Alles over assessments
Wat is nou precies een assessment en waarom is het zo populair? Hoe kun je het oefenen en wat kost het eigenlijk? Hoe maken organisaties hier gebruik van? Lees meer over deze en andere vragen op deze pagina over assessment.
Inhoudsopgave
De definitie van een assessment
Zoals het begrip assessment in Nederland gebruikt wordt, betekent het een beoordeling van persoonlijke kwaliteiten en competenties. Dit vindt plaats in het kader van selectie-, matching-, ontwikkeling- en behoud vraagstukken. Een psychologisch assessment kan op verschillende manieren worden opgebouwd en bestaat uit verschillende componenten.
Wetenschappelijk onderbouwde psychologische testen kunnen inzicht geven in de kennis, vaardigheden, attitudes en/of de prestaties van een individu. De resultaten van dergelijke testen vormen de basis waarmee werkgevers, HR professionals en psychologen goede keuzes kunnen maken en een goed advies kunnen geven.
De opbouw van een assessment
Sinds het midden van de vorige eeuw wordt bij het selecteren van personeel steeds vaker een psychologisch onderzoek uitgevoerd. Tegenwoordig bestaat een assessment feitelijk uit een psychologisch onderzoek aangevuld met twee of drie simulaties.
Het precieze ontwerp van een complete assessment hangt af van het doel en de specifieke behoeften waarvoor die uitgevoerd wordt. Echter bestaat het vaak uit een combinatie van:
- Vragenlijsten die de deelnemer kan invullen om informatie te verzamelen over zijn of haar gedachten, gevoelens, waarden, houdingen en gedragingen.
- Intelligentietesten of capaciteitentesten, waarbij de cognitieve vermogens van de deelnemer, zoals aandacht, geheugen en redeneervermogen geëvalueerd worden.
- Simulaties of rollenspellen om informatie te verzamelen over het gedrag van de deelnemer in verschillende situaties.
- Postbak oefeningen die met name de snelheid en nauwkeurigheid van visueel waarnemen en handelingen beoordelen.
- Webcamtesten of online rollenspellen voor de beoordeling van de prestaties en vaardigheden van sollicitanten in een online setting.
- Diepte-interviews om de deelnemer beter te leren kennen en om achtergrondinformatie te verzamelen.
- Een 360 graden feedback, waarbij er met behulp van beoordelingen vanuit meerdere bronnen een breder en meer evenwichtig beeld geschetst wordt van de sterkte en uitdagingen van een persoon.
De wetenschappelijke achtergrond van psychologische testen
In het kort zijn psychologische assessments gebaseerd op de wetenschappelijke principes van psychometrie, die gericht zijn op het meten van psychologische constructies zoals intelligentie, persoonlijkheid en vaardigheden. Deze testen moeten betrouwbaar en valide zijn om bruikbare resultaten op te leveren, en moeten ook vrij zijn van vooroordelen en discriminatie.
Betrouwbaarheid verwijst naar de consistentie en stabiliteit van de testresultaten. Een betrouwbare test zou consistent dezelfde resultaten moeten opleveren bij herhaalde metingen van hetzelfde individu onder dezelfde omstandigheden. Dit is belangrijk omdat de resultaten van de test anders niet bruikbaar zijn voor het nemen van beslissingen over individuen.
Validiteit verwijst naar de mate waarin de test daadwerkelijk meet wat hij beoogt te meten. Een valide test meet dus wat hij zou moeten meten en niet iets anders. Het is belangrijk dat de test valide is, omdat anders de resultaten niet relevant zijn voor de beoogde toepassing.
Om ervoor te zorgen dat een psychologische test betrouwbaar en valide is, worden verschillende methoden gebruikt om de testen te ontwikkelen en te valideren. Dit omvat het opstellen van strikte normen voor testafname, het testen van de testen op een representatieve steekproef van de doelgroep en het gebruik van statistische methoden om de betrouwbaarheid en validiteit te beoordelen.
Naast betrouwbaarheid en validiteit is het ook belangrijk dat de testen vrij zijn van vooroordelen en discriminatie. Dit betekent dat testen niet mogen leiden tot ongelijke kansen voor verschillende groepen mensen, bijvoorbeeld vanwege hun culturele achtergrond, geslacht, etniciteit of sociaal-economische status.
