De afgelopen jaren hebben we door onder andere de corona pandemie een enorme versnelling van de digitale transformatie meegemaakt. Het hybride werken is aan de orde van de dag en sollicitatieprocedures vinden zelfs gedeeltelijk online plaats. Organisaties, en dus ook HR, moeten zich aanpassen aan dit nieuwe tijdperk en het recruitmentproces daar op inrichten. Daarnaast vraagt de digitale transformatie ook om andere competenties bij (toekomstige) medewerkers. Een online selectie assessment kan de voorspellende waarde, of een kandidaat wel goed past in het gewenste functieprofiel en het team, vergroten. Maar het e-assessment draagt ook bij aan de ‘candidate experience’ en het voorkomt vervelende ‘bad hires’. Deze belangrijke drie voordelen lichten we je verder toe in dit blog.
1. Voorspelkracht en meer zekerheid met het e-assessment
Uiteraard wil je als HR-professional graag weten hoe iemand kan of gaat functioneren in de toekomstige functie. Een online selectie assessment kan je daarin ondersteunen. Je kan het zien als een effectieve manier om het potentieel van een kandidaat te bepalen. Zeker in het geval van twijfel kun je met een e-assessment een meer weloverwogen keuze maken en zo een mismatch voorkomen. Naast het toetsen van kennis en ervaring zoek je met assessments gerichter naar de kandidaat met de juiste competenties, skills en drijfveren.
2. Professioneler selectieproces? Zet het e-assessment in
Wil je meer focussen op een objectief en professioneel selectieproces? Betrek daarvoor ook meer e-assessments in je selectieproces. Hierdoor krijgt een kandidaat het gevoel dat er op professionele wijze naar zijn of haar sollicitatie wordt gekeken en dat het selectieproces zorgvuldig wordt aangepakt. Zelfs wanneer je ervoor kiest om een kandidaat af te wijzen, kan het assessmentrapport door de kandidaat worden gebruikt voor eigen ontwikkeling en voor volgende sollicitaties. Door deze waardevolle inzichten uit het assessment kijkt de kandidaat waarschijnlijk positief terug op het sollicitatieproces en draagt het bij aan de ‘candidate experience’. Vergeet niet dat deze inzichten heel belangrijk zijn voor kandidaten; uit onderzoek van LinkedIn Talent blijkt dat 94% van de professionals feedback wil, maar dat slechts 41% dit ook daadwerkelijk na een sollicitatie ontvangt.
3. Het e-assessment voorkomt ‘bad hires’
Interne mobiliteit betekent niet alleen dat een teamlid permanent van het ene naar het andere team gaat. Het geeft ook de vrijheid om die gemengde skills te gebruiken om krachten te bundelen voor bijvoorbeeld een project. Stel, iemand van jouw realisatieteam heeft interesse in een marketingproject, moedig die medewerker dan aan om die ideeën te delen. Dit bevordert ook het delen van ideeën en wakkert innovatie aan. Daarnaast laat je zien dat je openstaat voor interne mobiliteit, dat talent niet in een specifieke rol hoeft te blijven en dat medewerkers mogen ontdekken of andere rollen ook passend zijn.
4. Zet een talent management strategie op
Heb jij al een goede talentmanagementstrategie? Weet je precies hoe het in-, door-, en uitstroomproces van medewerkers te managen? Wat zijn de doelstellingen van jullie organisatie en welke (aanvullende) kwaliteiten heb je daarvoor nog nodig? Dit is een greep uit de vragen waarop je antwoord geeft met een degelijke talent management strategie. Breng hiervoor in kaart hoe je de organisatiedoelstellingen al met het huidige personeel kunt behalen en haal het maximale uit medewerkers.
Zelf aan de slag met het e-assessment
Het gebruikmaken van het e-assessment in je selectie vraagt uiteraard om een investering. Dit is een investering met een positieve uitkomst op de lange termijn. Wil jij weten wat het jouw organisatie oplevert als deze consequent gebruikmaakt van e-assessments? Vul dan hier de ROI calculator in en heb meteen je antwoord!
