. Ze stellen bovendien dat het FFM een goed middel is bij onderzoek naar persoonlijkheid op de werkvloer. Ditzelfde blijkt uit een kleinschaliger onderzoek door Tett, Rothstein en Jackson (in: Salgado & de Fruyt, 2005, p.176).

WPV
Het initiatief binnen Ixly tot het ontwikkelen van een persoonlijkheidsvragenlijst kwam voort uit de praktijk: er was behoefte aan een persoonlijkheidsvragenlijst specifiek ontwikkeld voor gebruik binnen het werkveld van HRM. De persoonlijkheidsvragenlijsten die tot dan toe binnen dit werkveld gebruikt werden, voldeden niet aan de behoefte van de assessmentpsychologen. De doelstelling bij de ontwikkeling van deze vragenlijst was om een zo compleet mogelijke lijst te maken, waarin alle aspecten van persoonlijkheid die relevant zijn voor de werksituatie werden opgenomen. Daarnaast was er de behoefte om de relatief tijdsintensieve vragenlijsten die tot dan toe gebruikt werden voor het verkrijgen van een persoonlijkheidsprofiel te kunnen vervangen door één vragenlijst waaruit eenzelfde persoonlijkheidsprofiel gedestilleerd zou kunnen worden, maar binnen een korter tijdsbestek.

Persoonlijkheid zoals die met betrekking tot de WPV wordt bedoeld, is als volgt te definiëren:
‘Een redelijk consistente gedragstendentie die in relevante (werk)situaties het meest waarschijnlijk getoond wordt.’ 

Met ‘gedrag’ bedoelen we de instrumentele acties die een persoon uitvoert. Ordelijkheid en Vriendelijkheid zijn hier voorbeelden van. Gedrag omvat ook de cognitieve acties, ook wel ‘covert behaviour’ genoemd. Denk hierbij aan zaken als Zorgzaamheid en Originaliteit.

Assessmentpsychologen gaven aan dat ze in de praktijk behoefte hadden aan ‘smalle’ constructen bij een persoonlijkheidsvragenlijst. Hiermee worden psychologische constructen bedoeld die niet op meerdere persoonskenmerken duiden. De psychologen vinden differentiatie erg belangrijk: ze willen zo veel mogelijk constructen om differentiatie te verkrijgen. De wetenschap wil vragenlijsten daarentegen zo beperkt en simpel mogelijk houden. De WPV is ontwikkeld voor praktijkdoeleinden waarbij er voor is gezorgd dat er geen relevante differentiaties verloren gaan, die van belang kunnen zijn bij een werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst.

[1] Ixly (voorheen Orga Toolkit B.V) is een uitgeverij van online instrumenten en legt zich toe op het ontwikkelen, onderzoeken en beschikbaar stellen van vragenlijsten en tests voor de HRM beroepspraktijk. Deze worden via een internetapplicatie gedistribueerd.

2.    Ontwikkeling Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst

Dit hoofdstuk beschrijft de ontstaansgeschiedenis van de WPV. De ontwikkeling van deze vragenlijst wordt in verschillende ontwikkelingsstadia beschreven. In het eerste stadium wordt het gebruiksdoel gedefinieerd en wordt de opzet van de vragenlijst beschreven, in het tweede stadium vinden de eerste analyses en de itemselectie plaats voor de ProSiD-PI 35[1] en in het derde stadium wordt weergegeven wat de structuur van de WPV is en hoe deze tot stand is gekomen.

2.1     Eerste stadium: ontstaansgeschiedenis

In 1998 kwam er in de selectiepsychologiepraktijk behoefte aan een persoonlijkheidsvragenlijst die is afgestemd op het werkveld van HRM: een werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst. Op dat moment werden er bij werkgerelateerde assessments meerdere persoonlijkheidsvragenlijsten afgenomen. Deze vragenlijsten bleken de behoefte van de assessmentpsychologen bij het testproces niet volledig te dekken. Tevens was dit een tijdrovende bezigheid voor de kandidaten.

In opdracht van Ixly werd een onderzoeksteam samengesteld dat de informatiebehoefte op dit gebied in kaart moest brengen. Er werden twintig psychologen benaderd, waarvan de helft werkzaam was bij Ixly en de andere helft afkomstig was van buitenaf. De behoefte bleek uit te gaan naar een persoonlijkheidsvragenlijst die rapporteert op schalen die in zekere mate iets over werkprestaties of -competenties van een persoon zeggen. Als er één persoonlijkheidsvragenlijst zou kunnen worden ontwikkeld die dit doel kon dienen en er geen andere persoonlijkheidsvragenlijsten afgenomen hoefden te worden, zou dit ook veel testafnametijd schelen. Na volledige inventarisatie van de behoefte werd het gebruiksdoel en de doelgroep gedefinieerd.

Gebruiksdoel
Het doel was het construeren van een brede, werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst die de informatiebehoefte van psychologen bij selectie, doorstroming en loopbaanadvies zo volledig mogelijk dekte.

Doelgroep
De doelgroep van de WPV is de gehele Nederlandse beroepsbevolking. Dit bracht de volgende eisen met zich mee:

• Volledigheid;
• Relevantie: toegepast op de werksituatie;
• Breed inzetbaar: van laag tot hoog opleidingsniveau en voor verschillende functies;
• Nauwe definitie van de psychologische constructen waarmee eenduidige uitspraken gedaan kunnen worden. Bovendien maakt dit automatische rapportage mogelijk.

Aan de eerder genoemde groep psychologen werd, onafhankelijk van elkaar, gevraagd om zo veel mogelijk begrippen te noemen die naar hun mening werkgerelateerd zijn en/of volgens hen van toepassing zijn in een HRM-gerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst. Alle begrippen die hier uitkwamen zijn kritisch bekeken waarna er 80 begrippen overbleven. Vervolgens werden deze begrippen geoperationaliseerd wat resulteerde in ongeveer achthonderd items. Tijdens de operationalisatie naar itemniveau is er gezocht naar verklarende signaalwoorden die een voorspellende waarde van het desbetreffende begrip zouden weergeven. Er werd naar gestreefd om een signaalwoord in een item op slechts één begrip betrekking te laten hebben. Respondenten blijken bij het beantwoorden van vragen op signaalwoorden te reageren. Dit bleek uit eerdere observaties van het onderzoeksteam. Bij zowel de Carrièrewaardenvragenlijst, de OPF en de Mobiliteitsindicator (Orga, 2007) had het onderzoeksteam de indruk dat men eerder geneigd is verbanden te leggen op woordniveau dan op zinsniveau. In verband met een eventueel later gebruik van de lijst door derden in een 360-graden variant werd er voor gekozen de items in de derde persoon te formuleren. Bovendien bestaan er aanwijzingen dat een persoon zichzelf neutraler beoordeelt als de items in de derde persoon staan (Hendriks, Hofstee & de Raad, 1998). Alle items zijn in dit stadium van de ontwikkeling ook aan een aantal buitenlandse personen voorgelegd dat de Nederlandse taal voldoende beheerst maar deze niet als moedertaal heeft. Met behulp van de resultaten hiervan zijn alle speekwoordelijke en typisch Nederlandse items aangepast. Deze achthonderd items zijn door een eerste onderzoeksgroep (N=150), in een pen-en-papier versie, ingevuld. Aan de hand van analyses van deze resultaten heeft er een verfijning plaatsgevonden waarbij vooral gekeken werd naar hoge inter-itemcorrelaties, zodat smalle constructen ontstonden. Uiteindelijk bleven er 430 items over, behorende bij 35 constructen.

2.2     Tweede stadium: ProSiD-PI 35

Met de 35 begrippen en de 430 bijbehorende items werd het onderzoek voortgezet. Om duidelijkheid te behouden noemen we de begrippen, die worden gevormd door de items, vanaf dit punt ‘schalen’. Om structuur te creëren zijn deze schalen theoretisch ingedeeld in factoren: Ambitie, Werkhouding, Emotionele stabiliteit, Extraversie, Altruïsme en Cultuur. De factor Werkhouding komt overeen met de factor Zorgvuldigheid van het FFM, de factor Emotionele stabiliteit met Neuroticisme, Extraversie heeft dezelfde benaming, de factor Altruisme komt overeen met de factor Vriendelijkheid en de laatste FFM factor Openheid is bij deze versie van de WPV opgesplitst in de factoren Ambitie en Cultuur. Het is belangrijk in te zien dat deze factoren binnen het model van deze versie van de WPV vooral een overkoepelende, theoretische functie hebben. Dat de namen van de vijf factoren van het FFM zijn aangepast, komt ten eerste omdat het een werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst is waarbij de nieuwe benamingen toepasselijker zijn. Ten tweede is er voor gekozen om mensen altijd op hun positieve kant te beoordelen, waardoor bijvoorbeeld Neuroticisme is aangepast in de positieve tegenhanger Emotionele stabiliteit. Ten derde wordt bij het FFM ook met de factor Openheid geworsteld. Een opsplitsing in de twee nieuwe factoren Ambitie en Cultuur is theoretisch beter te onderbouwen. Bij de indeling in factoren is rekening gehouden met het werkgerelateerde karakter van de persoonlijkheidsvragenlijst, waarbij de factoren gemakkelijk interpreteerbaar moeten zijn voor assessmentpsychologen in het HRM-werkveld.

In 2001 ontstond de eerste versie van de WPV: de ProSiD-PI 35. Om de validiteit en betrouwbaarheid van de ProSiD-PI 35 te onderzoeken is deze afgenomen bij 350 personen. Er heeft een correlationeel validatieonderzoek (Orga, 2002) plaatsgevonden, waarbij een viertal persoonlijkheidsvragenlijsten als criterium dienden. Deze vier persoonlijkheidsvragenlijsten waren:

• Nederlandse Persoonlijkheid Vragenlijst (NPV: Luteijn, Starren & van Dijk, 1985)
• Edwards Personal Preference Schedule (EPPS Nederlandse bewerking: Tjoa, 1993)
• Guilford LTP Temperament Survey (GLTS: Akkerman & Buijk, 1994)
• GPP/GPI (Gordon, 1963)

De ProSiD-PI 35 werd voor twee groepen genormeerd, te weten: normgroep Selectie (personen waarbij de vragenlijst in een selectiesituatie is afgenomen) en een normgroep Advies (personen waarbij de vragenlijst in een adviessituatie is afgenomen). Om uitspraken te doen over de betrouwbaarheid van de ProSiD-PI 35 werd de interne consistentie (Cronbach’s alfa) per schaal, per normgroep berekend. Voor de normgroep Selectie lag de interne consistentie (α) van de schalen tussen 0.68 en 0.91. Voor de normgroep Advies lag de interne consistentie van de schalen tussen 0.74 en 0.92.

2.3     Derde stadium: Structuur van de WPV

Na een aantal jaren van dataverzameling met de ProSiD-PI 35 en hernieuwde statistische analyses is in 2008 de laatste versie, de WPV klaar. De WPV heeft voor de gebruikers na de naam ProSiD-PI 35 eerst nog de naam ProSiD-PI 25 gedragen. Ook met deze versie is data verzameld die zijn meegenomen in de analyses. Bij de WPV is het aantal vragen nog meer ingeperkt in vergelijking tot de ProSiD-PI 35 en de ProSiD-PI 25; dit na een nieuw ontwikkeld onderliggend model dat de indeling in factoren, schalen en items statistisch ondersteunt. De WPV bevat 25 schalen met 276 items.

Bij de ontwikkeling van een psychologische test ontwerpt men vanuit de theorie een test. Vervolgens toetst men of de test voldoet aan de vooraf gestelde eisen. Er zijn niet direct grote hoeveelheden data beschikbaar waarop men analyses kan uitvoeren die helpen bij de verbetering van de test. Tijdens de ontwikkeling van een psychologische test wordt er dan ook vaak ‘achterstevoren’ gewerkt. Na jaren van dataverzameling kan de test pas echt goed in elkaar gezet en geherstructureerd worden. Pas dan is een goede statistische onderbouwing mogelijk. Dit proces heeft ook bij de ontwikkeling van de WPV plaatsgevonden. Er bestond een veelgebruikte vragenlijst, de ProSiD-PI 35, met een goede theoretische basis en waarmee veel data is verzameld. Deze vragenlijst kon nu door middel van statistische analyses aangepast en verbeterd worden, hetgeen resulteerde in de huidige versie van de WPV. Hoe dit proces bij de WPV heeft plaatsgevonden wordt hieronder stapsgewijs besproken.

 Stap 1: De theoretische indeling van de factoren, schalen en items van de ProSiD-PI 35 werd grondig bestudeerd. Er werd naar de schalen gekeken van een tijdelijke versie, versie X, (die nooit daadwerkelijk in gebruik is geweest) waarvoor bij een groep met N=17950 de scores op deze schalen werden berekend. Versie X bevatte 171 items.

 Stap 2: Over de schaalscores van ‘versie X’ werd een factoranalyse gedaan. Hierbij is gebruik gemaakt van Principale Componenten Analyse (PCA) met Varimaxrotatie. Op basis van deze analyse bleek een vijf factorstructuur het best verdedigbaar.

 Stap 3: Vervolgens zijn voor elk item correlaties berekend met de factorscores die waren verkregen uit stap 2. Op basis van deze correlaties werd elk item bij één van de vijf factoren ingedeeld.

 Stap 4: Per factor werd over de bijbehorende items weer een factoranalyse uitgevoerd om de items in schalen in te delen. Hierbij is weer gebruik gemaakt van PCA met Varimaxrotatie. Het aantal schalen binnen een factor is bepaald aan de hand van scree plots (een grafische weergave van de hoeveelheid verklaarde variantie door opeenvolgende factoren) en aan de hand van de interpreteerbaarheid van de gevonden oplossingen. De indeling van items in schalen geschiedde vervolgens op basis van de componentladingen en op basis van theoretische overwegingen. De reden om de indeling in schalen per factor uit te voeren in plaats van over alle items tegelijk, was een verwachte beperking van het aantal elementen waarover de PCA werd uitgevoerd. Deze beperking maakt de gevonden oplossing stabieler (beter repliceerbaar) en eenvoudiger te interpreteren.

 Stap 5: Na indeling van de items in schalen werden er via ‘trial and error’ nog aanpassingen gedaan, om de volgende schaalkenmerken te optimaliseren:

• Niet te veel items in één schaal.
• Zo hoog mogelijke betrouwbaarheid.
• Iedere schaal correleert duidelijk met één factor.
• Zo weinig mogelijk plafondeffecten.

Deze optimalisatie heeft geleid tot verwijdering van items die niet substantieel bijdroegen aan de betrouwbaarheid van een schaalscore, of wanneer ze een tweede factor veroorzaakten. Hierbij is steeds gestreefd naar minimalisatie van plafondeffecten door items met een lage gemiddelde score zo veel mogelijk te handhaven en het aantal items in een schaal niet te klein te laten worden. Bodemeffecten bleken niet aanwezig te zijn, dus deze zijn verder buiten beschouwing gelaten. In een enkel geval zijn schalen samengevoegd wanneer bleek dat de samenstelling een eendimensionale schaal opleverde.

 Stap 6: Na optimalisatie van de schalen is over de verkregen schaalscores opnieuw een factoranalyse (PCA) uitgevoerd om de schalen opnieuw in factoren in te delen. Dit omdat de geoptimaliseerde schalen op bepaalde punten verschilden van de schaalscores van ’versie X’ (stap 1). Nu bleek een structuur met zes factoren het best verdedigbaar.

 Stap 7: Een laatste factoranalyse van de factoren is gedaan aan de hand van een Multiple Group Method (MGM) in plaats van de bekendere PCA. De reden hiervoor is dat de MGM toepasbaar is bij het testen van een specifieke hypothese (Nunnally, 1978). Aangezien we wilden weten of de eerder gemaakte indeling van de schalen in de zes factoren overeenstemde met de huidige data, werd de voorkeur gegeven aan deze methode; de hypothese is immers dat de structuur hetzelfde is als bij de data-analyse over eerdere datasets. Voor meer informatie over deze procedure zie Stuive, Kiers, Timmerman & ten Berge (2008). Kenmerkend voor de MGM die hier is uitgevoerd, is dat er gebruik is gemaakt van de formule van Steiger (1980) om de significantie te bepalen van de verschillen tussen afhankelijke correlaties.

De analyse is in eerste instantie gedaan voor de Advies- en Selectiegroep samen. Uit deze analyse bleek dat er nog enkele items niet op de juiste plek waren ingedeeld doordat ze significant hoger bleken te correleren met één van de andere schalen. Dit was goed te verklaren en de betreffende items zijn van plek veranderd of verwijderd. Het ging in totaal om twintig items. Na verplaatsing of verwijdering en een enkele toevoeging om plafondeffecten te voorkomen, werd de MGM opnieuw uitgevoerd. Deze analyse is zowel voor de Selectiegroep als de Adviesgroep gedaan. De resultaten hiervan zijn in Bijlage 1 opgenomen. Er bleken voor iedere groep nog twee items niet significant hoger met hun ‘eigen’ schaal te correleren. Er is voor gekozen om de items in hun eigen ’schaal’ te laten zitten, omdat de betreffende schalen qua interpretatie dichtbij elkaar liggen. Een overzicht van verschillen en overeenkomsten tussen de ProSiD-PI 35 en de WPV is opgenomen in Bijlage 2.

