Kann Integrität getestet werden?

Integrität ist ein wichtiges Konzept bei der Auswahl von Personal. Der Schaden durch unehrliches Verhalten kann enorm sein. Das fängt bei Verhaltensweisen an, die die Produktivität beeinflussen, zum Beispiel zu spät zur Arbeit kommen oder kleine Diebstähle und geht bis zu ernsthafter Betrügerei. Die Zeitungen berichten immer wieder von Organisationen, die wegen Integritätsverletzungen ernsthaft Schaden genommen haben oder sogar Konkurs gegangen sind.
Die Forschung hat gezeigt, dass Integritätstests zum prognostischen Wert einer Beurteilung beitragen. Organisationen profitieren ganz allgemein, wenn sie Ihr Personal Integritätstests unterziehen. Im Folgenden diskutieren wir drei Integritätstests, die zu diesem Zweck verwendet werden können.

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Was ist Integrität?

Integrität ist ein komplexes Konzept. Es gibt viele Definitionen, in denen das Verhalten und die Motive für dieses Verhalten im Zentrum der Diskussion stehen. Sie sind eine integre Person, wenn:

1. Ihr Verhalten mit den Vorschriften und den allgemein akzeptierten Prinzipien übereinstimmt, auch unter Druck oder wenn die Regeln wage sind.
2. Sie lassen sich nicht durch unangebrachte Motive leiten, sondern durch das Allgemeinwohl. Sie unterliegen nicht der Versuchung, die Regeln zu biegen, noch sie zu locker anzuwenden oder zu interpretieren.
3. Ihr Verhalten ist konsistent und Sie übernehmen Verantwortung für Ihre Handlungen.

Lesen Sie hier verschiedene Definitionen von Integrität.

Graubereiche

In Situationen des wirklichen Lebens ist die Unterscheidung zwischen integrem und nicht integrem Verhalten normalerweise ziemlich klar. Es kommt aber auf die Graubereiche an, wo die Regeln selbst nicht immer eindeutig sind. Organisationen sollten generell unmissverständlich festhalten, was sie von ihrem Personal  aus einer Integritätsperspektive erwarten und was sie als Integritätsverletzung ansehen. Die Mehrheit wird dann dazu tendieren, sich integer zu verhalten. Dazu ist es wichtig, Integritätsverletzungen schnell anzusprechen, besonders auf der Stufe des Senior Managements. Man sagt, dass “Fische vom Kopf her stinken”; es wird daher exemplarisches Verhalten von Führungspersonen erwartet, um eine gesunde Integritätskultur zu nähren.

Risikobegrenzung durch Integritätstests

Selbst wenn Ihre organisatorischen Richtlinien in Stein gemeißelt sind, wird sich nicht jeder auf eine integre Weise verhalten. Organisationen können dieses Risiko begrenzen, indem Sie Integritätstests durchführen. Diese Tests sollen sicherstellen, dass weniger Leute mit fraglicher Integrität angestellt werden. Das Test-Toolkit bietet Integritätstests, um Kandidaten in diesem Bereich zu beurteilen und um dieses Konzept auf einem individuellen Niveau ans Licht zu bringen:

1. Offener Integritätstest;
   Fragen über Integritätsverletzungen aus dem wirklichen Leben
2. Moralische Werte;
   Bringt Aufschluss über Normen und Werte, die das Verhalten bestimmen
3. Dilemmas;
   Zeigt die Art auf, wie man mit moralischen Dilemmas umgeht.

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1. Offener Integritätstest

Der Fragebogen des offenen Integritätstests fragt direkt nach möglichen vergangenen Integritätsverletzungen, angefangen mit leichten Symptomen über Verkehrssünden bis hin zu kriminellem Verhalten. Das Ziel dieses wirklich transparenten Fragebogens ist es, dem Kandidaten klar zu machen, dass Integrität für die angebotene Arbeitsstelle von großer Wichtigkeit ist. Das Vorwort des Fragebogens hält fest, dass es nicht obligatorisch ist, die Fragen zu beantworten, aber dass alle gegebenen Antworten wahr sein müssen. Die Kandidaten haben auch die Option, sich aus dem Prozess zurückzuziehen. Sollte ein Kandidat vorziehen, die Befragung nicht zu beenden, kann der Grund dazu offen diskutiert werden.