Persoonlijkheidstesten
Dit soort assessment testen geven een beeld van de persoonlijke kenmerken van een kandidaat en inzicht in de mate van ontwikkelbaarheid van competenties van de persoon. Ze bepalen waar talenten liggen en of er een goede match is tussen kandidaat en organisatie. Daarnaast kan persoonlijkheid ook iets zeggen over de interactie met anderen en de rol in een groep.
Zowel bij het selecteren, als ontwikkelen van mensen is (zelf)inzicht in persoonlijkheid relevant. Voor elke fase en specifieke vraagstuk kunnen er verschillende persoonlijkheidstesten ingezet worden.
Intelligentietesten of capaciteitentesten
Het testen van de intellectuele capaciteiten van kandidaten is altijd verstandig, zeker als het gaat om functies die nu veel van het intellect verlangen. Intelligentietesten zijn gestandaardiseerde tests die zijn ontworpen om de intellectuele capaciteiten van een individu te meten. Deze tests evalueren vaak verbale en non-verbale vaardigheden, zoals logisch redeneren, ruimtelijk inzicht, geheugen, perceptuele snelheid en taalbegrip.
Intelligentietesten worden vaak gebruikt bij sollicitaties, voor toelating tot opleidingen of om ontwikkelingsmogelijkheden te identificeren. Het doel van deze tests is om een beter beeld te krijgen van iemands cognitieve vaardigheden en potentieel.
Vaardigheidstesten
Vaardigheidstesten zijn gestandaardiseerde tests die zijn gericht op het meten van specifieke praktische vaardigheden en competenties die nodig zijn voor een bepaalde functie of taak, zoals typen, programmeren of administratieve taken.
Vaardigheidstesten worden vaak gebruikt bij sollicitaties en assessments. Door het afnemen van gestandaardiseerde vaardigheidstesten kan een werkgever objectieve gegevens verzamelen over de praktische vaardigheden en competenties van een individu. De testresultaten worden gebruikt om te beoordelen of een kandidaat beschikt over de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor een bepaalde functie of taak.
Daarnaast kunnen vaardigheidstesten ook worden gebruikt om de prestaties van werknemers te beoordelen en om de trainingsbehoeften binnen de organisatie vast te stellen. Door de sterke en zwakke punten van medewerkers te identificeren, kunnen werkgevers gerichte trainingen aanbieden om de vaardigheden van hun medewerkers te verbeteren en hun prestaties te optimaliseren.
Integriteitstesten
Een integriteitstest is een psychologische test die is ontworpen om de ethische normen en morele principes van een persoon te beoordelen. Het doel van de test is om te bepalen of een persoon zich in zijn gedrag aan deze normen en principes zal houden.
Integriteitstesten worden vaak gebruikt in werving- en selectieprocedures om het risico op het aannemen van medewerkers die zich niet aan de ethische en morele normen van een organisatie houden te verminderen. De test bestaat uit vragen die betrekking hebben op morele dilemma's, sociale normen en persoonlijke waarden.
Hoewel integriteitstesten nuttig kunnen zijn om het risico op onethisch gedrag te verminderen, moeten ze met de nodige voorzichtigheid worden gebruikt en in combinatie met andere beoordelingsmethoden.
Motivatietesten
Motivatietesten zijn psychologische testen die de factoren meten die de motivatie van een persoon beïnvloeden, zoals persoonlijke waarden, interesses, doelen en aspiraties.
De resultaten van een motivatietest kunnen helpen bij het identificeren van de motivatiefactoren van een individu en kunnen worden gebruikt om deze persoon te motiveren om te presteren en te groeien. Daarnaast kunnen motivatietesten werkgevers helpen om de prestaties van werknemers te verbeteren en om de trainingsbehoeften van een organisatie vast te stellen.
Competentietesten
Competentietesten zijn psychologische tests die zijn ontworpen om de vaardigheden en competenties van een persoon te beoordelen. Een test in deze categorie meet de kennis, vaardigheden, capaciteiten en attitudes van een persoon in relatie tot een specifieke functie, taak of rol.
De resultaten van de competentietest geven inzicht in de sterktes en zwaktes van een persoon en kunnen ondersteunen in de beoordeling of iemand geschikt is voor een specifieke functie of rol. Daarnaast kunnen competentietesten werkgevers helpen om de trainingsbehoeften van werknemers vast te stellen en om hun prestaties te verbeteren.
Leiderschapstesten
Leiderschapstesten zijn psychologische tests die zijn ontworpen om het leiderschapspotentieel van een individu te beoordelen. Deze tests meten de persoonlijkheidskenmerken, gedragskenmerken en managementvaardigheden die belangrijk zijn voor leiderschap en management posities. Door het beoordelen van de leiderschapskwaliteiten van sollicitanten kunnen werkgevers de best gekwalificeerde kandidaten selecteren voor belangrijke topfuncties.
