C’est toujours une bonne idée de tester les capacités intellectuelles d’un candidat, en particulier lorsque le travail en question nécessite un certain degré d’intelligence. Mais pourquoi? Et si nous le faisions, quels tests devrions-nous utiliser? Et encore plus important, où fixerions-nous les limites?
J’aimerais vous montrer les trois cas qui illustrent l’importance stratégique des tests d’intelligence dans trois sociétés. Vous comprendrez mieux comment l’intelligence fonctionne après avoir lu cet article (et, espérons-le, comment appliquer des tests d’intelligence lors des processus de sélection).
Qu’est-ce-que l’intelligence exactement?
Pour commencer, nous allons définir ce que nous entendons par intelligence ou capacité cognitive. Les définitions de l’intelligence sont très variées:
« L’intelligence est le niveau de performance lié à des personnes du même âge ».
« L’intelligence est la capacité à appliquer les connaissances et l’expérience dans une résolution de problèmes ».
« L’intelligence est un trait psychologique qui a de nombreuses fonctions, comme la possibilité de détecter des similarités et des différences dans les processus d’observation, ou de négocier des territoires inconnus, ou de raisonner, faire des plans, constater et résoudre des problèmes, réfléchir de manière abstraite, comprendre et élaborer des idées et un langage, enregistrer des informations dans votre mémoire et ensuite les reproduire, apprendre des expériences ».
« L’intelligence est celle qui est mesurée par un test d’intelligence ».
En savoir plus sur le Test d’intelligence générale sur les capacités adaptatives.
Pieter Drenth (professeur émérité de pyschologie à la Vrije Universiteit d’Amsterdam) décrit la notion d’intelligence comme suit: « L’intelligence est un conglomérat de capacités innées, de processus et de compétences, telles que:
- des pouvoirs de raisonnements abstraits, logiques et cohérents,
- la découverte, l’établissement et les capacités à constater des connexions croisées,
- la résolution de problèmes,
- la découverte de directives dans des matériaux apparemment désordonnés,
- la résolution de nouvelles tâches grâce à un savoir-faire existant,
- la capacité à être agile et maniable dans de nouvelles situations,
- la capacité à apprendre de façon autonome sans instructions directes et complètes.
Et je suis d’accord avec la définition de Pieter. L’intelligence n’est pas qu’une seule chose, mais un mélange de différentes choses. L’intelligence, c’est pouvoir exécuter correctement diverses tâches cognitives. Permettez-moi de prendre le sport comme métaphore. Si vous êtes bon en sport, vous êtes généralement bon dans plusieurs sports.
Une grande agence de l’emploi a testé ses gestionnaires de comptes pendant des décennies. L’analyse fonctionnelle a indiqué que les compétences cognitives principalement verbales et de résolution de problèmes étaient plus importantes que la capacité à ajouter et à soustraire. La réflexion était plus concrète qu’abstraite. Les problèmes n’étaient pas si difficiles en soi, mais il était important d’être capable de résumer une situation rapidement et dans des délais serrés. Le test d’intelligence était composé de sous-tests qui examinaient les capacités à la résolution de problèmes, et les tests verbaux. Le critère était de 25 % le niveau global HBO (G-score). C’était la barre même en période de manque, quand il était difficile de trouver des personnes appropriées. Les candidats avec de solides compétences sociales (mais qui étaient en-dessous du seuil de 25%) ont été rejetés.
Cette agence de l’emploi était la première de son secteur à faire des sélections sur la base de l’intelligence. L’agence a remporté des parts de marché, année après année, en devenant leader du marché dans son secteur. Il est aussi à signaler que les parts de marché augmentaient sur un marché en baisse mais s’accroissaient beaucoup moins sur un marché en croissance. La raison pourrait être que de meilleures capacités moyennes de résolution de problèmes que les concurrents jouaient un rôle plus important dans des conditions de marché difficiles sur un marché en pleine croissance. Une conclusion logique, je dirais.
Il en va de même pour les tâches cognitives. Si vous êtes intelligent, vous pouvez exécuter toutes sortes de tâches cognitives. Encore plus avec des tâches cognitives similaires que des tâches cognitives qui ont moins à voir avec les autres. Si vous êtes un bon joueur de tennis, vous pouvez probablement assez bien manier une batte de Baseball. Si vous êtes un bon coureur, vous êtes probablement bon pour les sauts en longueur aussi. Mais une simple mesure de l’intelligence rejette le fait qu’il existe différentes sortes de tâches cognitives.
Intelligence: un échantillon de toutes les tâches cognitives possibles
D’une manière générale, il existe une corrélation d’environ 0,50 entre les tests d’intelligence. Les résultats d’un test cognitif prédisent 25 % des résultats d’un autre test cognitif. Cela est plus ou moins le cas avec des tests d’intelligence. Supposons qu’il existe un grand nombre de tâches différentes cognitives. Vous constaterez ainsi un test d’intelligence composé de sous-tests comme échantillon de toutes les tâches cognitives possibles. Ensuite, vous pourrez vous demander quelle devrait être la taille de l’échantillon de ces tâches afin d’arriver à un score général. Voilà exactement ce qu’un test d’intelligence essaie de faire : offrir une série de tâches cognitives différentes et comparer le score des personnes afin de voir comment quelqu’un obtient un score par rapport à un groupe d’autres personnes.