Vorteile dieses Ansatzes:

• Es wird sehr deutlich gemacht, dass Integrität nicht verhandelbar ist
• Viele Kandidaten mit fraglichem Charakter werden sich zurückziehen oder von sich aus eine Erklärung abgeben
• Integritätsrisiken werden sichtbar
• Es gibt einen Grund, die Vergangenheit eines Kandidaten zu überprüfen

Viele Personaler zögern, das Thema der Integrität anzusprechen. Das Ausfüllen eines digitalen Fragebogens hilft dabei, die Fragen auf eine neutrale und standardisierte Art zu stellen. Auf diese Weise wird die Beziehung zwischen dem Bewerber und dem Anwerber nicht negativ beeinflusst. Obwohl in Kürze ein Standard-Fragebogen verfügbar sein wird, empfehlen wir das Ausfüllen eines personalisierten Fragebogens. Die Art und Weise, wie die Befragung aufgebaut ist, muss mit der Organisation, der fraglichen Position und deren Level übereinstimmen. Diese Befragung kann auch für ein periodisches Integritätsscreening eingesetzt werden.

2.  Fragebogen Moralische Werte

Moralische Werte werden als der sechste Persönlichkeitsfaktor angesehen, neben den Big Five. Menschen mit einer niedrigen Punktzahl für moralische Standards sind anfälliger für Integritätsverletzungen. Das wurde durch wissenschaftliche Forschung bewiesen. Der Fragebogen zu moralischen Werten spricht diesen sechsten Faktor mit den folgenden Subkategorien an:

Manipulativ	versus	Ehrlich
Überlegen	versus	Bescheiden
Flexibel	versus	Festgefahren
Materialistische	versus	Nicht-materialistische Werte

Eine niedrige Punktzahl heißt nicht unbedingt, dass jemand als “nicht integer” abgestempelt werden soll. Es gibt jedoch eine erhöhte Wahrscheinlichkeit eines Integritätsrisikos.

Dieser Fragebogen ist für sich allein verfügbar, aber wir empfehlen, ihn als Bestandteil des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens (APF) durchzuführen. Der Vorteil besteht darin, dass dieser Fragebogen Einblick in Antworttendenzen und Konsistenz gibt.

3. Dilemmas

Der Fragebogen Dilemmas zeigt die Entscheidungen auf, die Menschen treffen, wenn sie sich in einem Dilemma befinden und auch den Grund hinter dieser Entscheidung. Die Kandidaten müssen 16 Dilemmas überdenken und fünf Fragen zu jedem Dilemma beantworten. Diese werden dann auf vier Stufen gewichtet:

Interessen:	Persönlich	versus	Allgemein
Entscheidungen treffen:	Vermeidend	versus	Deutlich
Regeln anwenden:	Flexibel	versus	Streng
Verantwortung übernehmen:	Niedrig	versus	Hoch

Die Art und Weise, wie die Person mit Dilemmas umgeht, gibt Aufschluss darüber, wie sie in verschiedenen Situationen reagieren wird. Es hängt von der Natur des Berufes ab, welche Punktzahl wünschenswert ist, aber ganz allgemein bedeutet eine niedrige Punktzahl ein höheres Integritätsrisiko als eine hohe Punktzahl.

Diskussionsprotokolle und geeignete Interview-Schulung

Integrität ist ein empfindliches Konzept in jeglicher Bewerbung. Sie möchten natürlich geeignete Kandidaten nicht demotivieren und sie verdienen es, mit Respekt behandelt zu werden. Es ist daher zu empfehlen, dass gut durchdachte Diskussionsprotokolle entwickelt werden und dass die Personaler in diesen Protokollen geschult sind.

Integritätspolitik und Integritätskultur

Neben der Einstellungspolitik ist es ebenso wichtig, dass eine Organisation eine Integritätspolitik entwickelt. Diese Politik muss die korporativen Normen und Werte klar identifizieren und darlegen, welche Art von Verhalten erwünscht ist. Je konkreter dies deutlich gemacht wird, desto besser. Menschen müssen auch lernen, wie sie in mehrdeutigen Situationen die richtige Wahl treffen. Die Präsentation von Dilemmas ist eine gute Trainingsmethode.

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