 Stap 8: Er is ook een MGM-analyse uitgevoerd op de indeling van de schalen in de factoren, voor zowel de Selectiegroep als de Adviesgroep. Bij deze analyse bestond de zes-factorstructuur nog. Er was bekend geworden, door middel van PCA en scree plots, dat bij deze samenstelling zowel een vijf- als zesfactorstructuur verdedigbaar zou zijn. Uit de MGM uitgevoerd met vijf factoren bleek het goed te onderbouwen om de factor Ambitie op te splitsen en onder te brengen bij de factoren Invloed en Gedrevenheid, waardoor de huidige vijf-factorstructuur ontstond. Een overzicht van veranderingen die hebben plaatsgevonden bij de indeling van de schalen in factoren zijn opgenomen in Bijlage 3.

Door veranderingen in de item- en structuurindeling en naar aanleiding van validiteitsonderzoeken die later in deze handleiding besproken zullen worden, hebben er nog enkele naamswijzigingen van schalen en factoren plaatsgevonden.

In Bijlage 4 worden alle factoren en schalen overzichtelijk weergegeven, besproken en afgebakend. Er is bij iedere schaal een voorbeelditem opgenomen. Door de beschrijving van de totstandkoming van de structuur van de vragenlijst en deze schaalafbakening met bijbehorende voorbeelditems, kan een indruk van de vragenlijst en de items worden verkregen. Wegens bescherming van de vragenlijst worden niet alle items van de WPV in deze handleiding beschreven. In Tabel 2.1 is de uiteindelijke factor- en schaalstructuur weergegeven.

Met behulp van een vijfpuntsschaal dient de kandidaat bij iedere stelling aan te geven in hoeverre hij het hiermee eens dan wel oneens is. Binnen iedere schaal zijn enkele items negatief gesteld. Bij de berekening van de schaalscores worden de scores op deze items omgepoold voordat ze bij de rest van de itemscores worden opgeteld. Een schaalscore is een ongewogen optelsom van itemscores. Een factorscore is een ongewogen optelsom van genormeerde schaalscores.

2.4       Scoring van de WPV

Met behulp van een vijfpuntsschaal dient de kandidaat bij iedere stelling aan te geven in hoeverre hij het hiermee eens dan wel oneens is. Binnen iedere schaal zijn enkele items negatief gesteld. Bij de berekening van de schaalscores worden de scores op deze items omgepoold voordat ze bij de rest van de itemscores worden opgeteld. Een schaalscore is een ongewogen optelsom van itemscores. Een factorscore is een ongewogen optelsom van genormeerde schaalscores.

[1] De ProSiD-PI 35 staat voor Professional Six Dimensional Personal Inventory met 35 schalen. Dit is de naam  van de eerste versie van de WPV.

3.    Normering Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst

Bij de WPV gaat het om een normgerichte interpretatie. Dat wil zeggen dat de scores van een kandidaat worden vergeleken met de normpopulatie. De normpopulatie is bij de WPV een representatie van de beroepsbevolking van Nederland. Door middel van weging is er voor gezorgd dat de onderzoeksgroep met betrekking tot opleiding, leeftijd, geslacht en werksituatie zo goed mogelijk overeenkomt met de beroepsbevolking van Nederland. Voor de beroepsbevolking hebben we ons gebaseerd op gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek uit 2006 (CBS, 2007). De vragenlijst is voor twee verschillende testsituaties, selectie en advies, genormeerd. In dit hoofdstuk wordt nader beschreven hoe de normgroepen zijn gevormd en hoe de normering is uitgevoerd.

3.1     Normgroepen

De WPV wordt gebruikt in twee verschillende testsituaties, te weten de adviessituatie en de selectiesituatie. Onder advies worden allerlei vormen van loopbaanbegeleiding, carrièreadvies en coaching verstaan. Kandidaten die in deze situatie de WPV invullen komen tot andere, waarschijnlijk minder sociaal wenselijke, scores dan kandidaten die zich in een selectiesituatie bevinden. Onder selectiesituatie verstaan wij bijvoorbeeld assessments bij sollicitatieprocedures. Bij selectiesituaties zal men eerder sociaal wenselijk antwoorden omdat men verwacht dat men daarmee sneller door de selectie heen komt. Voor beide situaties zijn onafhankelijk van elkaar, op dezelfde wijze, normen berekend.

De data waarover de normering is uitgevoerd, zijn voor de Adviesgroep tussen 01-03-2004 en 29-12-2006 verzameld en voor de Selectiegroep tussen 22-01-2004 en 03-01-2007. Er zijn gegevens verzameld van 5629 personen voor de Adviesgroep, waarvan 47.9% mannen en 52.1% vrouwen. De gemiddelde leeftijd binnen deze groep is 36 met een minimum van 15 en een maximum van 62 jaar.

Voor de Selectiegroep zijn gegevens beschikbaar van 1514 personen, waarvan 38.8% mannen en 61.4% vrouwen. De gemiddelde leeftijd binnen deze groep is 32 met een minimum van 17 en een maximum van 59 jaar. Het opleidingsniveau varieert in beide groepen van lager onderwijs tot wetenschappelijk onderwijs.

De twee onderzoeksgroepen zijn voor vier variabelen gewogen, zodanig dat zij met betrekking tot deze kenmerken overeenkomen met de beroepsbevolking van Nederland. In Tabel 3.1 worden de variabelen beschreven.

* Ten tijde van het onderzoek stond het UWV bekend als Centrum voor Werk en Inkomen (CWI).

Alle combinaties van de vier variabelen geven 36 cellen. De weging is zo gekozen dat de verdeling over de 36 cellen zo goed mogelijk overeenkomt met de relatieve proporties in de Nederlandse beroepsbevolking. (Zie Bijlage 6 voor details over de procedure).

De gewogen Advies- en Selectiegroep vormen de normgroep voor respectievelijk de Advies- en Selectiesituatie. In Tabel 3.2 wordt de verdeling weergegeven met betrekking tot de achtergrondkenmerken in beide onderzoeksgroepen, in de gewogen normgroepen en in de Nederlandse beroepsbevolking.

Uit Tabel 3.2 wordt duidelijk dat in beide normgroepen, vooral bij de Adviesgroep, de achtergrondvariabele werksituatie een grote rol heeft gespeeld bij de weging. In de data waarop is genormeerd zaten naar verhouding meer vrouwen dan mannen, in de beroepsbevolking is deze verhouding precies omgekeerd. Ook zaten in de data van de Selectiegroep naar verhouding veel hoogopgeleiden.

Landelijke representatie
De data zijn verzameld bij 118 verschillende bedrijven gevestigd door heel Nederland. Bij de normgroep Advies zijn gegevens achterhaald van 2775 personen, en bij de normgroep Selectie zijn gegevens achterhaald van 2708 personen. In Tabel 3.3 wordt het aantal personen per provincie weergegeven voor beide normgroepen. Ook wordt de daadwerkelijke verdeling van personen in provinciën in Nederland weergegeven, gemeten door het CBS in 2011.

Verdeling branches in de normpopulatie
Van een steekproef bestaande uit 1786 respondenten van de 118 bedrijven, opererend in 12 verschillende branches, zijn de achtergrondgegevens succesvol achterhaald. Omdat de steekproef op een willekeurige wijze is getrokken, kan er redelijkerwijs worden aangenomen dat het een representatieve steekproef uit de normpopulatie betreft.

Er is een steekproef getrokken bestaande uit 1786 respondenten waarbij de vragenlijst is afgenomen in opdracht van dezelfde bedrijven als diegenen waar de normgroep op gebaseerd is. Van deze bedrijven is de brancheverdeling, strekkend over 12 branches, achterhaald.

Aangezien de steekproef op willekeurige wijze is getrokken kan aangenomen worden dat het een representatief beeld geeft van de Nederlandse beroepsbevolking. Doordat van dezelfde bedrijven gebruik is gemaakt kan worden aangenomen dat de brancheverdeling overeenkomt met die in de normgroep.

In Tabel 3.4 wordt het aantal respondenten per branche weergegeven. In de Adviessituatie vulden 111 respondenten van de in totaal 1894 “Weet ik niet” of “Dat wil ik niet vertellen” in. In de selectiesituatie waren dat er 153 van de in totaal 2185. In de steekproef zijn alle branches vertegenwoordigd.

De reden dat de branches ‘Gezondheid, Welzijn en Persoonlijke verzorging’, ‘Openbaar bestuur, Veiligheid en Rechtspraak’ en ‘Zakelijke dienstverlening’ veel personen bevatten is niet omdat ze oververtegenwoordigd zijn, maar omdat relatief veel beroepen in deze branche vallen. De brancheverdeling van de normpopulatie is dus representatief voor de beroepsbevolking.

Onze normgroepen voor zowel selectie- als adviesgroepen zijn een goede representatie van de Nederlandse beroepsbevolking wat betreft opleiding, leeftijd, geslacht, werksituatie en branche. Dit, evenals de grootte van de groepen draagt bij aan een betrouwbare normering van de WPV.

3.2     Vaststellen normen

Per schaal worden voor beide gewogen groepen de ruwe schaalscores omgezet in stenscores. Dit zijn bij benadering normaalverdeelde scores op een schaal die loopt van 1 tot 10. Het theoretisch gemiddelde is 5.5 met een standaarddeviatie van 2, de spreiding van de ware scores is gefixeerd op 2. De schaal is symmetrisch en is normaalverdeeld. Standaardscores, en dus ook stenscores, geven een beeld van de manier waarop een bepaalde score zich verhoudt tot het gemiddelde van alle scores. Hoe men deze stenscores kan interpreteren wordt besproken in het hoofdstuk ‘Toepassing, interpretatie en gebruik’.

De stenscores worden niet gelijk discreet berekend maar als intervalscore en alleen discreet gerapporteerd. De factorscores worden berekend op grond van opgetelde normscores van schalen en vervolgens omgezet in stenscores. De procedure die is gehanteerd bij het omzetten van ruwe schaalscores naar stenscores wordt beschreven in van der Woud (2007), zie Bijlage 7.

Normscores en waarschijnlijkheidsintervallen
In Bijlage 8 zijn de normtabellen van 25 schalen en 5 factoren opgenomen. In deze tabellen wordt voor iedere ruwe score de bijbehorende standaardscore, normscore en latente score weergegeven. Ook wordt voor de normscore een betrouwbaarheidsinterval gegeven, en voor de latente score een waarschijnlijkheidinterval. Om onduidelijkheid te voorkomen wordt hieronder een uitleg gegeven van deze begrippen.

In Tabel 3.5 wordt voor de beide groepen de gemiddelde stenscore per factor weergegeven, voor en na de weging. Ook wordt de gemiddelde stenscore van de factoren voor de categorieën van de achtergrondvariabelen weergegeven.

Conclusie
De normering van de WPV heeft plaatsgevonden op basis van een gewogen normgroep. De normgroepen zijn een goede representatie van de beroepsbevolking als het gaat om opleiding, leeftijd, geslacht, werksituatie en branche. In Bijlage 8 is voor iedere schaal per normgroep een overzichtelijke weergave van de stenverdeling opgenomen. Dankzij de grote normgroepen en gewogen verdeling is de normering zeer solide.

[1] Ten tijde van het onderzoek stond het UWV bekend als Centrum voor Werk en Inkomen (CWI).

4.    Betrouwbaarheid Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst

De betrouwbaarheid van een vragenlijst geeft een indicatie van de nauwkeurigheid van het instrument. Het begrip heeft betrekking op de reproduceerbaarheid van de gemeten uitkomsten; in hoeverre komen de resultaten van een meting met het instrument bij een tweede keer (en derde keer, enzovoorts) overeen, of in hoeverre komen de uitkomsten bij een vergelijkbare set items overeen.

De betrouwbaarheid van een vragenlijst kan op verschillende manieren worden bepaald. Zo kan dezelfde vragenlijst voor een tweede maal bij dezelfde persoon afgenomen worden waarna de resultaten van deze twee metingen met elkaar vergeleken kunnen worden (test-hertest betrouwbaarheid). Ook kunnen de scores op de ene helft van de test vergeleken worden met de scores op de andere helft van de test (split-half betrouwbaarheid). De meest gebruikte betrouwbaarheidsmaat voor een persoonlijkheidsvragenlijst als de WPV is Cronbach’s alfa (α-coëfficiënt). Dit is een maat voor interne consistentie (Nunnally, 1978). Bij een alfa groter dan .85 mag men spreken van een redelijk homogene groep items (Green, Salkind & Akey, 2000).

4.1     Betrouwbaarheid van de WPV

Om uitspraken te kunnen doen over de betrouwbaarheid van de WPV zijn de betrouwbaarheid en de generaliseerbaarheid van de factoren berekend, evenals de interne consistentie (Cronbach’s alfa) van iedere schaal. Dit is afzonderlijk gedaan voor de gewogen Advies- en Selectiegroep. De betrouwbaarheid van de factorscores is berekend met de formule voor de gestratificeerde alfa (zie Nunnally, p. 248). De generaliseerbaarheid wordt berekend met de formule voor alfa waarbij echter niet de items als eenheid worden genomen, maar de schaalscores (zie Snijders, Tellegen & Laros, 1988). De generaliseerbaarheid geeft de verwachte correlatie met een factorscore gebaseerd op een andere, even grote, steekproef van schaalscores uit hetzelfde domein van de betreffende factor.

De betrouwbaarheid en de generaliseerbaarheid van de factoren in beide groepen worden weergegeven in Tabel 4.1. Tevens worden hier de standaardmeetfouten en de standaardschattingsfouten voor de genormeerde scores vermeld.

De betrouwbaarheid van de schalen voor beide groepen worden weergegeven in Tabel 4.2. De vragenlijst bestaat uit overwegend homogene, betrouwbare en stabiele schalen. Op factorniveau geldt dat de betrouwbaarheid zeer hoog is (>.95). Tussen de factoren is er nauwelijks verschil in betrouwbaarheid. De Adviesgroep heeft in vergelijking met de selectiegroep zowel op schaal als op factorniveau hogere alfa’s. Dit verschil is echter verwaarloosbaar.

4.2     Stabiliteit van schalen en factoren over tijd

Om een uitspraak te kunnen doen over de stabiliteit van de schalen en de factoren over de tijd is er een hertest uitgevoerd. Er hebben in totaal 53 personen meegedaan aan de hertest De onderzoeksgroep bestond uit 13 vrouwen (24.5%) en 40 mannen (75.5%). De gemiddelde leeftijd binnen deze groep is 36.25 jaar met een minimum van 23 jaar en een maximum van 59 jaar (van 1 persoon is de leeftijd onbekend). De vragenlijst is de eerste maal in februari 2007 afgenomen en negen maanden later opnieuw. Het betreft een adviessituatie.

De betrouwbaarheid van de schalen in het hertestonderzoek (Cronbach’s alfa) is gemiddeld 0.91 bij de eerste afname en gemiddeld 0.91 bij de tweede afname. De betrouwbaarheid van de factoren (gestratificeerde alfa) is gemiddeld 0.96 bij de eerste en ook 0.96 bij de tweede testafname. Bij de berekening van de betrouwbaarheid van de factoren is aangenomen dat de totale error-variantie hetzelfde is als bij de genormeerde Adviesgroep. De spreiding in beide groepen is op factorniveau redelijk hetzelfde als bij de normgroep.

Om uitspraken te kunnen doen over de stabiliteit van de schalen zijn de correlaties berekend tussen de scores in de eerste en de tweede afname. Deze worden weergegeven in Tabel 4.3.

De correlaties voor de factoren en de gemiddelde genormeerde factorscores in de eerste en tweede afname worden weergegeven in Tabel 4.4.

De correlaties tussen de eerste en tweede afname zijn vrijwel even hoog als de betrouwbaarheden van de betreffende schalen en factoren. Test-hertestcorrelaties zijn over het algemeen lager dan de betrouwbaarheid omdat er ook reële veranderingen (in iemands persoonlijkheid) in de onderzoeksgroep zijn. De stabiliteit van de scores op de WPV met een tussenliggende periode van negen maanden blijkt zeer hoog te zijn. Er is met een t-toets nagegaan of er significante verschillen zijn. Uit de t-toets blijkt dat er vier schalen significant verschillen (Zorgzaamheid, Nauwkeurigheid, Positivisme en Originaliteit) en twee factoren (Structuur en Stabiliteit).
In Tabel 6 staan bij de schalen waarvan de eerste en tweede meting significant verschilt de t-waarde met bijbehorende p-waarde. In Tabel 4.4 staan bij alle factoren de t-waarde met bijbehorende p-waarde.

5. Validiteit Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst

De validiteit van een vragenlijst geeft een indicatie van de mate waarin het instrument daadwerkelijk het construct meet dat het pretendeert te meten. Oftewel: meet een persoonlijkheidsvragenlijst ook daadwerkelijk persoonlijkheid. In het geval van de WPV geldt: meet de vragenlijst daadwerkelijk de werkgerelateerde persoonlijkheid van een persoon. Meer specifiek dient de validiteit aan te geven of iedere factor en iedere schaal meet wat het pretendeert te meten.

Er zijn drie typen validiteit te onderscheiden. De externe validiteit geeft aan in welke mate de uitkomst van een test te generaliseren is. Dit is vooral afhankelijk van de kwaliteit van de normgroepen, die in hoofdstuk 3 uitgebreid aan de orde zijn gekomen. De interne validiteit van een vragenlijst geeft aan in welke mate er een causaal verband verondersteld kan worden, en of alternatieve hypothesen uitgesloten kunnen worden. In het geval van persoonlijkheidsvragenlijsten is dit zeer lastig dit aan te tonen. Door het belichten van verschillende aspecten van de validiteit van de vragenlijst kan dit toch toonbaar gemaakt worden.