Retour à ma métaphore sportive. Vous souhaitez organiser un test général « sports » pour déterminer le Quotient Sport (QS), comparable au QI. Vous prenez un échantillon de tous les sports et vous développez un programme composé d’un sport de balle, d’un composant athlétique et de quelques articles en plus. Au regard de chaque sport, les performances sont ensuite comparées aux performances des autres. Et les résultats donnent un QS. Mais qu’est-ce-qu’un QS vous dit en réalité?
Si vous souhaitez monter une équipe (disons, une équipe de football), il est une bonne idée de faire un test de sport général en premier. Donc, vous faites une sorte de décathlon avec 100 personnes et vous sélectionnez ceux qui ont le mieux réalisé le test. En général, c’est une meilleure approche que de créer une équipe au hasard. Mais, serait-il préférable d’utiliser un test sports spécialement conçu pour le football? Probablement!
Pourquoi les tests d’intelligence prédisent un fonctionnement réussi?
Prenons la question pourquoi l’intelligence est-elle la meilleure projection pour un fonctionnement efficace, avec une corrélation de .30 à .50. Cette relation a été prouvée à maintes reprises par des recherches scientifiques (voir par exemple Schmidt & Hunter, 1998). Vous pouvez considérer un emploi comme un résumé de tâches cognitives, certaines sont précises, d’autres plus vagues. Le sprint de 100 mètres est très précis. Un match de football est vague, parce que vous devez faire diverses choses pour gagner : le sprint en fait partie. La plupart des fonctions ont des tâches diffuses ; vous écoutez une conversation et vous avez besoin d’en extraire l’essence. Vous êtes confronté à un problème auquel vous n’aviez encore jamais fait face avant (et il exige une solution créative). Vous lisez cette copie et essayez de la comprendre et la traduisez éventuellement dans votre travail quotidien. De plus, un travail implique plus de tâches cognitives tout simplement. Prenons en considération les tâches sociales ou motrices que vous pouvez faire essentiellement sur un pilote automatique.
L’analyse fonctionnelle des personnes en matière de TIC a indiqué que l’intelligence générale était le facteur principal. La question concernait la nécessité d’absorber de nouvelles informations rapidement et d’obtenir une vision plus globale d’un certain nombre de scénarios difficiles. L’affectation n’a pas toujours été limpide, donc, pour être en mesure d’obtenir une vision plus globale, il était essentiel qu’une solution soit trouvée pour les composants. Cependant, la précision était essentielle à l’exécution du programme. Les personnes ont dû travailler pendant de longues heures consécutives, et les tests, sous la forme d’organigrammes, ont été incorporés au programme de test.
Il était intéressant qu’à l’origine la barre soit fixée à 60 %, signifiant que 60 % des candidats étaient rejetés au début de la procédure de sélection en raison de leur niveau d’intelligence. Cela a mis la pression au département de recrutement. Les « nouvelles embauches » ont suivi un programme de formation d’un an, principalement. L’évaluation a montré que personne n’a abandonné et que tout le monde a atteint de bons résultats. Cela a conduit à la décision de réduire la norme de 40 % par rapport au niveau HBO. Et ce pourcentage fonctionne bien, même sur un marché turbulent. Ce critère était simplement mieux adapté à l’organisation, à la fonction et au marché du travail.
Une corrélation d’environ 40 % indique qu’une partie des performances résulte de l’intelligence, mais seulement une partie. La motivation, la gestion, l’environnement et les compétences sociales ont également leur place. L’intelligence prédit des performances car une fonction se compose partiellement de tâches cognitives.
.40 est-ce beaucoup ou pas?
Parfois, j’entends qu’une corrélation de .40 signifie que seulement 16 % de la variation de la performance peut être expliquée par l’intelligence. Et dans le cas d’une corrélation de .30, seulement 9 % ! Une corrélation doit être carrée pour calculer la variation, et cela explique pourquoi le nombre descend si vite. Et ils disent (car cela est si faible) que vous ne devez pas faire de tests d’intelligence dans la sélection du personnel si sérieusement. Mais est-ce le cas ? Est-il vrai que quand une organisation réalise 5 % de mieux que la concurrence (année après année) l’organisation a toutes les raisons d’être très satisfaite d’elle-même. Je suis d’accord, cela ne semble pas beaucoup, mais une variation exprimée de 10 % ou plus est significative. Et voilà pourquoi, il est une bonne idée de choisir le personnel sur la base de l’intelligence.
Quel test d’intelligence devez-vous appliquer?
