/Logo-voor-projectie.png){kind=logo}
De komende periode spreken we bekende namen uit de Nederlandse HR- en recruitment industrie. Welke trends en innovaties zien zij in de arbeidsmarkt? En wat is hun toekomstvisie van het HR-vak in combinatie met assessments? We trappen af door het woord te geven aan Alex Buis. Hij heeft voor grote corporates als PwC, USG en Deloitte gewerkt en is ondertussen al een aantal jaren (mede)verantwoordelijk voor de United Colors Group waar onder andere de labels YellowFinance, OrangeOnly en BlueOn onder vallen. De labels richten zich op verschillende doelgroepen. Zo richt OrangeOnly zich op Young Finance Professionals, de ‘toekomstige CFO’s’, door onder andere traineeships en masterclasses aan te bieden. Momenteel is hij bezig met de labels verder uit te breiden en zijn ze al overzees gegaan met United Colors Caribbean in Curaçao.
"De afgelopen jaren is er duidelijk een trend waarneembaar waarbij het voor kandidaten steeds belangrijk wordt om impact te kunnen maken (zowel privé als zakelijk). Je ziet dat andere zaken dan salaris belangrijk worden. Met name het ‘onderdeel’ kunnen zijn van een organisatie en daar het verschil in kunnen maken is belangrijk voor de huidige generatie. Daardoor bewegen jongeren zich steeds meer richting start-ups en scale-ups en veel minder richting grote corporates. Ook is ‘werken’ lang niet altijd meer het belangrijkste in het leven van starters. We zien steeds vaker dat starters 32 of 28 uren per week willen werken", aldus Alex Buis.
Drijfveren en 'cultural fit'
Volgens Buis zouden technologische innovaties veel verder moeten gaan dan toetsing van een kandidaat op de vakinhoudelijke competenties van een vacature. "Werkcultuur en het welzijn van een medewerker is vele malen belangrijker. De vraag is hoe je die factoren gaat implementeren in technologische innovaties. Om te beginnen zul je je veel meer moeten richten op de drijfveren en de ‘cultural fit’ van een kandidaat. Organisaties zouden dit helder kunnen krijgen door de drijfveren al in het wervingsproces te toetsen." 
Blijf kandidaten volgen
De wereldwijde pandemie heeft geleid tot een versnelde digitalisering binnen de recruitment-industrie. Wat zijn de verwachtingen en aanbevelingen van Buis omtrent de toekomst van deze digitalisering? “Recruitment tools zouden zich meer moeten richten op een constante relatie met een kandidaat gedurende zijn of haar loopbaan. Vaak beperkt een sollicitatie zich tot een moment opname in iemands leven. Het is veel belangrijker om een kandidaat te blijven volgen want wellicht is de ‘match’ met de organisatie veel groter op een ander moment in iemands loopbaan. Hier kan technologie zeker aan bijdragen.”
“Ik denk ook dat technologie gekoppeld zou moeten worden aan demografische ontwikkelingen waardoor er eerder inzicht komt in schaarste of overvloed aan kandidaten. Het is goed om cijfers zoals bevolkingsgroei in de gaten te houden in verband met vergrijzing. Maar ook cijfers van de studenten-instroom in opleidingen en welke opleidingen ze kiezen dienen in de gaten te worden gehouden. Deze cijfers kunnen namelijk consequenties hebben voor ons vakgebied en voor de arbeidsmarkt. Ook merken we vaak dat studenten na hun opleiding eigenlijk weinig kennis hebben over het werkveld. Daarom geeft OrangeOnly masterclasses aan zijn trainees over thema’s die in het werkveld voorkomen”, aldus Buis.
| "Organisaties zijn vaak gericht op het binnenhalen van nieuwe medewerkers, terwijl de achterdeur wagenwijd open staat."
“Als laatste zou er volop ingezet moeten worden op drijfveren, ‘cultural fit’ en het behouden van medewerkers. Organisaties zijn vaak gericht op het binnenhalen van nieuwe medewerkers, terwijl de achterdeur wagenwijd open staat. Het behouden van medewerkers is vele malen effectiever en goedkoper dan het werven van nieuwe medewerkers", zegt Buis. Maar hoe zouden organisaties de retentie kunnen verhogen? Buis: "Geen medewerker is hetzelfde, daarom moet je maatwerk bieden. Luister waar de ambities en behoeftes van je medewerkers liggen. Wees daarnaast als werkgever ook eerlijk naar je medewerkers of deze haalbaar zijn binnen je organisatie.”
Bied maatwerk aan
Wat doe je nog meer anders voor jouw medewerkers? Buis: "Wij proberen vanaf het begin inzicht te krijgen in de drijfveren van onze medewerkers. Dit doen we door gebruik te maken van de Algemene Intelligentietest van Ixly om een ‘sanity check’ te krijgen van een kandidaat. Daarnaast nemen we de CarrièreWaarden test af. Deze gebruiken we als basis voor onze traineeships en de gesprekken met de persoonlijke coaches van de trainees. Wij vinden het heel belangrijk dat onze medewerkers een persoonlijke (onafhankelijke) coach hebben waarmee ze zaken kunnen delen en bespreken die ze wellicht minder snel met hun werkgever delen. Dit draagt bij aan het welzijn van je medewerkers en voorkomt burn-out klachten.
| "Medewerkers willen heel graag het gevoel hebben dat ze ertoe doen. En terecht!"
Buis: "Dat de primaire arbeidsvoorwaarden op orde moeten zijn is voor ons een vanzelfsprekendheid. Het gaat veel meer om de ontwikkelmogelijkheden die je je medewerkers biedt. Daarbij moet je ze zoveel mogelijk maatwerk aanbieden. Dit kan gaan over het volgen van een opleiding, maar ook over het algehele welzijn binnen de werkomgeving van de medewerker. Wanneer een medewerker van Finance bijvoorbeeld buiten de finance-omgeving wil kijken of daar zijn of haar ambitie ligt, dan gaan we dat faciliteren. Mocht iemand een periode vanuit het buitenland willen werken, dan regelen we dat. We snappen dat dit bij een organisatie van onze omvang makkelijker kan dan bij een hele grote organisatie, maar medewerkers willen heel graag het gevoel hebben dat ze ertoe doen. En terecht!"