Integriteitstest

Integriteit is een belangrijk thema bij selectie van personeel. De schade van niet- integer gedrag kan behoorlijk oplopen. Dat loopt op van gedrag dat productiviteit schaadt, zoals te laat komen, via kleine diefstallen, naar serieuze fraude. In de krant is regelmatig te lezen over organisaties die grote schade leiden en soms zelfs ten onder gaan aan integriteitsschendingen.
Vanuit de wetenschap is bekend dat testen op integriteit bijdraagt aan de voorspellende waarde van een assessment. Organisaties doen er daarom verstandig aan medewerkers op integriteit te testen. We bespreken drie integriteitstesten die voor dat doel zijn in te zetten.

Integriteit, wat is dat?

Integriteit is een complex thema. Er zijn vele definities in omloop, waarin gedrag en motieven voor dat gedrag centrale thema’s zijn. Je bent integer wanneer:

1. Je gedrag in lijn is met regels en algemeen geldende waarden, ook wanneer er druk uitgeoefend wordt of regels onduidelijk zijn.
2. Je je niet door oneigenlijke motieven laat leiden, maar door het algemeen belang. Je laat je niet verleiden regels niet toe te passen of te ruim te interpreteren.
3. Je consistent bent in je gedrag en daarvoor verantwoordelijkheid neemt.

Grijze gebieden

In concrete situaties is meestal wel duidelijk wat integer en niet-integer gedrag is. Waar het op aan komt zijn de grijze gebieden, waar de regels niet altijd duidelijk zijn. Organisaties doen er verstandig aan om concreet te zijn over wat men verwacht van medewerkers op het gebied van integriteit en wat men als integriteitsschending ziet. De meeste mensen zullen zich dan integer gedragen. Daarnaast is het aanpakken van integriteitsschendingen van belang, vooral bij hoger management. “De vis begint te rotten bij de kop” is het gezegde; voorbeeldgedrag van hoger leidinggevenden is essentieel om een integere cultuur te ontwikkelen.

Risico’s beperken door Integriteitstesten

Maar al heb je het beleid op orde, ook dan zal niet iedereen zich altijd integer gedragen. Organisaties kunnen dit risico beperken door integriteitstesten in te zetten. Hierdoor zullen minder mensen geselecteerd worden die integriteitsrisico met zich meebrengen. De Test-Toolkit biedt integriteitstesten om kandidaten op integriteit te testen en dit thema bespreekbaar te maken op individueel niveau:

1. Open integriteitstest;
   met vragen over concrete integriteitsschendingen
2. Morele Waarden;
   deze integriteitstest geeft inzicht in waarden die bepalend zijn voor gedrag.
3. Dilemma’s;
   deze integriteitstest geeft inzicht in de manier hoe je omgaat met morele dilemma’s.

1. Open integriteitsvragenlijst

De open integriteitsvragenlijst vraagt rechtstreeks naar integriteitsschendingen in het verleden, met een opbouw van licht disfunctioneel gedrag, via verkeersovertredingen tot het plegen van misdrijven. De functie van deze zeer transparante vragenlijst is dat het potentiële medewerkers volstrekt duidelijk is dat integriteit belangrijk is voor de functie. In de inleiding is aangeven dat men niet verplicht is vragen te beantwoorden, maar dat wanneer men wel antwoordt de vragen naar waarheid moeten ingevuld worden. Ook wordt kandidaten de mogelijkheid gegeven zich terug te trekken uit de procedure. Wanneer men niet wil antwoorden kan men aangeven dat in een gesprek te willen toelichten.

Voordelen van deze aanpak:

• Het is overduidelijk dat integriteit vereist is.
• Veel niet integere kandidaten zullen zich terugtrekken of een toelichting willen geven
• Integriteitsrisico’s worden zichtbaar.
• Het biedt een basis voor antecedenten onderzoek.

Veel selecteurs ervaren schroom integriteit ter sprake te brengen. Een digitale afname van de vragenlijst helpt om op een neutrale en gestandaardiseerde wijze deze vragen voor te leggen. Daarmee is er geen negatief effect op de beleving van de relatie. Hoewel een standaardvragenlijst binnenkort beschikbaar komt, bevelen wij aan een maatwerk vragenlijst op te nemen. De specifieke opbouw van de vragenlijst moet worden afgestemd op de organisatie, de functie en het functieniveau. Deze vragenlijst is ook te gebruiken als een periodieke screening op integriteit.

2. Vragenlijst Morele Waarden

Morele Waarden worden gezien als de zesde persoonlijkheidsfactor, naast de overige Big Five persoonlijkheidsfactoren. Mensen met lage scores op Morele Waarden hebben een groter risico op integriteitsschendingen. Dit is in wetenschappelijk onderzoek bevestigd. Morele waarden bevraagt deze zesde factor met de volgende sub-schalen:

Manipulatief	versus	Eerlijk
Superieur	versus	Bescheiden
Flexibel	versus	Normvast
Materialistische	versus	Immaterialistische waarden

Bij lage scores is het niet per se zo is dat iemand als ‘niet integer’ gekenmerkt zou moeten worden. Wel is er bij lage scores sprake van grotere integriteitsrisico’s.

Deze vragenlijst is ‘los’ beschikbaar, maar aan te bevelen is deze in te bedden in de Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst (WPV). Het voordeel daarvan is dat deze vragenlijst inzicht geeft in de antwoordtendens en consistentie.

Bekijk deze test in de testcatalogus.

3. Dilemma’s

De integriteitstest “Dilemma’s” geeft aan welke keuzes men maakt bij dilemma’s en vooral welke afweging men maakt. Kandidaten krijgen een zestiental dilemma’s voorgelegd en per dilemma ongeveer vijf vervolgvragen. Deze laden op vier schalen. Dit zijn:

Belangen:	Persoonlijk	versus	Algemeen
Keuzes maken:	Vermijdend	versus	Duidelijk
Toepassen van regels	Flexibel	versus	Strikt
Verantwoordelijkheid nemen:	Laag	versus	Hoog

Het is de manier waarop men met dilemma’s omgaat die inzicht geeft in hoe men hoe bij diffuse situaties zal handelen. Het hangt van de beroepspraktijk af welke scores wenselijk zijn, al zullen lage scores in de regel meer integriteitsrisico’s met zich meebrengen dan hoge scores.

Bekijk deze test in de catalogus.

Gespreksprotocollen en training interview vaardigheden

Integriteit is een gevoelig thema in een sollicitatie. Je wilt geschikte kandidaten ook niet demotiveren, ze verdienen een respectvolle behandeling. Een goed gespreksprotocol en training daarin voor selecteurs is daarom aan te bevelen.

Integriteitsbeleid en integriteitscultuur

Los van selectiebeleid is het minimaal zo belangrijk als organisatie integriteitsbeleid te ontwikkelen. Dat moet erop gericht zijn duidelijk te maken welke normen er zijn en welk gedrag verwacht wordt. Hoe concreter dat is aangegeven des te beter. Daarnaast moeten mensen leren zelf afwegingen te maken in ambigue situaties. Het voorleggen van dilemma’s is daarin een goede trainingsmethode.

Meer informatie?

Wilt u meer informatie over dit thema? Neem gerust contact op 088 4959 000 of via het contactformulier.