Het assessen van leiderschapspotentieel kan organisaties ook helpen om sterke leiders en managers te ontwikkelen die in staat zijn om de strategische doelstellingen van de organisatie te bereiken. Het kan ook helpen bij het identificeren en ontwikkelen van opkomende leiders, het verbeteren van de communicatie en het teamwork in de organisatie, en het vergroten van de betrokkenheid en motivatie van werknemers.
Psychometric games
Psychometric games, ook wel gamified assessments genoemd, meten vaardigheden zoals cognitieve capaciteit, probleemoplossend vermogen en creativiteit op een interactieve en speelse manier. Ze maken gebruik van game-elementen, zoals uitdagingen, scores en beloningen, om de deelnemer te betrekken en te motiveren.
Psychometric games passen goed in een assessment omdat ze een aantrekkelijke en interactieve manier bieden om vaardigheden te meten die niet zo gemakkelijk te meten zijn met traditionele vragenlijsten en tests. De games kunnen de deelnemer in een realistische en uitdagende situatie plaatsen, waardoor ze kunnen laten zien hoe ze omgaan met onverwachte situaties en hoe ze probleemoplossend vermogen toepassen.
Game based assessments komen in veel vormen voor, zoals puzzels, woordspelletjes, geheugenspellen en reactiesnelheid testen. De resultaten van deze tests kunnen helpen bij het beoordelen van de geschiktheid van een persoon voor een bepaalde functie of rol.
In een assessment context worden psychometric games vaak gecombineerd met andere beoordelingsinstrumenten, zoals persoonlijkheidstests, capaciteitentests of interview vragen. Het doel is om een zo volledig mogelijk beeld te krijgen van de competenties en eigenschappen van een kandidaat. Psychometric games kunnen een waardevolle aanvulling zijn op traditionele beoordelingsinstrumenten, omdat ze een interactieve, boeiende en stimulerende manier bieden om kandidaten te evalueren.
De werking van een online assessment en belangrijke overwegingen
In de huidige tijd van digitalisering worden assessments steeds vaker online afgenomen. Door een assessment online af te nemen, ook wel een e-assessment genoemd, kun je bovengenoemde assessments gemakkelijk en snel afnemen. De assessments kunnen overal gemaakt worden, waardoor je kandidaten zelf kunnen bepalen waar en wanneer ze het assessment maken. Dit past goed bij de huidige cultuur van flexibeler werken. Daarnaast bespaart het reistijd en kosten.
Online assessments kunnen daarnaast bias minimaliseren tijdens het wervingsproces. Cv's en motivatiebrieven geven vaak een beperkt beeld van de competenties, drijfveren en potentie van een kandidaat. Het belang van deze factoren neemt echter steeds meer toe bij het beoordelen van het succes van een kandidaat.
Met de automatische scoring van online assessments wordt de menselijke factor uitgeschakeld, waardoor de betrouwbaarheid aanzienlijk wordt vergroot en fouten worden geminimaliseerd. Hierdoor kunnen organisaties een objectieve en nauwkeurige beoordeling maken van de kandidaten en de beste match vinden voor de functie.
Online assessments maken het ook mogelijk om adaptief te testen. Adaptieve testen zijn psychometrische tests die zich automatisch aanpassen aan het niveau van de testpersoon. In een adaptieve test begint de testpersoon met een vraag van gemiddelde moeilijkheidsgraad en afhankelijk van het antwoord op deze vraag wordt de moeilijkheidsgraad van de volgende vraag aangepast. Als de testpersoon een vraag correct beantwoordt, wordt de volgende vraag moeilijker. Als de testpersoon een vraag fout beantwoordt, wordt de volgende vraag gemakkelijker.
Het voordeel van adaptieve testen is dat ze een nauwkeuriger beeld geven van de vaardigheden van de testpersoon in een kortere tijd. Omdat de test zich aanpast aan het niveau van de testpersoon, worden vragen die te gemakkelijk of te moeilijk zijn vermeden, waardoor de test efficiënter wordt.
Adaptieve testen worden vaak gebruikt bij capaciteits- en vaardigheidstesten, maar kunnen ook worden gebruikt bij andere soorten tests, zoals persoonlijkheids- en motivatietesten. Adaptieve testen worden steeds populairder vanwege de voordelen die ze bieden bij het meten van de vaardigheden van een persoon.