Revenons à notre métaphore sportive. Déterminez tout d’abord qui devrait jouer quel sport. Un sport très ciblé, ou plus vague ? Un décathlon ou un jeu spécifique ? Un marathon ou un sprint? Afin de déterminer le test des capacités à appliquer, il est logique d’examiner les tâches cognitives qui appartiennent à la fonction. J’ai toujours pris les top 3 ou top 5 des tâches cognitives comme point de départ. Un comptable, par exemple, doit traiter des documents statistiques précis, tirer des conclusions, consulter de la documentation fiscale complexe et ainsi de suite. Un ingénieur logiciel doit comprendre l’histoire de la clientèle et la rendre tangible, appliquer une analyse abstraite et conduire des séries de tâches cognitives avec précision. Vous demandez de sélectionner les tests à partir de tous les tests de capacités qui conviennent le mieux à ce challenge est un défi de taille. Mais une façon de le faire est de vous poser deux questions:
- De quelle manière l’information est-elle disponible ? En mots, en statistiques, ou en tableaux ? Un avocat, par exemple, absorbe des informations principalement à partir d’écrits ou de paroles, un comptable par des faits et des chiffres.
- La solution est-elle intégrée au matériel lui-même en tant qu’élément tangible, ou une nouvelle opinion a-t-elle besoin d’être formée ? Une somme peut être numériquement tangible mais une série de chiffres est numériquement abstraite.
Travailler de cette manière rend relativement facile le fait d’établir une batterie de tests réalisables. Quatre ou cinq sous-tests (lesquels, en termes de matériaux et de niveau d’abstraction sont alignés aux tâches cognitives d’une fonction) fournissent conjointement une projection solide de performances. Cela n’a pas de sens de réaliser beaucoup plus de tests, car ils sont susceptibles d’être moins pertinents. En outre, l’impact d’un sixième test sur le score global est généralement négligeable.
Retour à la théorie de l’intelligence
Spearman a développé la notion du facteur G, un facteur d’intelligence général. Toutefois, il existe des facteurs spécifiques en parallèle à cela, en accord avec la corrélation entre la notion de tâches cognitives et les performances après avoir réalisé divers tests d’intelligence. Si vous appliquez l’analyse des facteurs à cela, un facteur important prendra forme, expliquant l’écart de test. En outre, d’autres facteurs plus petits se matérialisent. Spearman appelle ces facteurs S, des facteurs spécifiques. Ils correspondent au type de tests, comme décrit ci-dessus. Le résultat est un facteur verbal, numérique ou graphique, bien que cela dépende des tests appliqués et des traits du groupe qui ont juste satisfaits les tests. D’autres soutiennent que plus de facteurs indépendants déterminent l’intelligence, telles que l’intelligence « fluide » et l’intelligence « cristallisée ». L’intelligence fluide a été utilisée pour aborder les problèmes auxquels vous n’avez pas encore fait face avant, alors que l’intelligence cristallisée appartient à l’application du savoir-faire et de l’expérience. La plupart des tests d’intelligence utilisés dans les processus de sélection tentent de mesurer l’intelligence des fluides et c’est logique. Après tout, vous ne voulez pas mesurer l’intelligence que quelqu’un a ou peut appliquer, vous voulez connaître la manière avec laquelle une personne peut absorber de nouvelles informations de manière créative. Nous pourrions en dire beaucoup plus à ce sujet, mais je vais en rester là pour le moment concernant notre discussion sur la théorie de l’intelligence.
Où mettons-nous la limite?
Comme cela a déjà été indiqué, les relations entre l’intelligence et les performances fonctionnelles ne peuvent être mesurées sur une base individuelle. Les personnes qui obtiennent de faibles résultats aux tests d’intelligence peuvent toujours agir de manière satisfaisante. Mon argument est le suivant : au plus le score est faible, au plus la chance que cela arrive diminue en réalité. Vous devez vous demander à quel score la chance d’avoir de solides performances augmente-t-elle en réalité, et peut-elle être considérée comme acceptable? Serait-ce un niveau HBO moyen, ou devrions-nous envisager un niveau HBO élevé uniquement ? Pour une société TIC, vous pouvez fixer les limites à un niveau HBO de 40%. Un niveau de 25 % était acceptable pour l’agence de l’emploi, parce que les compétences sociales y étaient considérées comme essentielles. Mais un cabinet d’avocats de premier ordre peut fixer la barre à 75% du niveau WO. En bref, cela implique que 75% des diplômés sont rejetés sur la base de l’intelligence seule ! Ce chiffre est énorme. Il peut uniquement justifier que presque tous les diplômés voulaient travailler là. Mais pas toutes les organisations peuvent se réjouir d’une telle splendeur. Donc les limites sont fixées selon la fonction, la société et le marché du travail. Nous serions ravis de réfléchir avec vous!
Conclusion: faites un test!
Si vous voulez vraiment marquer une différence stratégique sur le marché, alors il serait une bonne idée d’insérer les tests d’intelligence ou des capacités aux procédures de sélection. Ceux-ci peuvent avoir un impact immense sur l’organisation et sa position sur le marché.