De laatste soort validiteit is de testvaliditeit en deze zal in dit hoofdstuk met name besproken worden. Testvaliditeit omvat criteriumvaliditeit en begripsvaliditeit. Criteriumvaliditeit geeft aan in welke mate de uitkomst van een vragenlijst overeenkomt met een criterium, bijvoorbeeld een andere vragenlijst. Wanneer dit criterium tegelijk met de te valideren vragenlijst wordt gemeten spreken we van concurrente validiteit, en wanneer dit in de toekomst wordt gemeten spreken we van predictieve validiteit.

Bij begripsvaliditeit vraagt de onderzoeker zich af welke constructen bijdragen aan datgene dat gemeten wordt. In het geval van de WPV vragen we ons af wat bijdraagt aan iemands werkgerelateerde persoonlijkheid, en wat daar niet aan bijdraagt. Constructen die niet bijdragen aan werkgerelateerde persoonlijkheid willen we dus ook niet meten. Discriminante validiteit geeft dit aan.

Het onderscheid tussen criterium- en begripsvaliditeit is niet altijd duidelijk. Bij criteriumvaliditeit ligt de nadruk op datgene dat voorspeld wordt. Bijvoorbeeld in het geval van een IQ-test, is de werkgever er niet in geïnteresseerd of de kandidaat een figuur kan naleggen, maar in de veronderstelde intelligentie die dit weergeeft. In het geval van begripsvaliditeit is men juist wel geïnteresseerd in het huidige instrument, en is een eventuele samenhang met een ander instrument slechts bedoeld als ondersteuning dat het instrument meet wat het beoogt te meten.

5.1 Criteriumvaliditeit

Ter ondersteuning van de criteriumvaliditeit (opgesplitst in concurrente en predictieve validiteit) hebben drie verschillende onderzoeken plaatsgevonden die hieronder besproken zullen worden. Voor alle toetsen is een significantieniveau van 5% gehanteerd.

5.1.1. Concurrente validiteit: Onderzoek met de FFP.

Zoals eerder genoemd wordt concurrente validiteit aangetoond door de WPV tegelijk af te nemen met een instrument dat het zelfde beoogt te meten, in dit geval de FFPI.

Bij een ICT bedrijf is begin 2007 een grootschalig onderzoek uitgevoerd waarbij de ruim 2700 werknemers werden uitgenodigd om tests en vragenlijsten te maken. Het doel van dit onderzoek was om normgegevens te verzamelen voor capaciteitentests die het bedrijf zou gaan gebruiken. Hierbij zijn ook de WPV en de FFPI als een gecombineerde vragenlijst aangeboden. Om mogelijke effecten van afnamevolgorde uit te sluiten werd deze ad random bepaald. Om zeker te zijn dat de werknemers de vragenlijsten serieus zouden invullen konden de werknemers prijzen winnen als ze deelnamen aan het onderzoek. In totaal hebben 354 werknemers de WPV en de FFPI ingevuld.

Bij dit onderzoek is de voorafgaande versie van de WPV gebruikt, de ProSiD-PI 25. Er hadden nog enkele schalen en factoren de oude naam en er zaten vier items niet in deze versie die wel in de WPV zitten . Mede op grond van dit onderzoek hebben naamswijzigingen plaatsgevonden. Bij de presentatie van de resultaten wordt de indeling en naamgeving van de WPV gebruikt.

De FFPI
De Five Factor Personality Inventory (Hendriks, Hofstee & de Raad, 1999) is een persoonlijkheidvragenlijst waarmee op efficiënte wijze iemands scores op vijf brede eigenschapdimensies zijn vast te stellen. De dimensies van de FFPI zijn: Extraversie, Mildheid, Ordelijkheid, Emotionele Stabiliteit en (intellectuele) Autonomie. De FFPI bestaat uit 100 korte concreet- gedragsmatig geformuleerde items.

De FFPI komt voort uit de lexicale benadering van persoonlijkheid, waarbij het doel is te komen tot een spaarzaam, maar zo volledig mogelijk model voor het beschrijven van de belangrijkste verschillen in gedrag. Het Abridged Big-Five dimensionaal Circumplex-model (AB5C-model) (Hofstee & de Raad, 1991; Hofstee, de Raad &Goldberg, 1992) vormde het uitgangspunt voor de ontwikkeling van de FFPI. Dit AB5C- model is een combinatie van het eerder besproken FFM en het interpersoonlijk circumplexmodel, waarin variabelen circulair worden geordend op basis van ladingen op twee loodrecht op elkaar staande factoren (Hendriks, Hofstee & de Raad, 1999).

Het interpersoonlijk circumplexmodel werd begin jaren ’50 geïntroduceerd door Leary en zijn medewerkers. Bij de meeste psychologen is dit model bekend in de vorm van de Interpersonal Checklist (ICL) van LaForge en Suczek (LaForge & Suczek, 1955), die vaak als `de roos van Leary’ wordt aangeduid. Het model zelf wordt meestal voorgesteld als een cirkelvormige ordening van zestien categorieën van inter-persoonlijk gedrag, gelegen ten opzichte van twee orthogonale assen. Deze circumplex voorstelling is meer dan een handige presentatie. Achter deze eenvoud schuilt een inhoudelijk en psychometrisch interessante wetmatigheid. De zestien categorieën, vaak per twee gecombineerd tot acht octanten, zijn geen willekeurig gekozen clusters. Het zijn categorieën van gedrag die eerst uit intuïtie en steunend op klinische ervaring (LaForge, 1985) en later uit talloze empirische studies, door verscheidene onderzoekers, als belangrijke aspecten van inter-persoonlijk gedrag werden teruggevonden. Zowel de aard, het aantal en de positie ten opzichte van de hoofdassen werden bevestigd. Dit alles wees erop dat de circumplexstructuur geen toevallige configuratie was. Vanaf het begin heeft het circumplexmodel dan ook vaak dienst gedaan als theoretisch referentiekader voor talrijke onderzoeken, waaronder die van de FFPI.

Verwachtingen
Aangezien de FFPI een goed onderbouwde persoonlijkheidsvragenlijst is en één van de achterliggende theorieën van de FFPI ook het FFM is, is de FFPI een goed instrument om de criteriumvaliditeit van de WPV te onderzoeken. Nagegaan zal worden of de overeenkomstige factoren hoog correleren. Op schaalniveau van de WPV wordt een hoge correlatie met die factoren van de FFPI verwacht, waarvan de omschrijving van de desbetreffende factor(en) het meest overeenkomt met de betekenis van de schaal.

Omschrijving van de psychometrische kwaliteiten en de resultaten
De onderzoeksgroep bestaat uit 353 personen waarvan 55 vrouwen (15.6%) en 298 mannen (84.4%). De gemiddelde leeftijd binnen deze groep is 34.5 met een minimum van 21 en een maximum van 61 (van 8 personen is de leeftijd onbekend).

Zowel de correlaties tussen de factoren van de FFPI en de factoren van WPV als de correlaties tussen de factoren van de FFPI en de schalen van de WPV worden berekend. Bij het vergelijken van een vragenlijst met een criterium wordt een correlatie van 0.2 gezien als laag; een correlatie van 0.3 wordt gezien als middelmatig/ gemiddeld; een correlatie van 0.5 wordt gezien als hoog (Cohen, 1992). Bij factorcorrelaties boven de .40 wordt naast correlaties een attenuatiecorrectie weergegeven. Attenuatie is het verschijnsel dat de correlatie tussen twee variabelen afneemt naarmate de betrouwbaarheid van de variabelen lager is. Dit betekent dat er een schatting wordt gegeven van de correlatie in het hypothetische geval dat er geen attenuatie optreedt. De correlaties zijn gedaan met de genormeerde scores. Het is niet mogelijk de correlatie tussen de schalen van de FFPI en de schalen van de WPV te berekenen omdat de FFPI niet op die manier met schalen werkt. Er is wel bekend welke begrippen onder de factoren van de FFPI vallen, zie Bijlage 9. Hierdoor kan er bekeken worden of de schalen van de WPV interpreteerbaar correleren met de factoren van de FFPI.

De betrouwbaarheid van de factoren van de FFPI liggen bij dit onderzoek tussen Cronbach’s alfa’s van .80 (Autonomie) en .87 (Extraversie). De betrouwbaarheid van de schalen van de WPV liggen bij dit onderzoek tussen Cronbach’s alfa’s van .82 en .94. De betrouwbaarheid (met de gestratificeerde alfa als maat) van de factoren van de WPV liggen bij dit onderzoek tussen .95 en .97. Bij de berekening van de betrouwbaarheid van de factoren is aangenomen dat de totale error-variantie hetzelfde is als bij de genormeerde Adviesgroep.
In Tabel 5.1 staat een overzicht van de gemiddelde genormeerde factorscore en de bijbehorende spreiding. De spreiding komt behoorlijk overeen met de spreiding van de normgroep.

Uit Tabel 5.2 valt op te maken dat iedere factor van de WPV hoog met een bepaalde factor uit de FFPI correleert, op de factor Invloed na, deze correleert hoog met drie van de FFPI factoren.

Bij correlaties van deze hoogte kan gesteld worden dat de factoren vrijwel gelijk zijn. Om dit te laten zien zijn attenuatiecorrecties uitgevoerd. Bij het berekenen van de correlatie tussen twee meetinstrumenten moet rekening gehouden worden met de onbetrouwbaarheid van de twee afzonderlijke instrumenten. Attenuatiecorrectie is een manier om hiervoor te corrigeren.

– De factor Stabiliteit heeft een correlatie van .69, na attenuatiecorrectie van .85, met Stabiel van de FFPI. Deze factoren bevatten beide verwante schalen, ze beogen beide de emotionele stabiliteit van een persoon te meten.
– De factor Structuur heeft een correlatie van .76, na attenuatiecorrectie .997, met Ordelijk van de FFPI. Onder de factor Structuur valt de schaal Ordelijkheid en verwante schalen, onder de FFPI factor Ordelijk vallen aspecten die met structuur te maken hebben.
– De factor Invloed heeft een correlatie van .40, na attenuatiecorrectie van .51, met Autonoom van de FFPI. Beide factoren bevatten eenzelfde soort schalen waarbij het in beide gevallen om ‘eigen’ gaat, bijvoorbeeld Zelfvertoon en Dominantie. Invloed correleert ook .57, na attenuatiecorrectie .69, met Extraversie, de factor Extraversie beoogt de mate van spraakzaamheid te meten wat terug te vinden is bij ook weer de WPV schalen Zelfvertoon en Dominantie. Tevens correleert Invloed negatief met Mildheid -.46, na attenuatiecorrectie -.58, wat te verklaren is omdat dit lijnrecht tegenover schalen als Competitie, Dominantie en Zelfvertoon staat.
– De factor Sociabiliteit heeft een correlatie van .77, na attenuatiecorrectie .91, met Extraversie van de FFPI. De naam van de WPV-factor Extraversie is veranderd in Sociabiliteit. Omdat de definitie van deze factor hetzelfde is gebleven is het niet verwonderlijk dat deze hoog correleert met Extraversie van de FFPI.
– De factor Gedrevenheid correleert .56, en na attenuatiecorrectie .72, met de FFPI-factor Autonomie. Beide factoren bevatten aspecten van onafhankelijkheid. Deze factor correleert ook aanzienlijk met drie andere factoren van de FFPI. Op schaalniveau zal duidelijk worden dat deze factor interpreteerbaar correleert met de FFPI.

Verder valt op dat als er naar alle correlaties van de factoren gekeken wordt, vier factoren van de WPV hoog correleren met één van de factoren van de FFPI. Alleen bij de WPV factor Invloed zijn er meerdere correlaties, maar zoals boven beschreven is dit verklaarbaar. Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat dit andersom niet altijd het geval is. De factoren van de FFPI die hoog correleren met de factoren van de WPV, correleren tevens met andere factoren van de WPV. Dit zal ook correlaties opleveren tussen de factoren van de FFPI en de schalen van de WPV, veelal allemaal verklaarbaar.

Een overzicht van alle correlaties tussen de factoren van de FFPI en de schalen van de WPV is opgenomen in Bijlage 10. De belangrijkste en opvallende resultaten uit die correlaties zullen in Tabel 5.3 worden weergegeven per factor van de FFPI. Alle correlaties groter dan .50 met een significantieniveau van .01 worden in de eerste kolom weergegeven met de bijbehorende correlaties, waarbij de hoogste correlatie het eerst wordt weergeven. In de tweede en derde kolom worden alle andere significante correlaties genoemd, op volgorde van sterkte van de correlatie. In Bijlage 9 staat de factoromschrijving van de FFPI-factoren.

De schalen van de WPV correleren allemaal verklaarbaar met de factoren van de FFPI. Bij al deze correlaties gaat het bij de omschrijving van de schalen en van de factoren om een zelfde soort construct. De opvallende positieve correlatie van Conformisme met de factor Ordelijk is te verklaren omdat de factor Ordelijk, ordelievend als omschrijving heeft. Ook opvallend is dat Zorgzaamheid negatief correleert met de factor Stabiel van de FFPI. Dat zou kunnen betekenen dat minder stabiele mensen geneigd zijn zorg te verlenen aan anderen. Bijna alle schalen vertonen een significante correlatie met de factoren van de FFPI. De schalen Dominantie, Zelfvertoon, Contactbehoefte, Sociaal Ontspannen, Zelfonthulling, Hartelijkheid, Volharding,Ordelijkheid, Nauwkeurigheid, Weloverwogen, Positivisme, Frustratietolerantie en Incasseringsermogen hebben zelfs een correlatie hoger dan .50 met factoren van de FFPI. Hiermee wordt niet alleen de validiteit van de factoren, maar ook van deze schalen aangetoond.

Conclusies
Zowel de FFPI als de WPV hebben als achterliggende theorie het Five Factor Model. Uit de beschreven resultaten over de samenhang van de factoren van de FFPI met de factoren en de schalen van de WPV wordt meer duidelijk over de psychologische constructen die met de vragenlijsten gemeten worden. De uitkomsten komen sterk overeen met de verwachtingen. Iedere factor van de WPV correleert hoog met een theoretisch verwante factor van de FFPI, op Invloed na, die hoog correleert met drie FFPI-factoren. Ook de schalen van de WPV correleren verklaarbaar en hoog met de factoren van de FFPI.
Aangezien de FFPI een goed onderbouwd instrument is, heeft dit onderzoek een goede bijdrage geleverd aan de onderbouwing van de validiteit van zowel de FFPI als de factoren en een groot deel van de schalen van de WPV.

5.1.2. Predictieve validiteit

Ter ondersteuning van de predictieve validiteit zijn twee onderzoeken uitgevoerd waarbij enige tijd na afname van de WPV bepaalde arbeidscriteria zijn gemeten. Vervolgens is getoetst wat de voorspellende waarde van de WPV is. Ook hier is een significantieniveau van 5% gehandhaafd.

5.1.2.1 Predictieve validiteit: verpleegkundigenonderzoek met 360-graden beoordelingen

In de periode september 2005 tot december 2008 heeft Ixly een onderzoek uitgevoerd onder leerling-verpleegkundigen die de BBL-variant van de verpleegkundigenopleiding volgden. Het doel van het onderzoek was: de voorspellende waarde van een aantal persoonlijke eigenschappen van leerling-verpleegkundigen voor de mate van succes in hun opleiding vaststellen. Er is gekozen om alleen die leerlingen bij het onderzoek te betrekken die de opleiding volgen op basis van een leerwerkovereenkomst. De reden hiervoor is dat de inhoud van deze opleidingen sterker lijkt op de uiteindelijke werkpraktijk dan de inhoud van meer theoretisch ingerichte opleidingen. In praktijksituaties is bovendien – meer dan in een theoretische setting – een breder scala aan persoonlijke eigenschappen vereist om effectief te kunnen functioneren.
De persoonlijkheidstrekken zijn aan het begin van de opleiding gemeten door middel van de WPV. De mate van succes in de opleiding is gemeten door middel van een 360 graden feedbackmonitor. De inhoud van de 360 graden feedbackmonitor is door een ervaren psycholoog opgesteld en is in samenspraak met de deelnemende ziekenhuizen aangepast op de praktijksituatie van de leerling. De leerling heeft de 360 graden vragenlijst zelf ingevuld en daarnaast minimaal twee en maximaal tien personen uitgenodigd die met hem of haar hebben samengewerkt. De personen die de leerlingen beoordeelden, werden onderverdeeld in vijf categorieën: leidinggevenden, werkbegeleiders, praktijkopleiders, gediplomeerd verpleegkundigen en derde of vierdejaars leerling-verpleegkundigen. De leerling werd beoordeeld op veertien competenties, die ieder door middel van vijf gedragsindicatoren werden gemeten. Tijdens het onderzoek bleek dat het uitzetten van de vragenlijst zowel de praktijkopleiders als de leerlingen behoorlijk veel tijd kostte. Om die reden is het niet gelukt om alle deelnemende leerlingen tijdens iedere praktijkleerperiode een 360 graden vragenlijst in te laten vullen. In totaal hebben 80 leerlingen een 360 graden feedback vragenlijst ingevuld, die geschikt was voor de analyse.

Steekproef
Aan het totale onderzoek werkten 204 leerling-verpleegkundigen mee, die de opleiding op MBO- dan wel HBO-niveau volgden (35 mannen en 160 vrouwen, van 9 leerlingen is het geslacht onbekend). Ten tijde van de analyse hadden 80 leerlingen de 360 gradentest ingevuld (12 mannen en 67 vrouwen, van 1 leerling is het geslacht onbekend). De gemiddelde leeftijd van deze steekproef is 24.6 jaar (minimum leeftijd 18 jaar, maximum leeftijd 44 jaar). Van deze leerlingen volgden 58 de opleiding op MBO-niveau en 14 leerlingen op HBO-niveau, van 8 leerlingen is het opleidingsniveau onbekend.