Omgaan met de risico’s van E-assessments
Naarmate het gebruik van assessments toeneemt, is het mogelijk dat sommige kandidaten al meerdere keren een assessment hebben afgelegd. Daarnaast kunnen kandidaten trainingen volgen bij bureaus om zich goed voor te bereiden op assessments, vooral voor intelligentietesten. Helaas zijn er ook gevallen van gegevens manipulatie en zelfs fraude bekend. Bijvoorbeeld, sommige slimme studenten bieden hun diensten aan om het intelligentieonderzoek voor anderen te doen.
In de eerste plaats kun je jezelf beschermen door vooral gebruik te maken van valide testen. Deze testen zijn zorgvuldig geconstrueerd om vertekening of bias te minimaliseren. Adaptieve testen zijn ook een goede optie, omdat ze minder gevoelig zijn voor bekendheid met specifieke vragen. Deze testen putten uit een grote database van vragen, waardoor elke kandidaat unieke vragen krijgt. Bovendien kunnen statistische methoden worden gebruikt om eventuele vertekening in de testresultaten te detecteren en aan te pakken.
Het is tevens van belang om onafhankelijke verificatie toe te passen. Dit houdt in dat het online assessment resultaat wordt getoetst aan het resultaat onder observatie. Hoewel er oplossingen beschikbaar zijn, zoals webcam observatie, ervaren kandidaten dit soms als een inbreuk op hun privacy. Een alternatieve aanpak is het gebruik van decentrale testorganisaties die kunnen helpen bij het waarborgen van de integriteit van het assessment proces en het minimaliseren van privacy zorgen.
Het dreigen met een verificatie of goedkeuring test, zoals aangeboden door Ixly in hun adaptieve intelligentietest, is al een afschrikmiddel tegen fraude. Het daadwerkelijk uitvoeren van deze test draagt nog meer bij aan het voorkomen van fraude. Uit ervaring blijkt dat tussen de 5 en 10% van de kandidaten de verificatie toets niet haalt. Het niet halen van de toets betekent niet per definitie dat er sprake is van fraude. Het kan ook zijn dat de kandidaat tijdens de observatie test enigszins gespannen was. In dat geval is het aan te bevelen om de kandidaat gerust te stellen en de volledige test opnieuw onder observatie af te nemen.
Door gebruik te maken van deze maatregelen kunnen fraude en manipulatie grotendeels worden tegengegaan. Desondanks blijft het oordeel van de HR-medewerker of assessmentpsycholoog van groot belang, omdat zij ook interviews en andere testinstrumenten inzetten om een volledig beeld van de kandidaat te verkrijgen.
Andere thema's die op deze pagina binnenkort aan bod komen
Waarom een assessment inzetten?
In Nederland wordt in vergelijking met andere landen veel getest. Waarom is dit? Het voorkomen van ‘mishires’ is de belangrijkste. Daarnaast zijn er ook andere redenen voor deze populariteit.
Lees meer…
Wat kost een assessment?
De prijs hangt onder andere af van hoe het assessment is ingericht en wie het uitvoert. Een indicatie van de kosten behorend bij de verschillende opties vindt u hier.
Lees meer…
Een assessment oefenen
Bij het oefenen van je assessment gaat het vooral om intelligentietesten. Het is vooral belangrijk te leren hoe je de test aanpakt en dat je weet wat voor soort vragen je kunt verwachten. De kans is klein dat je exact dezelfde test (of vragen) krijgt bij een echt assessment.
Lees meer…
Rechten van assessment kandidaten
Een kandidaat heeft niet alleen plichten, maar zeker ook rechten. Twee codes zijn relevant voor de rechten van kandidaten bij een assessment: de NIP beroepscode en NVP sollicitatiecode.
Lees meer…
Zelf assessments afnemen of uitbesteden?
De juiste beslissing hierin maken is vrij eenvoudig. Kijk binnen de afgelopen drie jaar naar het laagste aantal assessments in een kwartaal. Zijn het er meer dan dertig, dan is het te overwegen assessments zelf te doen met behulp van professionele instrumenten.
Lees meer…
Excellente Assessmentbureaus
Voor een klassiek assessment met rollenspellen en diepte-interviews kunt u terecht bij een gespecialiseerd assessmentbureau. Het inschakelen van een bureau kan voor kwaliteit zorgen en bijdragen aan het succes van uw organisatie, van MKB tot multinational.
Zoek een gerenommeerd adviesbureau…