Verwachtingen
Aangezien het onderzoek exploratief van aard is, worden geen vastomlijnde hypotheses gehanteerd. Volgens Bloemers en van der Molen ligt de voorspellende waarde, die bij een instrument gevonden wordt, meestal tussen de 0.20 en de 0.50 (Bloemers en van der Molen, 2004). Uit onderzoek van Schmidt en Hunter blijkt dat bij persoonlijkheidsinstrumenten relaties in de orde van 0.31 gevonden worden (Schmidt en Hunter, 1998). De generieke verwachting is daarom dat een aantal persoonlijkheidstrekken een samenhang van rond de 0.30 zullen vertonen met vrijwel alle competenties.

Resultaten
De betrouwbaarheid (Cronbach’s alfa) van de schalen van de WPV liggen bij dit onderzoek tussen 0.79 (Onafhankelijkheid) en 0.94 (Zorgzaamheid). De betrouwbaarheid van de factoren liggen tussen 0.91 (Invloed) en 0.96 (Gedrevenheid).
Als eerste zijn de WPV-factorscores van deze steekproef vergeleken met de WPV-factorscores van de normpopulatie. Met een t-toets is nagegaan of er verschillen tussen de factorscores van beide steekproeven bestaan. Hieruit blijkt dat de factorscores van Invloed en Gedrevenheid van elkaar verschillen. De leerling-verpleegkundigen scoren significant lager op deze factoren dan de normpopulatie (zie Tabel 5.4). We kunnen dus concluderen dat leerling-verpleegkundigen minder ambitieus en gedreven zijn dan de normpopulatie.

Er is voor gekozen om voor iedere leerling per gedragsindicator van een competentie een gemiddelde beoordeling te berekenen. Bij deze berekening worden alleen de beoordelingen van de respondenten gebruikt. De zelfbeoordeling van de leerling is buiten beschouwing gelaten. De betrouwbaarheid (Cronbach’s alfa) van de competenties ligt tussen 0.89 (Relationele kwaliteiten) en 0.95 (Aanpassingsvermogen). De hoogte van deze betrouwbaarheden komt mede tot stand door de gemiddelde beoordelingen die per gedragsindicator berekend zijn.
Over de gemiddelde beoordelingen per gedragsindicator van de competenties werd een principale componentenanalyse (PCA) met Varimaxrotatie uitgevoerd. Uit de resultaten van de PCA bleek dat de eerste factor 65% van de variantie verklaarde. In eerste instantie is daarom een totaalscore berekend, die gebaseerd is op alle competenties. Hiermee zijn de correlaties berekend met de genormeerde schaal- en factorscores van de WPV. Hieruit bleek dat de schalen Zelfonthulling (r = 0.38, p < 0.01) en Positivisme (r = 0.37, p < 0.01) significant correleren met de totaalscore van de 360 gradentest. Daarnaast liet de factor Sociabiliteit ook een samenhang zien met de 360 gradentest (r = 0.28, p < 0.01).
Naast deze analyse zijn de correlaties berekend tussen de beoordelingen op de veertien competenties en de genormeerde factorscores van de WPV (zie Tabel 5.5). Er werden zes significante verbanden gevonden. Daarvan hadden er vijf betrekking op schalen van de factor Sociabiliteit van de WPV. De competenties Aanpassingsvermogen, Beïnvloedend vermogen, Emotionele stabiliteit, Gedrevenheid en Relationele kwaliteiten correleerden significant met Sociabiliteit. Kwantiteit van het werk liet een verband zien met de schalen van Stabiliteit.

Conclusies
Op basis van de resultaten van de analyse kunnen we concluderen dat er sprake is van een samenhang tussen de competenties zoals gemeten met de 360 graden methode en de persoonskenmerken die met de WPV worden gemeten. Deze samenhang is in de orde van grootte die op basis van ander onderzoek verwacht mag worden (zie Schmidt en Hunter, 1998). Dit resultaat draagt bij aan de criteriumvaliditeit van de WPV. Vijf van de veertien competenties, die noodzakelijk zijn voor de werkzaamheden van een verpleegkundige (te weten: Aanpassingsvermogen, Beïnvloedend vermogen, Emotionele Stabiliteit, Gedrevenheid en Relationele Kwaliteiten) laten een significante correlatie zien met de factor Sociabiliteit. Dit resultaat is aannemelijk, aangezien de factor Sociabiliteit onder andere de schalen Contactbehoefte, Sociaal ontspannen, Hartelijkheid en Zorgzaamheid bevat. Dit zijn allen persoonlijkheidskenmerken die van pas kunnen komen bij het beroep van verpleegkundige. Hieruit kan de conclusie getrokken worden dat wanneer leerling-verpleegkundigen een hogere score dan gemiddeld op de factor Sociabiliteit laten zien, zij naar verwachting hun werk in het ziekenhuis met succes zullen uitvoeren. Naast de score op Sociabiliteit lijkt ook de score op Stabiliteit belangrijk te zijn bij de selectie van leerling-verpleegkundigen. De competentie Kwantiteit van het werk laat een significante correlatie zien met Stabiliteit. Opmerkelijk is dat de competentie Emotionele stabiliteit niet significant met de factor Stabiliteit correleert. Een verklaring hiervoor kan zijn dat gebrek aan stabiliteit bij leerling-verpleegkundigen vooral waar te nemen is in de kwantiteit van het werk en minder waarneembaar is door de omgeving aan de hand van gedragsindicatoren die Emotionele stabiliteit meten. Daarnaast laten de competenties Beïnvloedend vermogen, Emotionele stabiliteit, Gedrevenheid en Organisatorische kwaliteiten relatief hoge correlaties zien met Stabiliteit.

Suggesties voor vervolgonderzoek
Voor de generaliseerbaarheid van de resultaten is het raadzaam om bij vervolgonderzoek vooraf hypotheses te formuleren, die tijdens de analyse getoetst kunnen worden. De hypotheses kunnen voortkomen uit de resultaten die gevonden zijn tijdens dit onderzoek. De te onderzoeken hypotheses zouden dan zijn:
Sociabiliteit is een belangrijke factor voor succesvol functioneren van (leerling-)verpleegkundigen.
Stabiliteit is een belangrijke factor voor de kwantiteit van het werk en wordt eerder door de persoon zelf gerapporteerd dan dat deze waarneembaar is voor de omgeving.

5.1.2.2 Predictieve validiteit: Prestatieonderzoek binnen een competitief arbeidsbemiddelingsbureau

In 2010 is gedurende een half jaar bij een competitief arbeidsbemiddelingsbureau (hierna Bureau X) onderzoek gedaan naar de relatie tussen persoonlijkheid, tevredenheid en arbeidsprestatie.

Methode
Het gehele werknemersbestand van Bureau X (284 medewerkers) is via e-mail uitgenodigd voor het online invullen van de WPV, een medewerkerstevredenheidsvragenlijst en een Carrièrewaardenvragenlijst. Van alle personen zijn prestatiematen beschikbaar, te weten individuele omzetcijfers en beoordelingen van leidinggevenden. Eerst zullen de gemiddelde schaal- en factorscores per functie worden berekend. Vervolgens zal aan de hand van lineaire regressie een aantal hypothesen getoetst worden, om zo de voorspellende waarde van de WPV op drie arbeidscriteria te toetsen.

Steekproef
189 medewerkers hebben het totale onderzoeksproces doorlopen. Hiervan zijn 105 vrouw en 84 man. 78 medewerkers hebben een arbeidscontract voor bepaalde tijd, 106 medewerkers hebben een arbeidscontract voor onbepaalde tijd en van 5 medewerkers is dit niet bekend. Bij bureau X zijn twee algemene functies te onderscheiden: 54 recruiters en 73 accountmanagers; de overige 62 zijn staf of ondersteunend van aard. In Tabel 5.6 wordt de steekproef beschreven.

Verwachtingen
Vooraf zijn hypothesen opgesteld wat betreft de relaties tussen persoonlijkheid, prestatie en tevredenheid. Hypothesen zijn opgesteld op basis van verwachtingen van HR-adviseurs van Bureau X.

1. De WPV-schalen Sociaal Ontspannen en Contactbehoefte hebben een positieve relatie met prestatie.
2. De WPV-schalen Weloverwogen en Regelmaat hebben een negatieve relatie met prestatie.

Resultaten

Lineaire regressie
Op basis van gemiddelde scores op schalen en factoren zoals in Tabel 5.7 is weergegeven is een profiel op te maken van de gemiddelde scores van de personen binnen een functiegroep. Dit zegt echter niets over de voorspelbaarheid van prestatie en tevredenheid op basis van de WPV. Hiervoor wordt lineaire regressie gebruikt.

Op basis van de assumpties die op regressieanalyse van toepassing zijn, zijn er exploratieve analyses op de afhankelijke variabelen (y1) Omzet, (y2) Beoordeling van leidinggevende en Tevredenheid (y3) uitgevoerd. De assumpties van regressie-analyse zijn:

1. Lineairiteit tussen X en Y
2. Alle paren waarnemingen (X,Y) zijn onafhankelijk van elkaar
3. De residuen zijn normaal verdeeld
4.  Spreiding van de residuen is gelijk, ongeacht de grootte van X (Homoscedasticiteit)

In onderstaande tabellen geeft B de regressiecoëfficient aan, oftewel de mate waarin de schaal bijdraagt aan de afhankelijke variabele.

Conclusies
Uit de resultaten van het onderzoek bij Bureau X blijkt dat een duidelijk profiel is te maken van de twee hoofdfuncties binnen de organisatie (Tabel 5.8). De hoge gemiddelde competitiedrang van werknemers is een opvallend sterke maar verwachte tendens binnen deze organisatie. In dezelfde gedachtegang is de gemiddelde lage score op Weloverwogen een tendens die laat zien dat van medewerkers binnen deze competitieve organisatie snel (moeten) kunnen schakelen en dat deze manier van werken bij het huidige werknemersbestand past. Wat betreft de voorspellende waarde van de uitkomsten van de WPV op prestatiematen zijn er een aantal schalen naar voren gekomen. Zeer opvallend is dat de score van een recruiter op de schaal Competitie een negatief effect heeft op de beoordeling van de leidinggevende. Uit gesprekken met HR-adviseurs van Bureau X bleek dat alhoewel competetieve houding een pré leek te zijn tijdens selectie, dit tijdens het werken in teamverband niet altijd positief is. Ook opvallend is het positieve effect van Weloverwogen, terwijl de gemiddelde werknemer bij Bureau X benedengemiddeld op deze schaal scoort. Een ander belangrijk aspect van functioneren is de tevredenheid van de werknemer zelf. Uit bovenstaande analyse blijkt dat voor beide functies verschillende schalen bijdragen aan de tevredenheid. Voor recruiters is dat met name Vernieuwing, en voor accountmanagers Positivisme. Het doel van dit onderzoek was om aan de hand van vooropgestelde hypothesen de voorspellende waarde van de WPV te onderzoeken. Er blijkt inderdaad dat verschillende schalen van de WPV voorspellend zijn voor arbeidscriteria. Dit draag sterk bij aan de predictieve validiteit van de WPV.

5.2 Begripsvaliditeit

5.2.1. Begripsvaliditeit: Factor- en schaalstructuur

De belangrijkste indicatie van begripsvaliditeit van de WPV zijn de uitkomsten van de MGM (Multipele Group Method) die eerder aan bod zijn gekomen in de paragraaf ‘Structuur van de WPV’. Er is voor zowel de Advies- als de Selectiegroep een MGM-analyse uitgevoerd. De achtergrondkenmerken van deze groepen zijn in het hoofdstuk Normering (paragraaf 3.1) beschreven. De berekeningen zijn uitgevoerd op de gegevens van de gewogen normgroepen. Wanneer voor beide gewogen groepen een MGM wordt toegepast, blijkt de structuur niet significant af te wijken van de uitkomsten die in de constructiefase gebaseerd waren op de totale ongewogen groep. Dit geldt zowel voor de schalen als voor de factoren. De resultaten van deze MGM’s over de indeling van de items in schalen zijn opgenomen in Bijlage 1. De resultaten op de MGM’s over de indeling van schalen in factoren zijn voor beide groepen in onderstaande tabellen weergegeven.

Opvallende punten bij deze uitkomsten en verschillen tussen de groepen zullen worden besproken. De weergave van de resultaten van de MGM-analyse (Tabel 5.1 en 5.2) wordt verhelderd doordat er van kleuren gebruik is gemaakt. Er zijn drie kleuren met ieder een eigen betekenis. Grijs betekent dat het item/de schaal het hoogst correleert met zijn eigen schaal/factor (de item-restcorrelatie) en dat het verschil in hoogte met de andere correlaties bovendien significant is (berekend met behulp van de t-toets voor verschillen tussen afhankelijke correlaties (Steiger (1980)). Geel betekent dat er meerdere correlaties zijn van het item/de schaal met verschillende factoren die in hoogte niet significant van elkaar verschillen. De kleur rood betekent dat het item/de schaal hoger met een van de andere schalen/factoren correleert dan met zijn eigen schaal/factor en dat het verschil in hoogte bovendien significant is. In de hier getoonde tabellen komen geen rode cellen voor.

Wat betreft de MGM op de indeling van de schalen binnen de factoren zijn er in de Adviesgroep 20 schalen die significant het hoogst met de eigen factor correleren (grijs), bij de Selectiegroep zijn dit 16 schalen (zie Tabellen 5.11 en 5.12). Er blijkt geen enkele schaal significant hoger met een andere factor te correleren (rood) in beide groepen. In de Adviesgroep zijn er vijf schalen die met meerdere factoren correleren zonder significant verschil in hoogte (geel) en in de Selectiegroep zijn dit negen schalen. Drie van deze schalen zijn in beide groepen hetzelfde, de andere schalen verschillen per groep.

De informatie over de resultaten op de MGM over de indeling van items in de schalen staat in Bijlage 1. Bij beide groepen is er geen item dat significant hoger correleert met een andere schaal dan de eigen schaal. In de Adviesgroep correleren er 18 van de 276 ook met andere schalen dan de eigen schaal zonder significant verschil in hoogte (geel). In de Selectiegroep zijn er 44 van de 276 items geel. De overige items correleren significant hoger met hun eigen schaal met de andere schalen (grijs).

Als beide groepen worden vergeleken, blijken er 17 items in beide groepen te zijn die met meerdere schalen correleren zonder significant verschil in hoogte (geel). Er is één item dat in de Selectiegroep een geel label meekrijgt, maar niet in de Adviesgroep. Er zijn 27 items in de Selectiegroep die met meerdere schalen correleren zonder significant verschil in hoogte (geel), terwijl deze items in de Adviesgroep een grijs label meekrijgen. Dat er minder items in de Selectiegroep zijn met correlaties die in hoogte significant van elkaar verschillen, is te verklaren doordat er in deze groep minder kandidaten zitten. Omdat de onderzoeksgroep kleiner is, zullen er minder snel significante resultaten worden gevonden.

Omdat de MGM-resultaten relatief weinig verschillen tussen de twee groepen, en er bovendien geen enkel item of schaal significant hoger correleert met een andere schaal respectievelijk factor dan de eigen schaal of factor, kan deze analyse worden gezien als een stevige onderbouwing van de stabiliteit van de structuur. De indeling van de items naar schalen en van schalen naar factoren, wordt empirisch ondersteund.

MGM bij een onafhankelijke groep
Omdat in de Advies- en Selectiegroep niet alleen werd getoetst, maar de gegevens uit deze groepen ook werden gebruikt als input voor de ontwikkeling van de vragenlijst, is de MGM ook toegepast in een onafhankelijke groep kandidaten voor zowel de schalen als de factoren. Onder de paragraaf ‘Onderzoek met de FFPI’ zijn de achtergrondgegevens van deze groep te vinden. Omdat de WPV hier in een adviessituatie werd afgenomen, zijn de resultaten van deze groep vergeleken met de resultaten in de Adviesgroep. Het blijkt dat de MGM-resultaten in de onafhankelijke groep slechts weinig verschillen van die van de Adviesgroep. De MGM-resultaten voor zowel de schalen als de factoren die zijn uitgevoerd in deze onafhankelijke groep, zijn opgenomen in Bijlage 11. Opvallende punten bij deze berekening en verschillen tussen de onderzoeksgroep en de Adviesgroep (de MGM uit de vorige paragraaf) zullen worden besproken.

Uit de resultaten van de MGM-analyses in deze onafhankelijke onderzoeksgroep (Bijlage 11) blijkt dat geen enkel item significant hoger correleert met een andere schaal dan de schaal waarin hij is ingedeeld (rood). 241 van de 272 items blijken significant hoger met hun eigen schaal te correleren dan met andere schalen. 31 van de 272 items correleren zonder significant verschil met de eigen schaal en andere schalen. Na vergelijking met de Adviesgroep blijkt dat 9 van de geel-gelabelde items ook in de Adviesgroep een geel label meekregen. De conclusie is gerechtvaardigd dat in de onafhankelijke groep op itemniveau de gekozen indeling overeind blijft.

Uit de resultaten van de MGM-analyses in de onafhankelijke onderzoeksgroep op factorniveau blijkt dat negentien schalen significant hoger met de met de eigen factor te correleren dan met andere factoren.Vijf schalen laten geen significant verschil zien tussen de correlaties met de eigen schaal en met andere factoren. Eén schaal correleert significant en hoger met een andere factor dan de eigen factor. De betreffende schaal blijkt in de Adviesgroep wel significant hoger met zijn eigen factor te correleren dan met andere factoren. In iedere onafhankelijke groep, zeker als het zoals hier gaat om een bepaalde specifieke organisatie, zullen er verschillen zijn met de vergelijkingsgroep. Omdat de afwijking slechts één schaal betreft, lijkt de item- en schaalindeling een zeer stabiele structuur te hebben.

Correlaties tussen factoren
Om na te gaan of er gemeenschappelijke component(en) bestaan, is er een correlatie-analyse op factorniveau en een factoranalyse uitgevoerd in beide onderzoeksgroepen (Advies en Selectie). In Tabel 5.13 worden de correlaties gerapporteerd.

De resultaten van de geroteerde componentenmatrices als resultaten van de factoranalyses zien er als volgt uit (Tabel 51.4 en 5.15).

Conclusie
Zowel in een advies- en een selectiegroep, alsmede in een onafhankelijke groep blijkt uit MGM-analyse dat de WPV een solide interne structuur heeft. Het grootste deel van de items en schalen correleert significant hoger met hun eigen schaal of factor dan met anderen. Een aantal items en schalen laten geen significante resultaten zien, maar geen enkele item of schaal correleert significant hoger met een andere schaal of factor. Verder blijkt dat alle factoren een gemeenschappelijke component hebben op de factor Structuur na. Verder onderzoek moet uitwijzen welke component dit is. Wel is duidelijk dat alle factoren ook onafhankelijk van elkaar een betekenis hebben.

5.2.2 Begripsvaliditeit: Relatie met de achtergrondvariabelen

Om na te gaan of de factorscores en de schaalscores een relatie met de achtergrondvariabelen hebben, wordt er per variabele, per schaal en per factor onderzocht of de gemiddelde scores voor de verschillende categorieën van deze variabelen significant van elkaar verschillen. Dit is voor de Adviesgroep en voor de Selectiegroep door middel van een ANOVA gedaan (Tabel 5.16 tot 5.19). Tijdens deze berekening zijn de data gewogen. De N bij de Adviesgroep is gewogen 712 (ongewogen 5629), de N bij de selectiegroep is gewogen 369 (ongewogen 1514).
Tevens is de eta (zie voor verduidelijking statistische termen pagina 18) berekend die ook als associatiemaat gebruikt kan worden voor variabelen met meer dan twee categorieën. Indien het verschil bij tweezijdige toetsing significant is op het 5%-niveau, is dit met een * weergegeven bij de eta van de betreffende factor/schaal.
Tot slot wordt een onderzoek gerapporteerd waarin brancheverschillen in de stengemiddelden van een aantal factoren en schalen in kaart zijn gebracht (Tabel 5.10). De significantie van de verschillen wordt met behulp van t-toetsen vastgesteld.

Geslacht
In Tabel 5.16 zijn de gemiddelde schaal- en factorscores voor de variabele geslacht weergegeven.

Er zijn bij de Adviesgroep 4 factoren en 16 schalen die significant verschillen op de variabele geslacht, bij de Selectiegroep zijn dit 2 factoren en 7 schalen.

Voor de achtergrondvariabele geslacht zijn de verschillen die worden gevonden maximaal 1.0 sten; dit komt overeen met een verschil van 0.5 maal de standaarddeviatie. Het gemiddelde verschil over alle significante schalen en factoren is 0.56 sten; dit komt overeen met een verschil van 0.28 maal de standaarddeviatie. De verschillen bij deze variabele, zijn verschillen die ook in de literatuur teruggevonden worden. Voorbeelden hiervan zijn dat vrouwen gemiddeld hoger scoren op Sociabiliteit, Zorgzaamheid en Contactbehoefte en mannen hoger scoren op Status, Vertrouwen en Invloed (Beutel & Marini, 1995).

Leeftijd
Voor de variabele leeftijd is ook een tabel gemaakt waarin de gemiddelde stenscore per factor en schaal is weergegeven (Tabel 5.17). Leeftijd is bij de normering in drie groepen verdeeld (15-24, 25-44 en 45-65 jaar). Ook voor deze variabele is met ANOVA getoetst of de verschillen significant zijn. Als er een significant verschil gevonden is, wordt dit weergegeven met een * bij de eta.

Er zijn bij de Adviesgroep 1 factor en 13 schalen die significant verschillen voor de variabele leeftijd, bij de Selectiegroep betreft dit 1 factor en 6 schalen. Het grootste verschil in gemiddelde ligt 1.5 sten uit elkaar; dit komt overeen met een verschil van 0.75 maal de standaarddeviatie. Het gemiddelde verschil over alle significante schalen en factoren is 0.98 sten; dit komt overeen met een verschil van 0.49 maal de standaarddeviatie. Uit Tabel 5.17 blijkt dat het verschil tussen de oudste twee groepen (25-44 jaar en 45-65 jaar) over het algemeen klein is. De gevonden significante verschillen worden veelal door de gemiddelde stenscore van de groep tot 25 jaar veroorzaakt.

Opleiding
In Tabel 5.18 staan de gemiddelde stenscores per factor en schaal voor de variabele opleiding.

Er zijn bij de Adviesgroep 3 factoren en 14 schalen die significant verschillen op de variabele opleiding, bij de Selectiegroep zijn dit 2 factoren en 9 schalen. Het grootste verschil in gemiddelde ligt 1.2 sten uit elkaar; dit komt overeen met een verschil van 0.6 maal de standaarddeviatie. Het gemiddelde verschil over alle significante schalen en factoren is 0.77 sten; dit komt overeen met een verschil van 0.39 maal de standaarddeviatie.

Bij de verschillende opleidingsniveaus worden er bij de significante verschillen ‘stereotype’ scores gevonden. Voorbeelden hiervan zijn dat mensen met een lagere opleiding meer behoefte aan Structuur hebben en mensen met een hogere opleiding Zelfontwikkeling belangrijker vinden.

Er zijn twee significante verschillen gevonden voor de variabele werksituatie (Tabel 5.19). In de Selectiegroep scoren de niet-UWV’ers op de schalen Dominantie en Positivisme significant hoger dan de UWV’ers.

Branche/Sector
Met behulp van t-toetsen is nagegaan welke factoren en schalen significante brancheverschillen in stengemiddelden laten zien. De verdeling en grootte van de branches in de steekproef wordt weergegeven in Tabel 3.4. In Tabellen 5.20. 5.21, 5.22 en 5.23 worden de gevonden significante verschillen tussen groepen weergegeven. Dit onderzoek is uitgevoerd op een steekproef van N=712 voor de Adviesnormgroep en N=369 voor de Selectienormgroep.

In de Adviesgroep zijn er op factorniveau alleen op de factor Structuur significante verschillen tussen branches vast te stellen. De branche ‘Handel en Administratie’ verschilt op deze factor significant van ‘Zakelijke dienstverlening’ en ‘Openbaar bestuur, Veiligheid en Rechtspraak’.

In de Selectiegroep zijn er op factorniveau alleen op de factoren Invloed en Gedrevenheid significante verschillen tussen branches vast te stellen (zie Tabel 5.21).

De belangrijkste vraag die beantwoord moet worden is of de WPV branche-onafhankelijk in te zetten is voor selectie- en adviesdoeleinden. Met andere woorden: hoe groot is het effect van branche op scores op de schalen en factoren? Voor deze vraag is het niet zozeer van belang hoe een groep zich verhoudt tot een andere groep, maar vooral hoe een branche zich verhoudt tot de totale normgroep. In Bijlage 12 wordt de brancheverdeling per normgroep weergegeven, de gemiddelde factor- en schaalscores en het bijbehorende verschileffect met de totale groep. Uit deze gegevens valt op te maken dat er een aantal branches significant hogere scores hebben op een aantal schalen en factoren, maar dat dit in geen geval opweegt tegen de informatie die zich binnen de groepen bevindt.

Conclusie
Ondanks de grote aantallen personen in de normgroepen wordt bij de achtergrondvariabelen geslacht, leeftijd, werksituatie en opleiding een beperkt aantal significante verschillen gevonden. In termen van effect-grootte (Cohen, 1992) zijn de significante verschillen bij de achtergrondvariabelen niet dusdanig dat voor deze variabele aparte normgroepen gecreëerd moeten worden. Het kan interessant zijn deze gegevens bij de interpretatie te betrekken aangezien het veelal reële verschillen betreft, maar dit is niet noodzakelijk. Het onderzoek naar brancheverschillen laat een aantal resultaten zien dat kan worden aangenomen als reëel, gegeven de aard van de branches. Het draagt bij de aan de begripsvaliditeit van de WPV, en geeft aan waarom aparte normgroepen niet wenselijk zijn.

5.2.3 Begripsvaliditeit: Culturele Bias

Omdat in Nederland personen uit verschillende culturen wonen en werken is het noodzakelijk dat de WPV cultureel rechtvaardig is. Cultureel rechtvaardig betekent dat geen onterechte vertekening (bias) ontstaat bij individuele uitkomsten en dat alleen reële verschillen tussen individuen zichtbaar worden in relatie tot de gehele beroepspopulatie. Deze reële verschillen hebben immers betekenis voor de Nederlandse arbeidsmarkt.

Er is een uitvoerig onderzoek gedaan naar de culturele bias van de WPV. De uitkomsten van dit onderzoek worden beschreven in Bijlage 13.
De belangrijkste bevinding met betrekking tot de WPV is dat er slechts bij twee schalen aanmerkelijke verschillen worden gevonden, namelijk bij Status en Vertrouwen. De groep autochtonen scoort lager op Status en hoger op het persoonlijkheidskenmerk Vertrouwen. Dit komt overeen met de verwachtingen vanuit literatuurstudie over Nederlandse cultuurkenmerken. Hieruit is te concluderen dat de WPV geen culturele bias vertoont en dat de scores en teksten in de rapporten recht doen aan reële individuele verschillen.

5.2.4 Begripsvaliditeit: De WPV en de Carrièrewaardenvragenlijst van Ixly

De Carrièrewaardenvragenlijst (CW) is een persoonlijkheidsvragenlijst die in kaart brengt welke aspecten van het werk een persoon motiveren. De vragenlijst is voor het werkveld van Human Resource Management ontwikkeld en kan zowel bij adviessituaties als bij selectiesituaties ingezet worden. Bij adviessituaties ontstaat een beeld van wat een persoon motiveert in een bepaalde functie. Zodoende kan er gerichter gezocht worden naar een baan. Bij selectieprocedures geeft de CW inzicht in de match tussen de carrièrewaarden van de kandidaat en de kenmerken van de functie. Is er een match aanwezig dan zegt dat iets over de motivatie die een kandidaat heeft voor de betreffende functie (Orga, 2007). De vragenlijst die voor dit onderzoek is ingezet (CW-ipsatief) bestaat uit 190 items die op een ipsatieve wijze worden aangeboden: er worden telkens twee stellingen tegenover elkaar gezet en de kandidaat moet, op een vierpuntsschaal tussen deze twee stellingen in, aangeven welke stelling het meest bij hem/haar past. De uitkomsten worden weergegeven op 20 schalen. Zie voor een beschrijving van deze schalen Bijlage 14.

Dit onderzoek draagt tevens bij aan de criteriumvaliditeit van de WPV. De CW is weliswaar niet wat de WPV beoogt te meten, maar wanneer er geen of onverwachte verbanden tussen de twee gevonden zouden worden, zou dit de criteriumvaliditeit van de WPV in het geding brengen.

Tijdens assessmentprocedures vullen de CW en de WPV elkaar aan, omdat het bij de WPV om de persoonlijkheid van een kandidaat gaat en bij de CW om de persoonlijke voorkeur en waarden op carrièregebied. Uit ervaring blijkt dat het niet zo hoeft te zijn dat als iemand hoog scoort op een bepaalde schaal van de WPV, men aan deze eigenschap ook per definitie waarde hecht bij een bepaalde baan. Het is interessant om te bekijken hoe de resultaten op deze twee vragenlijsten correleren aangezien er verwacht mag worden dat er wel overeenkomsten zullen zijn tussen de persoonskenmerken en datgene wat men in de functie belangrijk vindt. De verwachting hierbij is dat als iemand op een bepaalde schaal van de WPV hoog dan wel laag scoort, dit samenhangt met een bepaalde waarde op de CW. De reden hiervoor is dat mensen vaak aspecten van een baan leuk vinden omdat ze er goed in zijn en dit bij hun persoonlijkheid past.

Er zijn van 1329 personen data beschikbaar van zowel de WPV als de CW. Al deze gegevens zijn afkomstig uit de dataset van Ixly en verkregen bij verschillende instellingen. Van 761 personen uit deze dataset is de leeftijd bekend, variërend van 16 tot 62 jaar, met een gemiddelde leeftijd van 35;4 jaar. Van de personen van wie het geslacht bekend is zijn er 539 mannen en 669 vrouwen. De vragenlijst is bij 1139 personen in een adviessituatie ingezet en bij 190 personen in een selectiesituatie. De vragenlijsten zijn afgenomen tussen begin 2004 en halverwege 2006.

In Tabel 5.24 staat een overzicht van de gemiddelde stenscore op de factoren van de WPV en de bijbehorende spreiding. De gemiddelde stenscore en spreiding komen behoorlijk overeen met de normgroep.

Er zijn correlaties berekend tussen de factoren en de schalen van de WPV met de schalen van de CW. De betrouwbaarheid van de schalen van de CW bij dit onderzoek ligt tussen .65 en .89 (Cronbach’s alfa). De betrouwbaarheid van de schalen van de WPV ligt tussen .83 en .94 (Cronbach’s alfa) en de betrouwbaareid van de factoren van de WPV ligt tussen .96 en .97 (gestratificeerde alfa). Bij de berekening van de betrouwbaarheid van de factoren is aangenomen dat de totale error-variantie hetzelfde is als bij de genormeerde Adviesgroep.

In Tabel 5.25 staan de correlaties tussen de factoren van de WPV en de schalen van de CW. De correlaties groter dan .30 en kleiner dan -.30 zijn dikgedrukt. Bij dergelijke onderzoeken worden correlaties die (absoluut) groter of gelijk aan .30 zijn gemiddeld genoemd en hoog indien ze groter zijn dan .50 (Cohen, 1992).

De factor Invloed heeft een gemiddelde (.30) tot grote (>.50) relatie met de carrièrewaarden: Aandacht, Beïnvloeden, Creatief denken, Ondernemen, Ontwikkelen, Carrière, Analyseren en Taakuitdaging. Mensen die hoog scoren op de factor Invloed vinden deze carrièrewaarden zeer belangrijk. Al deze carrièrewaarden passen logisch redeneerbaar ook goed bij mensen die hoog scoren op de WPV-factor Invloed.

De factor Sociabiliteit heeft een gemiddelde (.30) tot grote (>.50) relatie met de carrièrewaarden: Hulpverlenen en Samenwerking. Sociale mensen vinden het in een baan vaak belangrijk om hulp te verlenen en deze mensen hechten ook veel waarde aan samenwerken.

De factor Gedrevenheid heeft een gemiddelde (.30) tot grote (>.50) relatie met de carrièrewaarden: Beïnvloeden, Creatief denken, Hectiek, Ondernemen, Ontwikkelen, Kwaliteit, Carrière, Analyseren, Concrete resultaten en Zekerheid en stabiliteit. Al deze carrièrewaarden zijn wederom goed interpreteerbaar met de factor Gedrevenheid. Als er naar de schalen van deze factor wordt gekeken betreft het onder andere schalen als Zelfontwikkeling, Vernieuwing en Originaliteit, wat goed bij deze carrièrewaarden aansluit.

De factor Structuur heeft een gemiddelde (.30) tot grote (>.50) relatie met de carrièrewaarden: Kwaliteit, Concrete resultaten en Zekerheid en stabiliteit. Gestructureerde mensen leveren graag kwaliteit en concrete resultaten.

De factor Stabiliteit heeft alleen een gemiddelde relatie met de carrièrewaarde Taakuitdaging. Deze mensen zijn van zichzelf erg stabiel en hebben juist behoefte aan taakuitdaging in een baan. Dat deze factor niet correleert met de carrièrewaarde Zekerheid en stabiliteit valt te verklaren omdat mensen al stabiel zijn en hier dus geen behoefte aan hebben in een baan. De WPV factor Stabiliteit slaat op de stabiliteit van een persoon en de carrièrewaarde Zekerheid en stabiliteit heeft meer betrekking op de opbrengsten, de materialistische kant van een carrière. Dus respectievelijk: welke stabiliteit heb je, en welke stabiliteit heb je nodig.

De tabel met alle correlaties tussen de schaalscores van de WPV en de schaalscores van de CW staat in Bijlage 15. Hieronder wordt in Tabel 5.26 per schaal van de WPV een overzicht gegeven van de carrièrewaarden waarmee de relatie tenminste .30 is. De carrièrewaarden die het hoogst correleren met de betreffende schaal van de WPV worden als eerste genoemd.

De WPV-schalen Zelfonthulling, Vertrouwen, Hartelijkheid, Ordelijkheid, Positivisme, Frustratietolerantie en Incasseringsvermogen worden in Tabel 5.19 niet genoemd omdat zij met geen van de carrièrewaarden een gemiddelde (>.30) dan wel hoge (>.50) relatie hebben. De gevonden relaties tussen de CW-schalen en de WPV-schalen zijn goed te verklaren. Wat opvallend is bij de correlaties, is dat Zekerheid en stabiliteit en Balans privé-werk veelal beide negatief met schalen correleren, de betreffende schalen hebben daarentegen vaak een positieve correlatie met Ondernemen. De WPV is een werkgerelateerde persoonlijkheidvragenlijst en de personen die ondernemerschap in hun carrière van belang vinden, hebben blijkbaar niet zo’n behoefte aan Zekerheid en stabiliteit en Balans privé-werk.

Bovenstaand onderzoek draagt sterk bij aan de begripsvaliditeit van de WPV. Alle gevonden verbanden zijn verwacht en logisch.

5.3 Conclusies met betrekking tot de validiteit van de WPV

Bij het onderzoek naar de validiteit is er onderscheid gemaakt tussen criteriumvaliditeit en begripsvaliditeit.

Criteriumvaliditeit
Onderzoek naar de concurrente validiteit wijst uit dat de factoren en het grootste deel van de schalen van de WPV hoge en theoretisch verklaarbare correlaties vertonen met de factoren van de FFPI.
De gemiddelde correlatie tussen corresponderende factoren bedraagt .65.

Onderzoek onder leerling-verpleegkundigen laat zien dat met name de factoren Sociabiliteit en Stabiliteit en de schalen die daar onder vallen voorspellend zijn voor succes in de opleiding tot verpleegkundige. Uit onderzoek bij een arbeidsbemiddelingsbureau blijkt dat de WPV ook hier voorspellende waarde heeft. Verschillende criteria van arbeidsprestatie werden voorspeld door scores op de WPV. Deze twee onderzoeken laten een predictieve validiteit zien in twee uiteenlopende populaties.

Begripsvaliditeit
Uit het onderzoek naar de interne structuur blijkt dat Multi Group Method laat zien dat de vragenlijst bestaat uit relatief onafhankelijke, homogene, betrouwbare en stabiele schalen. Op het niveau van de factoren geldt dat de betrouwbaarheid hoog tot zeer hoog is (>.95). De stabiliteit van de factoren is gemiddeld .87.

Onderzoek naar verschillende achtergrondvariabelen laat zien dat er slechts beperkte verschillen worden gevonden tussen verschillende subpopulaties. Bovendien zijn wij van mening dat de verschillen die wij vinden een reëel beeld geven van de werkelijkheid. Als er bijvoorbeeld aparte normgroepen voor mannen en vrouwen gemaakt zouden worden op basis van een verschil in gemiddelden, dan zou een man met lage Zorgzaamheid niet een hele lage score krijgen. Toch hebben we te maken met een weinig zorgzaam persoon. Om deze reden hebben wij besloten één normgroep te hanteren voor de verschillende subpopulaties.

Ten slotte is er onderzoek gedaan naar de relaties tussen de WPV en de Carrièrewaardenvragenlijst. Hieruit blijkt dat alle factoren van de WPV een gemiddelde tot sterkte relatie hebben met één of meer schalen van de CW. Ook op schaalniveau wordt er een aantal theoretisch verklaarbare verbanden gevonden tussen de WPV en de CW. Ook dit levert een bijdrage aan de begripsvaliditeit van de WPV.

6. Toepassing, interpretatie en gebruik Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst

In dit hoofdstuk zal de toepassing, interpretatie en het gebruik van de WPV besproken worden. Er wordt allereerst ingegaan op de toepassingsmogelijkheden, het materiaal, de instructies voor de testafname, de vereiste kennis voor het gebruik van de WPV en de beperkingen van de vragenlijst. De interpretaties van de testscores zullen aan de hand van een casus verhelderd worden. Er wordt ten slotte ingegaan op de competenties die uit de WPV voortkomen, hoe dit tot stand is gekomen en welke waarde men eraan mag hechten.

6.1 Toepassingsmogelijkheden

De WPV kan in elke situatie ingezet worden waarbij het van belang is om meer te weten te komen over iemands persoonlijkheid. De WPV is een persoonlijkheidsvragenlijst gerelateerd aan selectie-, doorstroom- en loopbaanadvies. Er mag van uitgegaan worden dat de vragenlijst inzetbaar is in de gehele Nederlandse beroepsbevolking.

6.2 Materiaal en instructie voor de testafname

Materiaal
Alle vragenlijsten die Ixly aanbiedt worden afgenomen in de Ixly Test-Toolkit. Dit is een online systeem dat aan professionals en consultants op het terrein van Human Resource Management een set kwalitatieve instrumenten biedt. De toolkit is te bereiken via http://test-toolkit.nl. Consultants krijgen, bij het afsluiten van een abonnement op de Test-Toolkit, een gebruikersnaam en een wachtwoord toegewezen. Er wordt, vanuit veiligheidsredenen, geadviseerd om deze gegevens regelmatig te wijzigen. De online vragenlijsten die Ixly biedt, zijn dus niet toegankelijk voor mensen die geen abonnement op de Test-Toolkit hebben. Consultants kunnen hun kandidaten één of meerdere vragenlijsten toewijzen. Vanuit de Test-Toolkit worden de kandidaten per email geïnformeerd. In deze email staan de inloggegevens van de kandidaat. De vragenlijsten zijn dus niet bereikbaar zonder inloggegevens en daarmee niet voor iedereen toegankelijk. Na het invullen van de vragenlijst door de kandidaat zijn de resultaten alleen voor de consultant opvraagbaar.

Instructie
De kandidaat kan met de verkregen inloggegevens inloggen via http://test-toolkit.nl. Op de openingspagina staat kort uitgelegd wie de vragenlijst heeft klaargezet en de werking van de Test-Toolkit. Ook staat er een algemene openingsvragenlijst klaar waar de kandidaat demografische gegevens invult. Er wordt aangegeven dat de gegevens anoniem verwerkt worden en alleen voor onderzoeksdoeleinden gebruikt zullen worden. Na de openingsvragenlijst krijgt de kandidaat een overzicht van alle tests en vragenlijsten die voor hem of haar zijn klaargezet en daarbij een korte uitleg per test/vragenlijst. De kandidaat kan de tests in willekeurige volgorde maken.

Aangezien de WPV een persoonlijkheidsvragenlijst is, wordt deze zonder tijdsdruk afgenomen. Dit houdt in dat de kandidaat zoveel tijd als nodig krijgt voor het invullen van de vragenlijst. De gemiddelde kandidaat heeft ongeveer 45 minuten nodig voor het invullen van de WPV. Bij de instructie van de vragenlijst wordt wel benadrukt dat het belangrijk is dat er niet te lang over de vragen moet worden nagedacht: de eerste ingeving dient ingevuld te worden. Ook krijgen kandidaten de instructie mee antwoorden te geven op basis van algemene werkgerelateerde situaties, en niet op basis van uitzonderingen. Deze beide instructies zijn van belang om een zo betrouwbaar mogelijk beeld van de persoonlijkheid van een kandidaat te krijgen. Omdat de WPV online wordt afgenomen, krijgen kandidaten altijd standaardinstructies.

De WPV bestaat uit 276 uitspraken waarbij een kandidaat moet aangeven in welke mate hij of zij het eens of oneens is met de betreffende uitspraak. Het antwoord kan worden gegeven op een 5-puntsschaal die loopt van zeer mee oneens tot zeer mee eens. Hoe de kandidaat de vijf antwoordmogelijkheden kan interpreteren wordt uitgelegd aan de hand van een voorbeeld. Op iedere pagina zijn de instructies opnieuw aan te vragen.

De kandidaat heeft de mogelijkheid om de vragenlijst tussentijds af te sluiten. De antwoorden die tot dan toe gegeven zijn worden lokaal opgeslagen op de computer van de kandidaat. Op deze manier is het niet mogelijk om de software te verlaten zonder dat de reeds gegeven antwoorden zijn opgeslagen. Het is echter wel noodzakelijk dat de kandidaat de WPV afrondt op dezelfde computer en in dezelfde browser als waar de vragenlijst in eerste instantie op geopend is. De kandidaat wordt hierop gewezen voordat hij de vragenlijst start. Na het invullen van de gehele vragenlijst worden de resultaten automatisch weggeschreven in de database van Ixly Toolkit.

Er is voor gekozen om de kandidaat niet de mogelijkheid te bieden om tijdens het maken van de vragenlijst terug te bladeren. Alhoewel dit bij een pen-en-papier afname wel mogelijk is, zijn wij van mening dat de automatisering van de vragenlijst in dit opzicht een verbetering teweeg brengt. Bij terugbladeren bestaat de mogelijkheid dat de kandidaat probeert een consistentie in zijn antwoorden te brengen die geen weerspiegeling is van de natuurlijke antwoordtendens. De kandidaten wordt aangeraden niet te lang bij antwoorden stil te staan en vanuit de eerste ingeving te antwoorden. Dit wordt niet bevorderd door de kandidaten de mogelijkheid te bieden eerder gegeven antwoorden te bekijken.

De WPV hoeft niet in een gecontroleerde omgeving afgenomen te worden. Dit is mogelijk aangezien het een zelfreflectietest betreft en er geen goede of foute antwoorden zijn. De kandidaat kan de WPV thuis maken, wat tijdens advies- en selectieprocedures tijd en ruimte scheelt.

Software en ondersteuning
De WPV kan op iedere computer met internetverbinding met werkende browser ingevuld worden. Verder zijn een toetsenbord en een muis noodzakelijk. De computer dient te voldoen aan onderstaande systeemeisen:

• Windows XP Professional SP2, Windows Vista, Windows 7, Apple OS X 10.4 of hoger
• Minimaal 512 MB aan RAM-geheugen en 10 MB vrije schijfruimte
• Schermresolutie minimaal 1024×768 pixels
• Internet Explorera (IE 6 of hoger), Firefox (3.x of hoger), Safari (3.x of hoger)
• Javascript moet door de browser uitgevoerd kunnen worden en Flashc (8 of hoger) geïnstalleerd
• Internet verbinding met minimaal 2 Mbps / 256 KBps gemiddelde downloadsnelheid
• Een “open verbinding” via poort 80 (geen Proxy)

ad a. In de cookie-instellingen van Internet Explorer zijn soms een paar kleine aanpassingen nodig. De helpdesk van Ixly kan hierbij ondersteunen.

ad b. De manier waarop dit ingesteld moet worden is afhankelijk van de browser. Via http://www.browserchecker.nl/javascript-aanzetten.php kan gecheckt worden of javascript is ingeschakeld. Mocht javascript voor de betreffende browser waarin gewerkt wordt uit staan, wordt op deze site aangegeven hoe dit ingeschakeld kan worden.

ad c. Op http://www.adobe.com/products/flash/about kunt u Flash downloaden of controleren welke versie op uw computer is geïnstalleerd.

ad d. Dit is een benadering van de gemiddeld benodigde bandbreedte, per gebruiker op het netwerk. Voor een gemiddelde gebruiker volstaat een basale ADSL-verbinding. De beschikbare bandbreedte is te meten op http://www.speedtest.nl/TestSuite.

De tests en vragenlijsten worden, wanneer de kandidaat in het online systeem op klikt, lokaal opgeslagen op de computer. De internetverbinding is alleen noodzakelijk bij de start van de vragenlijst en bij het versturen van de antwoorden naar de server (wanneer op de knop wordt geklikt). Mocht de internetverbinding tijdens het invullen van de vragenlijst wegvallen, dan ondervindt de kandidaat daar geen hinder van. Indien er geen internetverbinding is op het moment dat de antwoorden naar de server worden verstuurd krijgt de kandidaat daar een melding van. Zodra de verbinding hersteld is kunnen de antwoorden alsnog naar de server worden gestuurd. Tot die tijd blijven ze lokaal op de computer opgeslagen.

Voor vragen over de systeemeisen en technische ondersteuning kunnen kandidaten contact opnemen met de helpdesk van Ixly Toolkit. De helpdesk is iedere werkdag van 08.00 tot 17.30 bereikbaar via helpdesk@ixly.nl of 088-4959000.

6.3 Vereiste kennis voor het gebruik van de WPV

Testgebruiker
Als de WPV door een professional gebruikt wordt om anderen te adviseren, dan moet gegarandeerd worden dat:

• Diegene competent, gekwalificeerd, gelicenseerd of geautoriseerd is om psychologische tests te gebruiken voor de verschillende terreinen, zoals assessment, coaching, het geven van trainingen en Human Resource Management, waarin hij/zij werkzaam is. Eén en ander in overeenstemming met de in het betreffende land geldende wet-en regelgeving.
• Diegene zal handelen en gebruik maken van het product in overeenstemming met de nationale of internationale beroepsstandaarden en professionele ethiek.
• Diegene zal handelen en gebruik maken van het product in overeenstemming met de nationale of internationale wet- en regelgeving, instructies en richtlijnen en alle andere toepasselijke overheids- of semi-overheidsregels.
• Diegene het product enkel en alleen zal gebruiken voor de organisatie waar hij/zij werkzaam voor is of voor zijn/haar eigen bedrijf, in eigen naam en voor eigen rekening. Het is niet toegestaan het product te verkopen, leasen, kopiëren, geven, te overhandigen of over te dragen op welke manier dan ook aan welk bedrijf of persoon dan ook, behalve voor het gebruik van de producten en diensten als integraal onderdeel van de dienstverlening aan cliënten of voor gebruik binnen de organisatie die de directe werkgever van de professional is.
• Voor bepaalde diensten of producten zal Ixly uw betrouwbaarheid en kennis als professional testen voordat diegene toegang tot deze service of producten krijgt. Ixly behoudt zich het recht voor zonder opgaaf van reden iemand toegang te weigeren.

Kandidaat
De Ixly Test-Toolkit is zeer gebruiksvriendelijk. Van de kandidaat wordt gevraagd in staat te zijn om een computer op te starten, een internetpagina te bezoeken en een muis te bedienen. Wanneer een kandidaat over deze vaardigheden beschikt is het mogelijk om de WPV in te vullen in de Test-Toolkit. Wanneer de instructies en vragen van de WPV aan de kandidaat worden voorgelezen, bijvoorbeeld in het geval van blinde en slechtziende kandidaten, is het van belang dat de voorlezer over de genoemde vaardigheden beschikt.

6.4 Beperkingen van de vragenlijst

In hoeverre de WPV geschikt is voor uitgesproken (poli)klinische settings (patiënten), is vooralsnog onduidelijk. Er is tot nu toe nog geen onderzoek gedaan binnen deze setting. Tevens is de WPV nog niet getoetst onder schoolpopulaties in de leeftijd van 15 jaar en jonger, waardoor er nog geen inzicht is in de resultaten die te behalen zijn met de vragenlijst bij deze groepen. Het zou een mooie aanvulling zijn als hier ook informatie over bekend wordt, ook al vallen deze groepen niet per definitie onder de beroepsbevolking, de doelgroep van de WPV. Dit neemt niet weg dat de WPV mogelijk te gebruiken is binnen deze settings.

6.5 Interpretatie scores

De WPV wordt gerapporteerd in stenscores. Deze schaal loopt van 1 tot 10. Stenscores zijn een vorm van standaardscores met een gemiddelde van 5.5 en een standaarddeviatie van 2. Stenscores geven een beeld van hoe een bepaalde score zich verhoudt tot het gemiddelde van alle scores. Stenscore 4, 5, 6 en 7 liggen allemaal binnen 1 standaarddeviatie van het gemiddelde. Stenscore 2, 3 en 8, 9 liggen tussen 1 en 2 standaarddeviatie van het gemiddelde. Stenscore 1 en 10 liggen meer dan 2 standaarddeviaties van het gemiddelde. De gemiddelde score in de normgroep ligt precies op de grens van de vijfde en zesde sten. De percentages die horen bij de afzonderlijke stenscores zijn opgenomen in Tabel 6.1.
Als men een stenscore van 8 op een bepaalde schaal scoort betekent dit dat men tussen 1 en 2 standaarddeviaties hoger scoort dan het gemiddelde en dat 6.7% (4.4 + 2.3) van de personen uit de normgroep een hogere score hebben behaald. Er is voor een rapportage op stenscores gekozen omdat deze makkelijk te interpreteren en te begrijpen zijn en voor de toepassing van de WPV gedetailleerd genoeg. Een mogelijk nadeel is dat stenscores wel eens verward worden met schoolcijfers. Een stenscore van bijvoorbeeld 5 is niet een onvoldoende, maar betekent een ‘gemiddelde’ score die in de normgroep veel voorkomt.

Elke factor krijgt ook een stenscore in het rapport. Dit is niet een gemiddelde van de schalen in een bepaalde factor maar de factoren zijn afzonderlijk genormeerd. De interpretatie van de stenscores voor de schalen en de factoren komt overeen.

6.5.1 Betekenis van de factoren en schalen

Voor een goede interpretatie is het belangrijk te weten wat de betekenis van de factoren en schalen is. Om het overzichtelijk te houden, is het overzicht hiervan opgenomen in Bijlage 4.

6.5.2 Interpretatie scores bij een selectiesituatie en een adviessituatie

Om de interpretatie van de WPV te illustreren heeft een psycholoog toegelicht hoe hij de WPV bij selectie-assessment en loopbaanadvies toepast.

6.5.2.1 Selectie-assessment

Bij het selectieproces van kandidaten wordt bijna nooit uitsluitend naar persoonlijkheid gekeken. Het gaat bij selectie-assessment om een passende combinatie van verschillende selectietechnieken; een gecombineerde beoordeling van intelligentie, persoonlijkheid, motivatie, ambitie en carrièrewaarden. In overeenstemming met de bevinding van de hogere voorspellende waarde van intelligentie voor meer complexe functies krijgt de intelligentietest bijvoorbeeld een groter gewicht in selectieprocedures van expertfuncties dan in selectieprocedures van banen met een lagere graad van complexiteit (Salgado, 2003). Zo zal voor bepaalde functies de persoonlijkheidsvragenlijst een groter onderdeel innemen dan voor andere functies, zoals sales en managementfuncties, waar persoonlijkheid een even sterke voorspeller van succes lijkt als intelligentie.

Het doel van de WPV is om een vragenlijst te bieden die in de beroepspraktijk relevant is. Dit uit zich in een grote nadruk op de ‘Conscientiousness’ factor. Binnen de WPV is deze factor verdeeld over twee factoren: Gedrevenheid en Structuur. Gedrevenheid heeft te maken met de motivatie, de kracht waarmee mensen een bijdrage willen leveren, Structuur heeft meer de betekenis van de klassieke interpretatie van ‘Conscientiousness’, namelijk gewetensvol en nauwgezet.

De sociale factoren Invloed en Sociabiliteit zullen vooral relevant zijn voor functies waarin veel met mensen gewerkt en leiding gegeven wordt. Daarbij is er niet altijd een directe relatie te veronderstellen met de prestatie in dergelijke functies. Bij dienstverlenende functies lijkt de factor Sociabiliteit eveneens van belang (zie paragraaf 5.2.4: Validiteitonderzoek met 360 graden beoordelingen).

Stabiliteit lijkt voor veel functies relevant, zeker waar er druk op mensen wordt uitgeoefend. Het lijkt een verband te hebben met vooral de output, de kwantiteit van het werk. Toch mogen hier niet altijd lineaire verbanden met prestatie verondersteld worden. Hoge scores kunnen ook tot een zekere mate van onbewogenheid en daarmee inertie leiden, zo hebben we menigmaal in de praktijk mogen constateren.
Het is belangrijk dat de selectiepsycholoog opvallende uitslagen van de selectieprocedure in het interview toetst. Daarbij bevelen wij de criterium, competentie- of gedragsgerichte interviewmethodiek aan, ook wel STAR-methodiek genoemd. Direct gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten om geschiktheid voor een specifieke functie vast te stellen wordt ontraden. Vragenlijsten zijn geen tests in de strikte betekenis van het woord. Zoals in ieder rapport wordt benadrukt, blijven we te maken hebben met een zelfbeschrijving.
Bij het selectieproces moet men eerst voor ogen hebben welke competenties men belangrijk acht bij een bepaalde functie en welke schalen van de persoonlijkheidsvragenlijst hierbij aansluiten. Aan de hand van de uitkomsten op de vragenlijst kan men kijken of dit aansluit bij de competenties die men nodig acht voor de functie. In het interview en eventuele simulaties dient dit vervolgens getoetst te worden.

Casus selectie-assessment
Een middelgroot automatiseringsbedrijf zoekt een business consultant. De functie is als volgt beschreven:

Analyse van het functieprofiel
Vaak hebben opdrachtgevers een eigen competentietaal, vaak zelf doorontwikkelde varianten van beschikbare systemen, die geïnterpreteerd moeten worden door goed te begrijpen wat er bedoeld wordt. We zullen alle competenties analyseren.

Analytisch vermogen. Daarover is niets terug te vinden in de WPV, omdat dit niet met een persoonlijkheidsvragenlijst vast te stellen is. Tests voor intellectuele capaciteiten zijn hiervoor wel geschikt. Omdat het een intellectueel complexe functie is, is het terecht dat hier een groot belang aan gehecht wordt. Daarom dient een bepaling van het intellectueel vermogen opgenomen te worden in het testprogramma.

Innovatief vermogen en creativiteit kunnen ook niet direct afgeleid worden uit de WPV. Ook hier is de reden dat intelligentie een belangrijke rol speelt. In samenhang met intelligentie kan wel gekeken worden naar de schalen Vernieuwing, Onafhankelijkheid en Originaliteit. Deze geven een geneigdheid weer om vernieuwend, creatief en origineel te zijn. Of dat zich ook vertaalt in de competentie zal mede afhangen van de intelligentie. Het is immers mogelijk open te staan voor allerlei oplossingen, maar dan wel telkens de verkeerde te kiezen.

Lerend vermogen. Ook hier speelt intelligentie, gecombineerd met interesse, een rol. Het is interessant om te kijken naar de scores op de WPV schaal Zelfontwikkeling en de factor Gedrevenheid. In het programma is aan te bevelen minimaal een test voor intellectuele capaciteiten en de vragenlijst voor Carrière Waarden op te nemen.

Beïnvloedend vermogen, netwerken, samenwerken en extern vertegenwoordigen zijn alle sociaalgerichte competenties. Qua factoren en schalen zijn vooral de factoren Invloed, Sociabiliteit en Gedrevenheid van belang. Voor de samenwerking is vooral de factor Sociabiliteit van belang, en daarbinnen specifiek de schalen Vertrouwen, Hartelijkheid en Zorgzaamheid; anderen kunnen vertrouwen en je willen aanpassen aan de wensen en rollen van anderen. Voor de competentie Samenwerken is verder van belang dat men niet te hoog scoort op Competitie, enige mate van Stabiliteit heeft en niet te laag scoort op Conformisme. Te lage scores op deze schaal kunnen leiden tot te individualistisch gedrag. Enige mate van Gedrevenheid en Invloed zijn wel gewenst, te hoge scores kunnen juist leiden tot minder coöperatief gedrag. Kortom, bij de competentie Samenwerken spelen vele schalen en factoren een rol. Het is belangrijk vanuit het interview te begrijpen welke dynamiek van de persoon uitgaat in teamverband. Verder is aan te bevelen voor deze communicatieve competenties simulaties of rollenspellen in te zetten. Daarmee is directe gedragsobservatie mogelijk.

Plannen en organiseren. De factoren Structuur en Gedrevenheid zijn hier zeer van belang. Tevens willen we benadrukken dat plannen en organiseren ook intelligentie vraagt, zeker wanneer de planningsvraagstukken complexer zijn.

Telkens wanneer u betrokken bent bij een selectieprocedure is het belangrijk bovenstaande analyse te maken, om vooraf, onbevooroordeeld door de resultaten, duidelijk te hebben welke schalen en factoren van belang zijn bij de selectievraag.

Kandidaten
De automatiseerder verwijst twee potentiële kandidaten naar een assessmentbureau, waarbij de WPV wordt afgenomen, als onderdeel van een programma dat verder bestaat uit een test voor intellectuele capaciteiten, de vragenlijst voor Carrière Waarden, rollenspelen en een criteriumgericht interview. De psycholoog bereidt het interview voor aan de hand van de testuitslagen, welke voorafgaande aan de assessmentdag via internet door de kandidaten zijn ingevuld. Hieronder zijn de grafische weergaven van de resultaten van beide kandidaten weergegeven.

Kandidaat 1
Bij de bestudering van de resultaten is het belangrijk eerst naar de factoren te kijken. Dan valt op dat Invloed juist benedengemiddeld is met een lage score op Zelfvertoon, maar een grote behoefte aan competitie. De Sociabiliteit is ronduit laag te noemen; we hebben te maken met iemand die zeer introvert is en een lage contactbehoefte heeft. De Gedrevenheid, een factor die bij andere lijsten een onderdeel is van ‘Conscientiousness’, is bovengemiddeld, met een hoge score op Volharding en Energie. Originaliteit komt minder sterk naar voren. Structuur, ook onderdeel van ‘Conscientiousness’, is gemiddeld te noemen, evenals Stabiliteit, waarbij wel het lage zelfvertrouwen opvalt.

Van de voor de functie relevante competenties vallen de volgende scores op:

Innovatief vermogen en Creativiteit
Onafhankelijkheid (4) en Originaliteit (2).
Los van intelligentie lijkt deze kandidaat minder genegen om een originele, creatieve bijdrage te leveren. In het criteriumgerichte interview zal er zeker op doorgevraagd moeten worden.

Lerend vermogen
De schaal Zelfontwikkeling (6) en de factor Gedrevenheid (6).
Eveneens los van intelligentie, lijkt er een licht bovengemiddelde leerbereidheid te zijn, waarbij er wel degelijk sprake is van de wens het beste uit zichzelf te halen en daar energie in te steken. In het interview moeten we doorvragen naar de achterliggende motivatie en de bereidheid energie te steken in het opdoen van nieuwe kennis en inzichten.

Beïnvloedend vermogen
De factor Invloed (4) is benedengemiddeld, waarbij een lage score op Dominantie (3) opvalt. Dit leidt tot de verwachting dat deze kandidaat niet zal excelleren in het beïnvloeden van anderen. In het interview maar ook in het rollenspel, de simulatie, zal hier op gelet moeten worden.

Netwerken, extern vertegenwoordigen
De factoren Gedrevenheid (6), Invloed (4) en Sociabiliteit (2).
Op dit vlak lijkt het grootste risico te liggen. Deze kandidaat is eerder introvert dan extrovert te noemen. Netwerken en externe vertegenwoordiging zal vooral functioneel gemotiveerd zijn; het is niet iets wat deze kandidaat spontaan zal doen. Sommige mensen weten dit in hun werk te overkomen, om zich vervolgens thuis solistisch op te stellen. In het interview moet hier goed op doorgevraagd worden.

Samenwerken
De factoren Sociabiliteit (2) en Gedrevenheid (7) en de schalen Vertrouwen (2) en Conformisme (7).
Vanuit een grote gedrevenheid zal deze kandidaat wellicht functioneel samenwerken, maar hij is zeker geen teamspeler van nature. Wel is er bereidheid zich te conformeren naar wensen en stijlen van anderen, wat in de functie van belang is. Het lage vertrouwen speelt mogelijk wel een rol bij de opstelling in groepen. Hij zal zich afwachtend opstellen en niet zo snel de bedoelingen en prestaties van anderen vertrouwen.

Plannen en organiseren.
De factoren Gedrevenheid (6) en Structuur (6).
De kandidaat lijkt voldoende consciëntieus om op een goede wijze te plannen en organiseren, waarbij gewaakt moet worden voor solistisch optreden en te weinig delegeren. Ook intelligentie moet bij de algemene beoordeling van deze competentie meegenomen worden.

Samenvatting kandidaat 1.
Uit het profiel komen een aantal risico’s naar voren, die in het interview en rollenspel zeker onderzocht moeten worden, in volgorde van risico:

• Samenwerken
• Creativiteit
• Beïnvloedend vermogen
• Netwerken

Kandidaat 2
Eerst weer een algemene indruk van het profiel. We hebben hier te maken met een gedreven, zeer competitief ingestelde kandidaat. De mate van Invloed en Dominantie is bovengemiddeld te noemen, met een wat lagere Sociabiliteit. De Gedrevenheid is bovengemiddeld, de kandidaat is daarbij sterk gericht op vernieuwing en heeft behoefte aan afwisseling. De Zorgzaamheid is wat lager: iedereen heeft zijn eigen verantwoordelijkheid. De Structuur is juist benedengemiddeld consciëntieus te noemen, met eerder behoefte aan afwisseling dan aan routine. De Emotionele stabiliteit is ook benedengemiddeld, met een relatief zwak Positivisme.

Laten we naar de relevante schalen voor de functie kijken:

Innovatief vermogen en creativiteit
De schalen Onafhankelijkheid (6) en Originaliteit (5).
Deze gemiddelde scores tonen een gemiddelde ontvankelijkheid voor creatieve bijdragen, waarbij zoals eerder aangegeven de intelligentie ook een rol zal spelen. Niet te verwachten is dat deze kandidaat erg veel vernieuwingsdrang zal vertonen.

Lerend vermogen
De schalen Zelfontwikkeling (6) en de factor Gedrevenheid (7).
De bovengemiddelde Zelfontwikkeling geeft aan dat deze kandidaat bereid is zich te ontwikkelen, ook vanuit zijn gedrevenheid.

Beïnvloedend vermogen
Factoren Invloed (7) en Gedrevenheid (7).
Deze gemiddelde scores, aan de bovenkant van het gemiddelde, met een sterke Competitie, laten zien dat deze kandidaat een zekere mate van beïnvloedend vermogen kan ontwikkelen. Ook hier dient op doorgevraagd te worden.

Netwerken, extern vertegenwoordigen
Factoren: Gedrevenheid (7), Invloed (7) en Sociabiliteit (3).
De Sociabiliteit scores zijn aan de lage kant, benedengemiddeld. Te verwachten valt dat deze kandidaat zal netwerken vanuit gedrevenheid en de behoefte invloed te hebben, vanuit een functionele insteek dus. Er is een licht benedengemiddelde Contactbehoefte en de kandidaat voelt zich vrij ontspannen in sociale situaties. Ook hier dient in het interview aandacht aan geschonken te worden.

Samenwerken
De factoren Gedrevenheid (7) en Sociabiliteit (4) en de schalen Vertrouwen (5), Onafhankelijkheid (6) en Conformisme (4).
Evenals hierboven is de lage Sociabiliteit van invloed op samenwerking. De behoefte aan contact is juist benedengemiddeld. Wel stelt de kandidaat zich gedreven op en heeft een gemiddeld vertrouwen in de bijdrage en bedoeling van anderen. De Conformisme score is net benedengemiddeld, de Onafhankelijkheid gemiddeld. De verwachting mag zijn dat deze kandidaat goed in groepen kan functioneren, maar daarbinnen wel een zelfstandige, onafhankelijke rol zal innemen.

Plannen en organiseren
Factoren Structuur (4) en Gedrevenheid (7).
Deze net benedengemiddelde score op Structuur en bovengemiddelde score op Gedrevenheid doen verwachten dat de kandidaat voldoende geneigd is structuur aan te brengen in het werk, zonder dat er sprake is van perfectionisme. Het gaat eerder om de grote lijnen, details ontsnappen mogelijk aan zijn aandacht. Ook intelligentie moet bij de algemene beoordeling van deze competentie meegenomen worden.

Samenvatting kandidaat 2
De kandidaat lijkt een aantal pluspunten te hebben en een aantal risico’s die verder onderzocht moeten worden met het rollenspel en het interview.
Kwaliteiten verwachten we op de volgende punten:

• Lerend vermogen (kijk vooral naar intelligentie!)
• Beïnvloedend vermogen (graag bevestigen in rollenspel en interview)
• Samenwerken
• Gemiddeld komen de volgende competenties naar voren als risicofactoren:
• Netwerken en extern vertegenwoordigen
• Plannen en organiseren

Al met al een kandidaat die een aantal punten in het interview, rollenspel en qua intelligentie een aantal zaken zal moeten bevestigen en versterken. Wel lijkt de kandidaat een serieuze kanshebber te zijn.

Epiloog
Van beide kandidaten lijkt kandidaat 2, op basis van alleen de WPV de beste kandidaat te zijn. Maar zoals gezegd, veel hangt nog af van het interview, de intellectuele capaciteitentests en van de rollenspelen. Bij deze kandidaten bleek in de praktijk de intelligentie gelijk te liggen op een bovengemiddeld HBO niveau. In het rollenspel, waar een beïnvloedingssituatie was opgenomen, bleek kandidaat 2 goed uit de verf te komen. Kandidaat 1 wist zich niet staande te houden. Alles in overweging genomen kwam men tot een negatief advies voor kandidaat 1 en een positief advies voor kandidaat 2.

6.5.2.2 Loopbaanadvies

De WPV wordt bij loopbaanadvisering vaak afgenomen in combinatie met de vragenlijst voor Carrièrewaarden, Interessevragenlijsten en tests voor intellectuele capaciteiten, nu meer vanuit het perspectief van de kandidaat. Immers, waar het bij selectie gaat om de vraag in welke mate een kandidaat geschikt of het meest geschikt is voor een functie, gaat het bij loopbaanadvisering om de vraag welke functies of beroepen het beste aansluiten bij de persoonlijkheid en drijfveren van de kandidaat. Dat kan uiteraard nooit los gezien worden van andere aspecten, zoals werkervaring, opleiding en praktische zaken als arbeidsvoorwaarden en reisafstanden. Wederom zullen we het gebruik toelichten, nu in de context van een outplacementprogramma.

Loopbaankandidaat

Situatieschets
Een 48 jarige manager wordt aangemeld voor een outplacementtraject, we noemen hem J van de Doe. J. van de Doe werkte bij een gemeente als hoofdreiniging, maar heeft een conflict gekregen met de wethouder. De concrete aanleiding was dat hij een aantal nieuwe vuilniswagens had besteld, zonder daar een goede interne inkoopprocedure voor te volgen. Er had met name geen overleg plaatsgevonden met de verantwoordelijke wethouder voor de uiteindelijke beslissing. Wel waren aanbestedingsregels in acht genomen. Achterliggend bleek dat beiden elkaar niet lagen. De wethouder vond hem eigenwijs, en J. van de Doe had weinig respect voor de wethouder, omdat die nog nooit leiding had gegeven en vanuit een werkloze situatie tot wethouder was benoemd. J. van de Doe daarentegen was al werkzaam vanaf zijn achttiende, en had zich in de praktijk omhooggewerkt door hard te werken en ’s avonds cursussen te volgen.

Bij de WPV zien we de volgende scores:

J. van de Doe heeft een hoge score op Invloed. Hij wil veel bereiken in het leven, is dominant en competitief ingesteld. Hij heeft een hoge mate van bewijsdrang. Hij zal zich gemiddeld op de voorgrond plaatsen en heeft daar weinig moeite mee. De Sociabiliteit is over het algemeen genomen juist benedengemiddeld, waarbij een hoge mate van Sociaal Ontspannen opvalt. Hij ervaart in groepen weinig spanning en is zeker niet sociaal angstig. Verder is hij eerder introvert dan extravert te noemen; hij is met name niet zo open over wat er in hem omgaat en weinig gericht op anderen, blijkend uit een lage score op Zorgzaamheid. Ook is zijn vertrouwen in anderen beperkt te noemen. Verder valt een zeer hoge score op Gedrevenheid op. J. van de Doe is energiek, volhardend en onafhankelijk. Hij wil zichzelf ook verder ontwikkelen. Daarbij is hij gemiddeld innovatief en gericht op variatie en taakvernieuwing.

Zijn structuurbehoefte is over het algemeen juist benedengemiddeld. Hij heeft weinig behoefte aan regelmaat. Hij is voldoende ordelijk en nauwkeurig voor een managementfunctie. Hij heeft wel een enigszins non-conformistische aard, hij zal er minder op gericht zijn zich aan de groep en groepsnormen aan te passen. J. van de Doe heeft een gemiddelde score op Stabiliteit, waarbij een lage frustratietolerantie opvalt, bij een blakend zelfvertrouwen.

Situatieanalyse
Vanuit de scores is te begrijpen hoe de loopbaan van J. van de Doe zich heeft voltrokken. Op school had hij problemen zich aan te passen aan het schoolregime. Het ontbrak hem destijds ook aan discipline. Hij is toen gaan werken bij een schoonmaakbedrijf. Daar werkte hij zichzelf snel omhoog, door allerlei studies te volgen en promoties te maken. Zijn gedrevenheid en invloed toonden zich. Na een managementfunctie vervuld te hebben in de schoonmaakbranche solliciteerde hij als hoofdreiniging bij een middelgrote gemeente en werd aangenomen. Als motief gaf J. van de Doe aan dat het salaris beter was en dat de functie meer status met zich meebracht; werken bij een gemeente in plaats van bij een particulier reinigingsbedrijf sprak hem meer aan. Vervolgens ging het daar eerst goed, onder een wethouder die hem veel ruimte gaf. Hij reorganiseerde de dienst succesvol met veel energie. Onder de nieuwe wethouder ging het vervolgens snel mis, al duurde het nog twee jaar voordat het conflict in een ontslag resulteerde. Hij ging de competitie met deze wethouder aan, welke hij vanwege de gezagsverhoudingen gedoemd was te verliezen. De conclusie van de analyse is dat het voor J. van de Doe belangrijk was in een omgeving te werken waarin hij voldoende autonoom kon werken en die minder gericht is op regels en procedures. Vooral de persoon van de leidinggevende was belangrijk; iemand kreeg van J. van de Doe geen gezag vanuit zijn functie, maar meer op persoonlijke titel. Een baas is alleen een baas als hij gelijk heeft, was zijn motto.

Advies
We hebben J. van de Doe geadviseerd weer in de profitsector emplooi te zoeken, bij een organisatie waar managers een grote mate van autonomie hebben. Werken binnen de overheid draagt te grote risico’s met zich mee, vanwege zijn onconventionele karakter, gecombineerd met een hoge prestatie- en manifestatiedrang. Managementfuncties passen goed bij J. van de Doe, vanwege de hoge scores op Invloed en Gedrevenheid. De gemiddelde scores op Sociabiliteit, en dan vooral op Zelfonthulling, Vertrouwen en Zorgzaamheid, maken hem tot een taakgerichte leidinggevende. We adviseren J. van de Doe daarom een positie te zoeken waarin dat vooral gevraagd wordt, maar tegelijkertijd aandacht te hebben voor het ontwikkelen van meer mensgerichte leiderschapskwaliteiten. Bij het outplacementproces zelf verwachtten we weinig dilemma’s tegen te komen. De Gedrevenheid is groot en de Stabiliteit groot genoeg om het ontslag te verwerken. Wel zal een uitlaatklep voor de frustratie gezocht moeten worden. Ook de factor Invloed is positief voor het outplacementproces, omdat verwacht mag worden dat J. van de Doe in actie zal komen en contacten goed zal kunnen beïnvloeden. Vanwege een gemiddelde Sociabiliteit is te verwachten dat netwerkgesprekken hem voldoende goed zullen afgaan, al zal het een wat instrumenteel karakter hebben. Hij heeft een lage Contactbehoefte en vindt het moeilijk om open te zijn over zichzelf. Daarentegen voelt hij zich wel zelfverzekerd en is hij niet sociaal angstig.

Epiloog
J. van de Doe was binnen vier maanden weer aan de slag, toch als hoofd reiniging, maar nu bij een grote gemeente. Mogelijk was te verwachten dat hij de adviezen (gedeeltelijk althans) in de wind zou slaan. Wel gaf hij aan dat bij deze gemeente gewerkt werd met integraal management en dat hij daar een meer autonome rol zou vervullen. Hij werkte niet rechtstreeks met de politiek, maar had nog een directeur boven hem, die hij goed kende en respecteerde. Bovendien wilde hij werken aan zijn mensgerichte leiderschap en ging daarvoor een opleiding volgen.

6.5.3 De relaties tussen factoren en schalen met betrekking tot beroepsindicaties

Door de manier waarop de WPV is opgezet, wordt vermeden dat er een duidelijke positieve dan wel negatieve correlatie bestaat tussen de verschillende factoren. Hoge scores op de schalen binnen de ene factor hangen dus niet automatisch samen met hoge of lage scores op de schalen binnen een andere factor. Wel kunnen inhoudelijke verbanden worden gelegd tussen scores op schalen binnen de ene factor en scores op schalen binnen een andere factor, waardoor er een bepaald profiel gedestilleerd kan worden. Hiervan worden enkele voorbeelden gegeven:

Projectmanagementbeeld
In het beeld van een projectmanager passen vooral hoge scores op de factor Gedrevenheid, en specifiek op schalen als: Energie, Invloed, Vernieuwing, naast hoge scores op de factor Stabiliteit en dan vooral Incasseringsvermogen en Frustratietolerantie. Daarnaast passen wat lagere scores in het projectmanagementbeeld op de volgende schaal: Regelmaat, maar wel hogere scores op de andere Structuur schalen, als Ordelijkheid en enige mate van Weloverwogen. Te hoge scores kunnen een risico vormen, omdat dat kan wijzen op perfectionisme. Hoge scores op Invloed en met name Dominantie zijn eveneens gewenst. Kortom: het beeld van iemand die zijn of haar energie kwijt wil in een functie die afwisselend is, waarin initiatief wordt gevraagd en de wil en het vermogen om processen te sturen en te beïnvloeden. Daarnaast ook het vermogen om flexibel te reageren op situaties en een minder sterke behoefte aan regelmaat en voorspelbaarheid, maar juist de behoefte aan steeds wisselende projecten, met verschillende mensen.

Algemeen managementbeeld
Binnen algemeen managementbeeld passen vooral hoge scores op de factoren Invloed, Sociabiliteit, Gedrevenheid en Stabiliteit. Binnen Invloed kan echter een te hoge Competitie schadelijk zijn, vooral in relatie met een lage score op Hartelijkheid, Vertrouwen en Zorgzaamheid. Hoge scores op deze laatste drie schalen wijzen op een mensgerichte stijl van leidinggeven. Wanneer er een sterk mensgerichte stijl van leidinggeven is, moet wel gekeken worden naar de invloed van Weloverwogen.
Te hoge scores op Weloverwogen in relatie met hoge scores op Hartelijkheid, Vertrouwen en Zorgzaamheid kunnen er toe leiden dat deze manager moeilijk beslissingen zal nemen die negatief kunnen uitpakken. In de literatuur wordt de ‘Conscientiousness’ factor als belangrijk gevonden voor prestaties. Bij de WPV komt deze in twee factoren tot uitdrukking, namelijk Gedrevenheid en Structuur. Bij succesvolle managers zien we vaak hoge scores op Gedrevenheid maar lage op Structuur. Lage scores op Structuur hoeven niet per se schadelijk te zijn; wel moet het passen bij de rol die van de manager verwacht wordt. Gaat het meer om interne sturing, taakgerichtheid, organiseren, processen inrichten en aansturen, dan mogen die scores niet te laag zijn. Te hoge scores op Structuur kunnen ook nadelig uitpakken; vanwege risico’s op perfectionisme en te lage flexibiliteit. Ten slotte is Stabiliteit in het algemeen een positief kenmerk, maar dat moet bij extreem hoge scores niet tot onbetrokkenheid en onaangedaanheid leiden. Zeer hoge Stabiliteit kan een aanwijzing zijn dat zaken de persoon niet meer raken, wat tot inertie kan leiden.

Commercieel beeld (verkoopgericht)
In een commercieel beeld gericht op ‘verkoop’ passen, net zoals in het managementbeeld, vooral hoge scores op factoren Invloed, Gedrevenheid, Sociabiliteit en Stabiliteit. Ook scoren commerciële mensen vaak lager op Structuur, hoewel middenscores tot bovengemiddelde scores bij kunnen dragen aan het succes. Binnen de factoren zijn vooral de volgende schalen van belang: Dominantie, Competitie en Zelfvertoon. Deze dragen bij aan commercieel succes, vooral in competitieve markten. Hoge scores op Contactbehoefte en Sociaal Ontspannen leiden er toe dat men gemakkelijk contact aangaat. Bij zeer hoge scores zal men telkens nieuwe contacten aan willen gaan, wat met name voor acquisitie (hunting) van belang is. Wanneer dat gepaard gaat met juist lage scores op Zorgzaamheid en Vertrouwen, dan gaat het vooral om hardere verkoop stijlen. Middenscores op Contactbehoefte en Sociaal Ontspannen en hogere op Zorgzaamheid en Vertrouwen wijzen op een voorkeur voor relatiemanagement of accountmanagement, gericht op een beperktere groep klanten.

Adviserend beeld
In het beeld van iemand die vooral adviserend bezig moet zijn (adviseur of consultant) passen voornamelijk hoge scores op schalen als: Vernieuwing, Originaliteit en Onafhankelijkheid van de factor Gedrevenheid. Deze geven ook een ‘intellectuele’ interesse aan. Uiteraard zijn voor veel adviesfuncties intelligentie een belangrijk aspect. Daarnaast is Sociabiliteit van belang, al hoeven de scores hier niet extreem hoog te zijn, middenscores zijn al voldoende. De mate waarin deze factor tot uiting komt hangt sterk af van de mate waarin contacten nodig zijn. Bij de factor Structuur zien we vaak middenscores: voldoende gestructureerd om zorgvuldig te werken, maar niet verstikt raken in details. De factor Weloverwogen dient niet te laag te zijn, omdat er anders te impulsief geadviseerd wordt. Te hoge weloverwogenheid kan ertoe leiden dat de adviseur in de analyses blijft hangen en niet tot adviezen durft te komen.

Specialistisch beeld
In het beeld van iemand die vooral op een specialistisch en inhoudelijk terrein dient te opereren passen vooral hoge scores op factoren als Structuur, en wat lagere op Invloed. De hoge scores op Structuur zorgen ervoor dat iemand zich steeds verder verdiept in de inhoud van het werk, om daarin een grote mate van perfectie en diepgang te bereiken. De andere factoren geven vooral kleuring aan het type specialist. Een controller bijvoorbeeld, zal wel enige mate van invloed moeten kunnen uitoefenen, om leidinggevenden te adviseren en soms te controleren. Een automatiseerder dient soms ook gericht te zijn op originaliteit, om tot goede oplossingen te komen. Te lage scores op Sociabiliteit wijzen op een solistische invulling van het werk, wat een probleem kan vormen bij samenwerking in projectteams. Vernieuwing, de behoefte aan nieuwe taken, kan soms ingevuld worden binnen het specialisme, door telkens nieuwe kennis op te pakken. Maar wanneer de behoefte aan vernieuwing te groot is, zal men al snel generalist willen worden in plaats van specialist.

Dienstverlenend beeld
Bij dienstverlenende beroepen is de factor Sociabiliteit van groot belang. De Invloed-schalen mogen laag tot in het middengebied liggen. Iemand met zeer lage scores op Invloed is dienstbaar, maar er kan te weinig van diegene uitgaan. Bij docenten bijvoorbeeld, verwacht je dan wel een zekere mate van Onafhankelijkheid, Zelfvertoon en Dominantie. Stabiliteit lijkt ook hier van belang, om met de werkdruk en druk van anderen goed om te kunnen gaan. Over het algemeen is het dus van belang te onderzoeken welke diensten verleend worden en hoe de overige schalen daar invloed op uitoefenen. De factor Structuur kan vaak helpen om de diensten zorgvuldig en planmatig te leveren. Ook hier zal het karakter van het werk bepalen wat wenselijke scores zijn.

6.5.4 Consistentie, Zelfbeeld en Antwoordtendentie

Om biases rondom sociaal wenselijkheid, responstendentie en consistentie te beperken zijn hier een aantal maten voor toegevoegd.

Consistentie geeft de mate aan waarin iemand op twee itemparen die hoog correleren binnen de normgroep, ook een gelijke respons heeft gegeven. Score op de maat Zelfbeeld geeft aan inhoeverre de kandidaat een kritisch danwel positief beeld van zichzelf laat zien. Lage scores betekenen dat de kandidaat vaak voor de minder positieve opties heeft gekozen, en wat bescheidener overkomt. Hoge scores laten zien dat de kandidaat niet bang is om voor uitersten te kiezen, en waarschijnlijk een zeer positief beeld van zichzelf wil geven. Of iemands gegeven scores een accurate weergave zijn laat deze maat niet zien. Antwoordtendentie geeft weer of iemand durft te kiezen voor uitersten of juist liever geen risico’s neemt. De percentages geven aan of de kandidaat minder vaak of vaker dan de normgroep voor een bepaalde score op de 5-punts Likertschaal heeft gekozen.

Voor een uitgebreidere beschrijving van deze maten wordt u verwezen naar /consistentie-zelfbeeld-en-antwoordtendentie-van-de-wpv

6.5.5 Competentiemodel bij de WPV

Bij de WPV wordt er met een competentiemodel gewerkt. Door de behoefte vanuit de praktijk, om direct een overzicht van de competenties van een kandidaat te verkrijgen, is dit proces gestart. Er is op dezelfde manier te werk gegaan als bij de ontwikkeling van de persoonlijkheidsvragenlijst. Er werd aan assessmentpsychologen gevraagd om competenties op te schrijven, waar ze de mate van ontwikkelbaarheid over zouden willen weten. Van al deze competenties zijn er uiteindelijk 40 geselecteerd. De criteria bij deze selectie waren dat alle domeinen en klantcriteria gedekt moesten worden, en dat de competenties niet te smal en niet te breed werden gesteld. Vervolgens heeft het ontwikkelteam van Ixly zich erover gebogen welke schalen positief dan wel negatief een voorspeller voor een bepaalde competentie zouden kunnen zijn. De resultaten hiervan zijn opgenomen in een competentiematrix.

De score op de schalen (hoog, middelmatig of laag) kunnen op verschillende niveau’s een voorspellende waarde voor een bepaalde competentie betekenen. Een bepaalde score kan ook een negatieve invloed op een competentie hebben. Deze zijn ook opgenomen in de matrix. In het beginstadium was dit een lineair model. Een lage stenscore op een bepaalde schaal gaf een lage ontwikkelbaarheid van een bepaalde competentie weer. Als deze stenscore toenam, nam de ontwikkelbaarheid van de competentie ook lineair toe. Dit model is binnen Ixly in de praktijk getest. Het model werd op dat moment nog niet als hulp- of adviesmiddel gebruikt. De psychologen gingen bij iedere kandidaat na of volgens hen de ontwikkelbaarheid van een competentie die uit het model voortkwam, strookte met de indruk die zijzelf over de persoon hadden. Tevens werd de persoon zelf gevraagd of hij/zij zichzelf in het profiel herkende. Waar de bevinding van de psycholoog en de uitkomst van het model van elkaar afweken, is gekeken naar de oorzaak daarvan. Op basis hiervan werd het model waar nodig aangepast. Daarna werd het aangepaste model doorgerekend voor weer een andere serie kandidaten en werden de uitkomsten opnieuw vergeleken met het oordeel van assessment psychologen, enzovoort. Op deze manier is het model dus op iteratieve wijze aangescherpt aan de hand van concrete casussen.

Er werd ondervonden dat het lineaire model beter kon migreren in een non-lineair, kromlijnig model die per stenscore een eigen optimale kent. Het idee is dat meer niet altijd beter (of slechter) is, maar dat er een of meerdere optimale scores zijn die niet noodzakelijkerwijs aan de extremen van de schaal liggen. In de praktijk zijn echt extreme scores op persoonlijkheidstrekken vrijwel nooit ideaal. In de ontwikkeling van dit rijkere model is nu de eerste fase doorlopen. Het model is geconstrueerd op basis van theorie en praktijkervaring. Ook voor dit model zal een proces doorlopen worden waarin resultaten worden vergeleken met de bevinding van assessment psychologen. De uiteindelijke 29 competenties zijn opgenomen in bijlage 19, inclusief een omschrijving van iedere competentie. De competentiescores die uit het model voortkomen, moeten als hulpmiddel en niet als selectiemiddel geïnterpreteerd worden. De claim bij het bieden van scores op de competenties is hulpmiddel voor het interview. Daarom ook de naam competentieindicator. Door het onderzoek naar de competenties bij de WPV voort te zetten, zou het mogelijk zijn om deze claim uiteindelijk op selectieniveau in te kunnen zetten.